Сложившаяся в России экономическая ситуация характеризуется большой загрузкой мощностей предприятий и высокой потребностью в рабочей силе. Для ряда отраслей экономики становится нормой введение вакансий с ненормированным рабочим днем. Одной из актуальных проблем правового регулирования рабочего времени в РФ является то, что указанный режим работы должным образом не урегулирован трудовым законом [4].
Часто получается так, что работодатели выдают сверхурочную работу за ненормированный рабочий день, чтобы не нести дополнительные расходы. Работник из-за этого не получает справедливую оплату труда. При этом суды, как правило, встают на сторону работодателя, считая, что за ненормированный рабочий день сотруднику положен дополнительный оплачиваемый отпуск, а другие выплаты не предполагаются. Также работникам сложно доказать в суде сколько часов он фактически отработал за пределом установленной законом нормы часов в день и неделю.
Работодателю в связи с указанным пробелом в праве предоставлена возможность самостоятельно решать, когда начинается и заканчивается рабочий день, какое число часов положено отработать сотруднику. Это приводит к ситуации, когда ненормированный рабочий день выгоден работодателю, права же работника, в том числе на отдых, могут систематически нарушаться [1].
Важной проблемой правового регулирования ненормированного рабочего дня выступает отсутствие разграничения сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня. Закон не содержит четких критериев последнего [3].
Статья 99 ТК РФ дает нам определение сверхурочной работы. Это работа, которую сотрудник выполняет по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Согласно 101 статье Трудового кодекса РФ, понимают особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут быть привлечены к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени [2].
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем можно установить коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым организацией с учетом мнения представительного органа работников.
Работающему по трудовому договору с условием неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день можно установить, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем.
Сверхурочную работу от ненормированного рабочего дня отличает то, что при ней работник может привлекаться к выполнению обязанностей эпизодически. «Эпизодичность» в данном случае является оценочной категорией. Предполагается, что руководитель должен по-настоящему нуждаться в этом. При этом законодатель закрепил правило, касательно сверхурочной работы. Ее максимальная продолжительность ограничена 4 часами в течение двух дней подряд и 120 часами в год для каждого работника.
Кроме того, при сверхурочной работе работодатель обязан брать письменное согласие своих сотрудников на выполнение их трудовой функции за пределом их нормального графика, а сведения о привлечении кадров к ней направляются в Роструд. Такой обязанности нет, когда для работника установлен ненормированный рабочий день. Для распоряжения о привлечении к работе при ненормированном рабочем дне в законе не установлена обязательная форма. Работодатель может дать его как в письменном, так и в устном виде.
Для сверхурочной работы законом предусмотрена дополнительная оплата. Работодатель обязан оплачивать её не менее чем в полуторном размере за первые два часа, и не менее чем в двойном размере за часы последующие. Работа при ненормированном дне по общему правилу компенсационных выплат не предполагает, работник может получить лишь на дополнительный оплачиваемый отпуск [5].
Также в законе существует неопределенность касательно выплат за труд в ночное время при ненормированном рабочем дне. Ст. 164 Трудового кодекса устанавливает компенсационные выплаты за каждый час ночного времени, однако по общему правилу режим ненормированного рабочего дня исключает все компенсационные выплаты, кроме дополнительного оплачиваемого отпуска. Судебная практика носит противоречивый характер, например определение Краснодарского краевого суда от 08.12.2016 № 33а-32982/2016 работнику было отказано в данной компенсации. Суд посчитал, что сотрудник с ненормированным рабочим днем имеет право только на дополнительный оплачиваемый отпуск.
Таким образом, для защиты прав работников и устранения правовой неопределенности требуется внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.
В частности, определить максимальное число часов переработки при ненормированном рабочем дне, ввести запрет на привлечение сотрудников к труду за его пределами.
Предусмотреть обязанность работодателя давать распоряжение о привлечении к работе сотрудника при ненормированном рабочем дне только в письменном виде.
Увеличить количество дней дополнительного отпуска при ненормированном рабочем дне в зависимости от количества фактически отработанных часов. Дополнительный трехдневный отпуск, предусмотренный действующей редакцией ТК РФ не может в полной мере обеспечить право сотрудника на отдых.
Ввести изменения в ст.154 ТК РФ, устранить неопределенности касательно оплаты ночной работы при ненормированном рабочем дне, обязав оплачивать ее по общему правилу.
.png&w=640&q=75)
