Удаленный режим работы – как способ минимизации негативных последствий распространения COVID-19
научный журнал «Актуальные исследования» #13 (16), июль '20

Удаленный режим работы – как способ минимизации негативных последствий распространения COVID-19

В статье анализируется текущая ситуация на рынке труда России, исследуется проблема применения удаленного режима работы в условиях коронавирусной инфекции, его законодательное регулирование, решение вопросов оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Аннотация статьи
трудовое право
коронавирусная инфекция
баланс интересов
дистанционная работа
удаленный режим работы
трудовые правоотношения
Ключевые слова

Сегодня ситуация на рынке труда России осложнена нестабильностью социально-экономической обстановки, которую вызвала пандемия COVID-19. В стране происходят сложные процессы, связанные со сложной эпидемиологической ситуацией вследствие распространения инфекции.

Трудовые правоотношения на предприятии или в организации невозможно представить без взаимодействия большого количества сотрудников, которые в течении трудового дня контактируют между собой, отчего возникает высокий риск заражения COVID-19.

Очевидно, что карантин парализовал производственно-хозяйственную деятельность различных сфер экономики, поскольку почти половина занятого населения страны работают в условиях «удаленки», либо вообще не работают, поскольку государство ввело ограничительные меры, направленные на недопущение дальнейшего распространения коронавируса.

Удаленный режим работы соответствует целям обеспечения социальной изоляции. Уровень развития технологий позволил многим работникам иметь удаленный доступ к ресурсам компаний при помощи электронной почты, информационных баз, сотрудники работают из дома, чему содействует наличие персональных устройств и сети Интернет.

Бесспорно, стремительное развитие инфекции не дало законодателю времени анализировать нормы трудового права, а наоборот, потребовало, как можно быстрее, вводить удаленный режимы, который трудовым законодательством напрямую не предусмотрен.

Действующее трудовое законодательство предусматривает для работников дистанционную работу. Данные нормы предусматривают вид занятости, когда работник на постоянной основе выполняет работу, находясь не на рабочем месте, используя при этом информационно-коммуникационные технологии.

Правовые нормы, регулирующие труд надомников, не могут применяться в рассматриваемой ситуации, поскольку надомники – это лица, с которыми заключен трудовой договор и которые выполняют работу на дому, при этом используют материалы, инструменты и механизмы, которые предоставляет им работодатель, либо приобретают их за свой счет. Другими словами, надомник производит некую продукцию, чего нельзя сказать об офисных работниках.

По мнению ряда исследователей, «трудовое законодательство не позволяет сочетать выполнение работы вне места нахождения работодателя и на стационарном рабочем месте» [3, с. 121], что снижает эффективность законодательного регулирования в данной области. Еще пару лет назад авторы предлагали рассмотреть возможность заключать трудовой договор при условии полного или частичного выполнения работником своей трудовой функции дистанционно [4, с. 33].

Сегодняшняя ситуация в стране требует усовершенствовать законодательство о дистанционной работе и ввести возможность работы в режиме неполной дистанционной занятости. Вместе с тем, введение режима удаленной работы до внесения изменений в ТК РФ не разделяют многие правоприменители, поскольку видится нарушение трудового законодательства [2, с. 68].

Несмотря на то, что понятия «удаленная работа» и «дистанционная занятость» не совпадают, при регулировании трудовых отношений в сегодняшних условиях делается ссылка на возможность применения положений гл. 49.1 ТК РФ. Органы исполнительной власти в некоторых официальных актах и разъяснениях допускают возможность для граждан работать на дому, хотя на норму трудового законодательства при этом не ссылаются [6].

Между тем, специфика некоторых организаций не позволяет работникам выполнять работу дома, так как требуется постоянное присутствие на рабочем месте, в противном случае, не будут выполняться производственные функции.

Кроме того, нельзя забывать и том, что работник может быть переведен на удаленную работу только с его согласия, что требует изменения определенных сторонами условий трудового договора. Не исключается и отказ работника, поскольку введение такого режима предполагает наличие компьютера, устойчивого подключения к сети Интернет, что не всегда имеется в наличии. Кроме того, в некоторых семьях имеются трудности, связанные с наличием малолетних детей, тяжелобольных родственников и т.д. [5, с. 156]

В действующей ситуации работник вынужден выразить свое согласие, что связано с необходимостью соблюдать режим самоизоляции, который введен и действует в настоящее время во многих субъектах Российской Федерации.

К сожалению, коронавирусная инфекция внесла свои коррективы в нашу жизнь, не обошла стороной и трудовые права населения. Вместе с тем, надо понимать, что человек в данных условиях не остался наедине с проблемой, ее решение взяло на себя государство, которое принимает все возможные меры, чтобы смягчить удар на внутрироссийский рынок труда и на каждого человека в отдельности.

Выразим надежду, что развитие коронавирусной инфекции в ближайшее время пойдет на спад, поэтому кардинальных изменений трудового законодательства не потребуется, что позволит соблюдать имеющийся баланс интересов работников и работодателей.

Текст статьи
  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2001 г.; одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 26 декабря 2001 г.; введ. Федер. законом Рос. Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ; в ред. Федер. закона от 25 мая 2020 г. № 157-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. – № 1, ст. 3; - 2020. - № 22. - ст. 3378.
  2. Казакова, С. Работодатели еще побаиваются переводить работников на удаленку... / С. Казакова // Трудовое право. - 2018. - № 3. - С. 67-78.
  3. Коршунова, Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений / Т.Ю. Коршунова // Журнал российского права. - 2020. - № 2. - С. 112-125.
  4. Лютов, Н.Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России / Н.Л. Лютов // Lex russica. - 2018. - № 10. - С. 30-39.
  5. Черных, Н.В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? / Н.В. Черных // Актуальные проблемы российского права. - 2020. Т. 15. - № 5 (114). С. 151-159.
  6. Вопросы-ответы по организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса // Сайт Минтруда России. 23.03.2020. URL: https://rosmintrud.ru/employment/employment/785.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 01 августа по 16 августа
Остался 1 день до окончания
Препринт статьи — после оплаты
Справка о публикации
БЕСПЛАТНО
Размещение электронной версии
20 августа
Загрузка в elibrary
20 августа
Рассылка печатных экземпляров
24 августа