Формы привлечения профессионального сообщества для повышения качества профессиональной подготовки кадров для индустрии гостеприимства в образовательных организациях

Проблема привлечения молодых специалистов с выпускных профильных курсов профессиональных учебных заведений стоит достаточно остро.

Отсутствуют связи между учебными заведениями и индустрией бизнеса гостеприимства. И ни с той, ни с другой стороны нет каких-либо движений для того, чтобы наладить хотя бы какой-то контакт и взаимодействие.

Основная проблема носит системный характер и состоит из следующих взаимосвязанных компонентов: несоответствие образовательных программ обучения в учебных заведениях постоянно меняющимся требованиям рынков, их яркая теоретическая направленность, отсутствие четкой квалификационной характеристики выпускаемых специалистов (хотя есть в настоящее время «переход» на профессиональные стандарты), катастрофическая нехватка специалистов-практиков, отсутствие качественного учебно-методического обеспечения образовательного процесса. Кроме того, организация образовательного процесса не предусматривает возможность дополнительной работы студентов без ущерба для образовательного процесса; отрицательную роль играет разобщенность и недоверие образовательных организаций друг к другу (конкуренция в сфере образовательных услуг очень серьезная).

Образовательные программы, ориентированные на рынок труда, становятся основным показателем качества и эффективности профессионального образования [1, с. 81-84].

В России пришли к осознанию того, что эффективное взаимодействие образовательных организаций и работодателей является предпосылкой полноценного развития системы образования и трудовых отношений в России. Его стимулирование предполагает согласованность действий всех заинтересованных сторон, а значит, их понимание позиций других игроков и желание выработать общее видение ситуации.

В России, в отличие от многих партнеров Болонского процесса, отсутствует эффективная система анализа рынка труда со стороны образовательных организаций, что является серьезным препятствием для формирования востребованных работников индустрии гостеприимства. Но это далеко не единственная проблема, которую предстоит решить на пути эффективного взаимодействия заинтересованных сторон в разработке образовательных программ и формировании квалифицированных кадров.

Поэтому бизнес-сообщество долгое время не выстраивало диалог с образовательными организациями и не предъявляло серьезных требований к качеству персонала. Экономический рост и кадровый голод стимулировал потребность в кадрах и подтолкнул бизнес-сообщество к активному выражению неудовлетворенности качеством профессиональной подготовки в учебных заведениях [1, с. 81-84].

Из наиболее эффективных форм взаимодействия работодателей и системы профессионального образования можно выделить поступление предприятием заявления в образовательные учреждения на специалистов определенного профиля, стажировку на предприятии, в том числе производственную (преддипломную) практику. Использование практики, чтения лекций и мастер-классов действующими сотрудниками предприятий, поскольку они могут предоставить студентам гораздо более актуальную и прикладную информацию, чем преподаватели образовательной организации. Такие мероприятия, как ярмарки вакансий и профессиональные форумы, считаются эффективными в предоставлении молодым людям, ищущим профессиональной карьеры, информации об интересующих их вакансиях. Не исключено, что одним из вариантов эффективного взаимодействия, может быть, ознакомление представителей образовательных учреждений с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных дисциплин (модулей).

При разработке образовательных программ, соответствующих требованиям федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения и требованиям работодателей, особое внимание следует уделять развитию компетенций, формируемых у выпускника образовательной организации. Согласно ФГОС, выпускник, освоивший основные образовательные программы, должен обладать определенным набором универсальных компетенций, общепрофессиональных компетенций сферы сервиса и туризма и профессиональных компетенций, позволяющих эффективно выполнять все необходимые мероприятия по конкретному направлению подготовки (в нашем исследовании – индустрия гостеприимства) [1, с. 81-84].

При этом каждый учебный цикл имеет базовую (обязательную) часть и вариативную (профильную), устанавливаемую образовательной организацией. Базовая (обязательная) часть дает возможность расширения и углубления знаний, умений и навыков, определяемых содержанием базовых дисциплин, позволяет студенту получить углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и для продолжения профессионального образования (уровень магистратуры). Вариативная часть образовательной программы позволяет отразить в образовательной программе компетенции, актуальные и востребованные в конкретном территориальном секторе экономики и сфере профессиональной деятельности.

В процессе формирования образовательной программы, особенно в ее вариативной составляющей, активное участие должна принимать не только образовательная организация, но и работодатель, который является прямым потребителем результатов образовательной деятельности. При разработке обязательной части программы работодатель может выступить в роли консультанта, предлагая, по его мнению, наиболее эффективные методы и средства формирования компетенций, определенных ФГОС. Что касается вариативной части, то здесь работодатель также может выступать прямым заказчиком навыков и умений, необходимых выпускнику для качественного выполнения конкретных профессиональных обязанностей в силу специфики работы.

По словам бывшего министра образования и науки России А. А. Фурсенко, «во многих случаях причиной проблем системы образования является ее закрытость. Система сама себе ставит задачи, потом сама себя проверяет на то, хорошо или плохо она эти задачи выполняет. Но образование ориентировано на внешний запрос» [1, с. 81-84].

Неудивительно, что это обучение не подходит для работодателей, требования которых не учитываются. В то же время, представители различных стейкхолдеров говорят, что работодателям сложно сформулировать требования (сигналы) для вузов.

По замыслу разработчиков, стандарты нового поколения представляют собой согласованные требования к образованию, предъявляемые семьей, обществом и государством. Участие профессиональных сообществ в разработке образовательных стандартов, расширение участия бизнеса в признании квалификационных программ – еще одно явление, новое для российской высшей школы. Этот шаг объясняется, с одной стороны, поиском новых форм признания их работы системой образования, а с другой – попыткой определить потенциальный термин и выстроить своеобразную систему «заказа» для обучения персонала. Неопределенность требований к работе системы образования – одно из распространенных обвинений бизнес-сообщества со стороны образовательной организации.

При этом реализовать такой общественный спрос для прогнозирования спроса на кадры в условиях рыночной экономики, с ее значительными колебаниями спроса и гибкостью предложения рабочей силы, практически невозможно. Очевидно, что эти ожидания коренятся в ориентации на советскую модель «упорядочивания» и планирования кадровых потребностей.

В системе высшего образования традиционно сосуществуют две модели обучения: «университетская» – ориентированная на общую подготовку, расширение кругозора и не привязанную к какой-либо конкретной последующей профессиональной деятельности, и «прикладная», позволяющая получить необходимую квалификацию для поступления. Эти модели различаются по многим параметрам: тип сформированного человеческого капитала (больше внимания к общим или конкретным знаниям/навыкам), мониторинг/оценка деятельности университета исследовательским или профессиональным сообществом и т. д.

Эти модели обычно существуют параллельно, но периодически начинают соревноваться друг с другом.

В настоящее время индустрия гостеприимства и туризма в России развивается по мировым законам, а система подготовки кадров требует изменений и модернизации, которые затронут все факторы отрасли [1, с. 81-84].

Анализ специализированной литературы показал возможные формы взаимодействия образовательных организаций и профессионального сообщества.

1. Привлечение практиков к разработке федеральных государственных образовательных стандартов и учебных программ.
2. Привлечение представителей отрасли к подготовке методических пособий и современных учебных материалов, включая аудио- и видеозаписи нормативов выполнения рабочих функций, а также примеров нестандартных и конфликтных ситуаций на предприятиях индустрии гостеприимства.
3. Участие работодателей в днях открытых дверей образовательных учреждений («амбассадоры профессии»).
4. Совместное участие работодателей, преподавателей и студентов в отраслевых конференциях и научных конференциях, проводимых организациями образования.
5. Проведение гостевых лекций, мастер-классов и круглых столов с представителями гостиничной индустрии.
6. Организация ознакомительных поездок студентов на гостиничные предприятия.
7. Организация семинаров и бизнес-симуляций с участием представителей гостиничной отрасли, преподавателей и студентов.
8. Обязательное участие представителей отрасли в заседаниях государственной экзаменационной комиссии по защите выпускных квалификационных работ и демонстрационных экзаменах.
9. Участие работодателей в планировании тем выпускных квалификационных работ с учетом требований гостиничной отрасли (через стартап как диплом, ВКР по заявкам работодателя).
10. Разработка форм отчетности студентов о прохождении практики совместно с работодателем с учетом современных требований гостиничного бизнеса к квалификации сотрудников и профессиональных стандартов.
11. Организация университетами встреч успешных выпускников индустрии гостеприимства, в которой они работают.
12. Участие представителей отрасли в жюри конкурсов дипломных работ курса «Рабочая профессия в индустрии гостеприимства» и различных конкурсов студенческих дизайн-проектов.
13. Осуществление научно-исследовательских работ организаций образования по заявкам работодателя.
14. Проведение программ повышения квалификации образовательными организациями по заявкам гостиничной отрасли.

К сожалению, наряду с этими преимуществами, привлечение преподавателей из числа работодателей из числа работодателей в образовательный процесс по направлению подготовки «Гостиничный бизнес» имеет ряд проблем [1, с. 81-84]:

1. Отсутствие опыта преподавательской деятельности. Работодатель сталкивается с большим количеством требований, предъявляемых к организации и реализации образовательного процесса. Также работодателю необходимо переключиться со своей профессиональной роли на роль педагогического работника, который должен организовать эффективный коммуникативный процесс, на который направлен запрос образовательной организации.
2. Необходимость совмещать преподавание со своей основной профессиональной деятельностью. Привлекаемые к образовательному процессу по подготовке кадров для индустрии гостеприимства, чаще всего, занимают руководящие посты в своих организациях.
3. В связи с этим для трудоустройства характерна повышенная загруженность и ответственность, т. е. в случае возникновения непредвиденных ситуаций в образовательной организации, необходимо скорректировать расписание (перевод занятий и т. д.).
4. Но, несмотря на руководящую должность и загруженность работодателя по основному месту работы, соглашаясь на преподавательскую деятельность, он берет на себя ответственность за качественное и практическое выполнение, соблюдая при этом локальные нормативные документы образовательной организации.
5. Имеется большой объем внеаудиторной работы по подготовке учебно-методического обеспечения преподаваемых дисциплин (подготовка к учебным занятиям, разработка рабочих программ по дисциплинам и соответствующее учебно-методическое обеспечение, статьи, участие в конференциях и т. д.), что требует дополнительных временных, интеллектуальных и материальных затрат.
6. Необходимость повышения квалификации в соответствии с требованиями ФГОС. В высшем образовании непрерывное образование является нормативным требованием для допуска к преподавательской деятельности. Существуют и другие нормативные акты при приеме на преподавательскую работу.
7. Более низкие зарплаты по сравнению с педагогическими работниками. Учитель-работодатель часто не имеет ученой степени; его зарплата объективно ниже. Эта ситуация не способствует устойчивой мотивации к преподавательской деятельности.
8. Таким образом, несмотря на важность и нормативную необходимость привлечения к образовательному процессу при подготовке кадров индустрии гостеприимства, необходимо принимать возникающие проблемы, решение которых связанно с готовностью образовательных организаций их решать (социальная защита преподавателей – практиков, освобождение их от научно-исследовательской работы и т. д.).