Человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей любого предприятия. Уникальные навыки, знания и опыт, которыми владеют специалисты, способствуют наиболее эффективному и быстрому достижению поставленных целей и задач организации. Таким же образом дела обстоят и на государственной службе, которая требует от сотрудников максимальной отдачи, ответственности и вовлеченности. Стимулировать усердие предлагается различными приемами и методами мотивации.
В определении мотивации лежит «мотив». Согласно психологическим словарям и справочникам мотив (от лат. «приводить в движение, толкать») – это внутренний побудитель деятельности, придающий ей личностный смысл. Мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели.
Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. В общем, можно заключить, что мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, посредством различных коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
В истоках мотивации лежит теория Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей, которую можно представить следующим образом (рис. 1):
Рис. 1. Пирамида А. Маслоу
Данное учение внесло важный вклад в понимание того, что находится в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности. Руководитель должен постоянно и тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы иметь возможность своевременно решить, какие активные потребности движут ими.
Говоря о мотивации, стоит затронуть и классификация работников по А. Герчикову или же «мотивация личности Герчикова» [6], согласно которой каждый сотрудник в большей или меньшей степени относится к тому или иному типу по своей мотивации (табл. 1).
Таблица 1
Типы мотивации
| Тип | Характеристика |
| Первый | Это работники, которым интересны профессиональный рост, предмет деятельности, кто любит разбираться со сложными задачами, вникать и получать удовлетворение от того, что он смог решить то, что другие не смогли. Такие работники получают интерес от содержания работы и, как правило, впоследствии становятся высококвалифицированными специалистами. |
| Второй | Это работники, для которых не очень большое значение имеет работа, но очень важное значение имеет оплата работы. Они делают ту работу, за которую хорошо платят, и не делают ту работу, за которую нет никакого дополнительного вознаграждения. |
| Третий | Это работники, которые работают с полной отдачей, если для них созданы комфортные психологические условия в коллективе. Эти работники ценят свое рабочее место, отношения в коллективе, отношения к ним работодателя, для них очень важны чисто человеческие моменты. Им важны поощрение, признание их заслуг в коллективе и руководителем. Такие работники будут трудиться с полной отдачей, понимая, что их усилия видны и заметны. |
| Четвертый | Это работники, для которых очень важна самостоятельность. Они любят получить свой надел, кусок, участок, принимать на нем самостоятельные решения и отвечать по конкретным результатам. Им важно быть хозяевами в тех блоках задач, которые им поручены. |
| Пятый | Работники, у которых никакой собственной мотивации нет. Они не имеют никаких личных интересов, потребностей, и единственный способ, который заставит их работать, – это контроль со стороны работодателя. Они не могут сами себя мотивировать, заставлять и контролировать. |
Распределение сотрудников по типам позволит руководителю составить наиболее эффективный комплекс инструментов для мотивации персонала.
Методы мотивации можно разделить на две группы (рис. 2):
Рис. 2. Методы мотивации
Все большее значение в системе мотивации занимает так называемая нематериальная мотивация. Система нематериальной мотивации – это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Считается, что в каждой компании должен быть стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды, чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно, веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий на природе и т. д.
Приведем одни из наиболее ярких примеров материальной и нематериальной мотивации сотрудников.
Таблица 2
| Организация | Пример |
| ОАО «Газпром» | Система мотивации для Топ-менеджеров разработана система бонусов, которая зависит от пяти показателей эффективности менеджмента. Для остальных работников компании ОАО «Газпром» мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование, а также выплату вознаграждения по итогам работы |
| ОАО «РЖД» | В последние годы произошли серьезные изменения в мотивационной политики сотрудников компании. В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования, которая направлена на улучшение материальной заинтересованности персонала компании. В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» применяют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию мазута, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений. |
| ПАО «МТС» | Здесь реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост. Она направлена на создание соревновательной атмосферы (ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по всей стране, регулярное проведение интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включение информации о реализованных инициативах и их авторах в еженедельный отчет компании для топ-менеджмента). Также победители Программ получают возможность за счет компании пройти курс профессионального обучения, посетить конференцию или семинар. |
Выше приведенные примеры затрагивают коммерческие организации, где отсутствуют жестко стандартизированные механизмы управления и имеются финансовые резервы, на уровне же органов государственной власти ситуация обстоит иначе и возникает ряд мотивационных проблем, среди которых:
- Низкий уровень заработной платы по сравнению с аналогичными позициями в частных компаниях.
- Низкий уровень информационных коммуникаций. Все системы достаточно стандартизированы и существует минимальный обмен информацией между работниками.
- Высокий уровень бюрократизации.
- Вознаграждения не соответствуют результатам труда. Не имеет значения как быстро и как качественно сотрудник выполнит свою работу, он в любом случае получит заработную плату.
- Отсутствие инициативы [4].
Указанные проблемы решить возможно, используя следующие формы мотивации.
- Планирование карьеры сотрудников. Руководству администрации следует четко разрабатывать критерии поощрения, информировать о них персонал для того, чтобы каждый сотрудник связывал итоги своего труда с размером заработной платы. Для этого могут быть использованы стратегические карты с формированием индивидуальных планов для каждого работника.
- Создание комнаты Обея, где сотрудники бы собирались для обсуждения и решения общих вопросов, проблем и планов. Данный способ коммуникации считается более продуктивным, чем электронная или бумажная переписка, сокращается время и количество контактов важных для принятия решений.
- Организация и проведение тимбилдинга – регулярных мероприятий цель которых построить и укрепить взаимоотношения сотрудников.
Таким образом, можно судить, что в настоящее время активно разрабатываются и используются инновационные методы мотивации персонала, так как их наличие играет большую роль в использовании рабочего потенциала по максимуму. Следует заметить, что не всегда сотруднику удается реализовать собственные таланты на предприятии из-за недостатка мотивации.
