С 01.01.2014 г. вступили в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421 в ТК РФ, усилившие нормы трудового права, согласно которым расширены случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Цель этих изменений вполне объяснима: пресечение случаев подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, а также пополнение федеральной казны [1].
Проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель не определил критерии, позволяющие однозначно определить договор как трудовой, так и гражданско-правовой. Исходя из толкования норм ТК РФ можно выделить следующие признаки, позволяющие разграничивать гражданско-правовые и трудовые отношения.
Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. Вынося решение о том, что личное оказание услуги не свидетельствует о трудовом характере отношений, и о признании договора гражданско-правовым, суды ссылаются на ст. 780 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязан оказывать услуги лично. Следуя логике судов, этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым отношениям.
Обратимся к решению Вологодского городского суда по делу № 2-1732/2018. Маширов П.А. обратился в суд с иском к ООО «Лактис», в обоснование которого указал, что между сторонами заключён договор подряда, в соответствии с которым Маширов П.А. осуществляет контроль за перемещением материальных ценностей, контроль внутри объектового режима. В действительности договор подряда прикрывал трудовые отношения, что подтверждается должностной инструкцией о внутриобъектовом режиме и организации контроля, в соответствии с которой начальник службы контроля непосредственно руководит несением службы контролёрами (пункт 1.7), что указывает на то, что истец работал в качестве контролёра. Представитель Маширова просил установить факт трудовых отношений между ООО «Лактис» и Машировым П.А. в должности охранника-контролёра, обязать ООО «Лактис» внести об этом запись в трудовую книжку истца. Суд в удовлетворении иска Маширову П.А. отказал [2]. (см. также Решения Поспелихинского районного суда Алтайского края [3]; Центрального районного суда г. Омска [4]).
Однако встречаются судебные решения, согласно которым личное выполнение работы может служить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Так, суды отмечают, что в соответствии со ст. 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично.
Так, в решении Балаковского районного суда Саратовской области по делу № 2-2-583/2018 Кузнецов О.А. обратился в суд с иском к АО «БМУС» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда. В качестве основания иска Кузнецов О.А. указал, что работал в АО «БМУС» в должности электросварщика ручной сварки. При трудоустройстве с истцом был заключен договор, на основании которого истец приступил к своим трудовым обязанностям. В судебном заседании представитель ответчика Хозова Э.О. исковые требования не признала. Пояснила, что Кузнецов О.А. работал по гражданско-правовому договору.
Суд отметил, что договор возмездного оказания услуг действительно проявляет сходство с трудовым договором, поскольку связан с выполнением определенных действий, которые согласно статье 780 ГК РФ исполняются лично исполнителем. Суд счёл доказанным то обстоятельство, что с Кузнецовым О.А. был заключен трудовой, а не гражданско-правовой договор, поскольку истец обязался лично выполнять определенную трудовую функцию [5] (см. также Решение Пенжинского районного суда Камчатского края) [6].
Трудовое отношение и трудовой договор всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Суды приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ или работа оплачивается с определенной периодичностью или предусмотрено условие о выплате зарплаты в сроки, установленные трудовым законодательством.
Арбитражный суд установил, что договорами между истцом и ответчиком предусмотрена ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг, так как договоры и акты не содержат количественных и качественных характеристик выполняемых работ и оказанных услуг. Для расчетов с лицами, с которыми заключены договоры, использовался счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Суд пришел к выводу о том, что заключенные ООО с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми договорами; выплаты по указанным договорам являлись скрытой формой оплаты труда [7].
Трудовыми будут признаны отношения, если установлена почасовая гарантированная ежемесячная оплата. Суд установил, что договоры имеют признаки трудовых, в частности, предусмотрена почасовая гарантированная ежемесячная оплата (см. Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 04.04.2016 г.) [8].
В рамках гражданско-правового договора оплачивают конечный результат. (см. Решение Канашского районного суда Чувашской Республики от 25.05.2017 г .) [9].
Однако есть судебные решения, согласно которым указание в договоре на регулярность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на ст. 781 ГК РФ. Например, в постановлении от 20.10.2008 г. № КА-А40/9671-08 ФАС Московского округа прямо указал, что «договоры, заключенные обществом с физическими лицами, не содержат существенных условий трудового договора …, т.к. они заключены на определенный срок, … не содержат условий о режиме труда и отдыха исполнителей, а, кроме того, в договорах отсутствует указание на обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Согласование сторонами договора оплаты услуг в форме ежемесячного вознаграждения не противоречит ст. 781 ГК РФ, в соответствии с которой заказчику не запрещено производить оплату оказываемых услуг ежемесячно равными долями» [10].
К аналогичному выводу пришел ФАС Московского округа и в постановлениях от 30.06.2008 г. [11], от 24.06.2009 г. [12] (см. также Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 09.09.2008 г. [13]).
Следовательно, ГК РФ не исключает возможности установления ежемесячной оплаты, и это обстоятельство не может изменить гражданско-правовой характер договора. По мнению судов, ежемесячная оплата по гражданско-правовому договору не свидетельствует о заключении трудового договора, поскольку заработная плата работнику по трудовому договору выплачивается по общему правилу два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).
По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой функцией, работодатель должен обеспечить условия труда, также для работника устанавливается режим рабочего времени и время отдыха.
В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985 [14] разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция.
Суды указывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены такие элементы, как трудовая функция, должность, профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы [15].
В то же время есть решение суда с прямо противоположной позицией. По мнению суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по себе указание должностей, специальностей и профессий не является основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров.
Суды указывают, что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация обеспечивает условия для выполнения работ. Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа [16] суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений (также см. решение Арбитражного суда Новосибирской области [17]).
Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации.
В Письме УФНС России по г. Москве разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.
Суды считают, что отсутствие в договоре условия о подчинении гражданина правилам внутреннего трудового распорядка является дополнительным аргументом против переквалификации отношений в трудовые (см. Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа [18]).
Значит, если в гражданско-правовом договоре предусмотрена возможность привлечения третьих лиц, отношения по нему нельзя переквалифицировать в трудовые. Сложность в том, что по большинству гражданско-правовых договоров физическое лицо выполняет работу лично, без привлечения субподрядчиков. Поэтому ФСС РФ утверждает, что одного этого признака трудовых отношений достаточно для переквалификации договора в трудовой. Многие суды с этим не согласны. Они анализируют содержание договора. Если в нем отсутствуют другие признаки трудовых отношений, суды отказывают в переквалификации гражданско-правового договора в трудовой [19].
Заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя. На практике суды указывают, что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей и др. Кроме того, встречаются судебные решения, в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика.
Таким образом, многие суды считают, что отсутствие социальных выплат говорит в пользу того, что договор является гражданско-правовым (см. Постановления Арбитражных судов Дальневосточного округа [20], а также Волго-Вятского округа [21]).
Неоднократное заключение с одним и тем же лицом гражданско-правового договора. На практике встречаются судебные решения, в которых отмечается, что неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на то, что ГК РФ предусматривает свободу договора (см. Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа [22]).
Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физическим лицом на выполнение одного и того же задания (например, на уборку офиса). Ряд судов считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (см. Апелляционное определение Костромского областного суда [23]; Апелляционное определение Мурманского областного суда [24]).
Однако есть судебные решения, в которых суды указывают, что периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений (см. Постановление Арбитражного суда Московского округа [25]).
Еще одним важным показателем гражданско-правовых отношений является отсутствие подчинения работодателю. Включение подобного условия в договор поставит под сомнение его гражданско-правовой характер (см. Определение Свердловского областного суда [26]).
Верховный Суд РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного, также между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Суд признал данные отношения трудовыми. (см. Определение Верховного Суда РФ [27]).
Длительность действия гражданско-правового договора также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов. К такому выводу пришел Арбитражный суд Северо-Западного округа в Постановлении № А66-6005/2014.
Итак, были рассмотрены общие критерии (обстоятельства) разграничения гражданско-правового и трудового договора, используемые на практике. Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим. Все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации.
.png&w=640&q=75)
