В современном обществе всё большую актуальность приобретают развитие и укрепление кадрового потенциала. Низкий профессиональный уровень кадров государственной (муниципальной) службы, недостаток профессиональных знаний, навыков и умений – всё это приводит к снижению результативности принимаемых управленческих решений, к понижению авторитета местного самоуправления среди граждан [4, с. 27-35].
Наиболее интенсивное формирование системы развития кадров в государственной (муниципальной) службе произошло на этапе исполнения Федеральных Законов от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». С этой целью, прежде всего, разработана специальная система профессионального отбора претендентов на государственную (муниципальную) службу, разработаны мероприятия для успешного прохождения служб и по получению специального образования персоналом, введены различные мониторинги кадров [2]. Использование данных мероприятий привело к достижению конкретных положительных результатов в организации государственной (муниципальной) службы и развитии местного самоуправления.
Современные социально-экономические процессы предъявляют высокие требования к кадрам, обязывают организации, в первую очередь, уделять значительное внимание развитию кадрового потенциала. Успешное управление персоналом играет важную роль для повышения конкурентоспособности и имиджа любой организации, а также влияет на её успешное развитие и высокие результаты [3, с. 151-155].
Рассмотрим значение терминов «потенциал» и «кадровый потенциал». Словарь гласит, что «потенциал – это источник способностей, средств, которые могут быть использованы для решения какой-либо цели, услуги, задачи, это способность отдельного лица, общества, страны в конкретной области», «кадровый потенциал – это качественная и количественная характеристика персонала, который выполняет определенные функции для достижения цели развития организации» [8].
Учёные же считают, что в широком значении «кадровый потенциал – это умения, знания работников, которые используются для достижения высоких показателей эффективности в различных сферах жизнедеятельности» [3, с. 151-155].
Любой сотрудник государственной (муниципальной) службы, имеющий высокий кадровый потенциал, может применить свои профессиональные знания и умения для успешного развития организации [6]. Руководитель должен всегда помнить, что особую роль на государственной (муниципальной) службе играет не отдельный потенциал каждого сотрудника, а общий кадровый потенциал.
Аксенова А. А. под «кадровым потенциалом понимает некий процесс движения кадров в организации, государственной (муниципальной) службе, которые через систему целеполагания и оценки качества личности, обоснованного выбора приоритетов и мониторинга потенциальных особенностей взаимодействуют между собой» [1, с. 234-237]. Правильное использование данных анализа сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, способствующих формированию кадров на государственной (муниципальной) службе, прежде всего, влияет на качество и результаты управления руководителем кадровым потенциалом.
Наличие объекта и субъекта управления является важной составляющей эффективного управления кадровым потенциалом. Объект управления – отдельный работник или группа работников. Субъект управления – должностные лица всех уровней, которые осуществляют функцию управления своими подчиненными. Управление персоналом предполагает наличие взаимоотношений и способов их реализации между субъектом-руководителем и объектом, которым может быть как отдельный сотрудник, так и трудовой коллектив в целом.
Аттестация рабочих мест, профессиональное обучение сотрудников, установление норм производительности труда, гибкий график работы, необходимое количество рабочих мест – всё это непосредственно влияет на эффективное развитие кадрового потенциала.
Успешному развитию кадрового потенциала способствует и умело сформированная структура. На сегодняшний день отсутствует единая структура кадрового потенциала.
А. У. Ибрагимов, Л. А. Ибрагимова, М. В. Караваева выделяют следующие «элементы структуры кадрового потенциала:
- Численность и структура персонала;
- Ресурсы рабочего времени;
- Инновационная и творческая активность;
- Затраты на персонал;
- Уровень квалификации;
- Стаж работы;
- Образовательный, интеллектуальный уровень;
- Уровень профессиональной подготовки;
- Физические качества (возраст, здоровье);
- Личностные качества» [5].
Таким образом, успешное развитие организации, высокие результаты производительности и повышение конкурентоспособности организации, прежде всего, зависят от эффективного развития кадрового потенциала.
