Организация наставничества в адаптации молодых специалистов

Молодой специалист проходит через сложный и продолжительный процесс профессиональной и психологической адаптации, который оказывает значительное влияние на использование его эмоциональных, когнитивных, творческих и деятельностных способностей. Этот процесс включает в себя полное освоение профессиональных навыков, знаний и умений, которые специалист приобретает и совершенствует со временем.

Важным аспектом в преодолении профессиональных препятствий является наставничество.

Наставничество на предприятии является важным элементом процесса адаптации новых сотрудников. Несмотря на то, что руководители часто упускают из виду данный аспект, эффективное использование программ наставничества значительно улучшает социально-психологическую интеграцию специалистов. С наличием опытного наставника новичок быстрее привыкает к коллективу, осваивает внутренние процессы и ощущает свою принадлежность к организации. Игнорирование периода адаптации может отрицательно сказаться на интеграции нового члена команды, поэтому важно уделять этому вопросу необходимое внимание.

Исследования в области наставничества привели к выводу, что данная проблема широко представлена в различных работах. Например, О. А. Лымарева и Д. О. Черкасов, Е. В. Аржаных, А. А. Марголис, М. Р. Хуснутдинова и другие ученые занимались профессиональной адаптацией молодых специалистов [2, с. 133-159; 4, с. 151-154]. М. Г. Янова, В. А. Адольф, В. В. Янов рассматривали сущность наставничества как педагогического явления. А изучали роль наставничества в успешной профессиональной адаптации молодых специалистов [5].

Важной частью процесса адаптации персонала является система наставничества, согласно М. И. Таныгиной включает в себя целый ряд значимых компонентов. В первую очередь, роль информационного обмена в процессе адаптации неоценима. Чем более полной и точной будет предоставленная информация, тем быстрее и успешнее произойдет адаптация. Система адаптации персонала включает в себя организацию тренингов и обучающих программ. Новым сотрудникам предоставляется возможность овладеть специфическими навыками и знаниями, необходимыми для выполнения профессиональных обязанностей [3, с. 479-485].

Методы наставнической деятельности, обобщенные А. Ш. Галимовой, М. В. Поколовой, включают в себя: беседы и групповую рефлексию, создание специальных ситуаций, таких как развивающие, деятельностные, коммуникативные, проблемные и конфликтные; организацию предметно-пространственной среды, методы актуализации индивидуальной мотивации; методы контролирующего оценивания, включая «включенное наблюдение», беседу, анкетирование, социометрию и другие подходы [1, с. 87-91].

Процесс наставничества предполагает использование разнообразных методов, например консультирования, супервизии, упражнений, положительных примеров, убеждений, тренингов, решений кейсов и т. п

Для обеспечения психологической адаптации молодых специалистов нами разработана модель наставничества в организации.

Цель организации наставничества – создать условия, обеспечивающие успешную адаптацию молодых специалистов в организации.

Организация и реализация наставничества в адаптационный период молодых специалистов осуществляется поэтапно:

1 этап – Подготовительный. На подготовительном этапе наставничества осуществляется отбор и обучение наставников.

2 этап – Организационный этап подразумевает:

• определение основных дефицитов и трудностей профессиональной деятельности молодых специалистов.
• разработка основных направлений работы с молодыми специалистами.
• устанавливаются основные правила и заключается договор между наставником и молодыми специалистами.

3 этап – Практический этап включает в себя реализацию основных форм и мероприятий программы наставничества молодых специалистов.

На подготовительном этапе осуществляется отбор и обучение наставников. Обучение наставников включает в себя комплекс из 7 занятий с элементами тренинга «Эффективное наставничество».

В рамках индивидуальной формы наставничества «Наставник-наставляемый» осуществляется деятельность индивидуального взаимодействия наставника и наставляемого:

1. Изучение содержания нормативных документов по организации рабочего процесса.
2. Ознакомление с требованиями оформления необходимой документации в работе молодого специалиста.
3. Помощь в организации деятельности (планирование, подготовка рабочего места, тайм-менеджмент).
4. Обучение операциональной стороне трудовых функций.
5. Помощь и поддержка в преодолении основных трудностей, возникающими в работе молодых специалистов.
6. Посредничество во взаимодействии молодого специалиста и коллектива.
7. Оценка и рефлексия личностного роста наставляемого.
8. Вовлечение наставляемых в корпоративную культуру конкретной организации, предприятия.
9. Осуществление контроля и фиксирование проверки наставником результатов работы молодого специалиста.

В рамках групповой формы наставничества «Наставник-группа наставляемых» осуществляются следующие психолого-педагогические мероприятия:

• психологическое групповое консультирование «Формирование организационной лояльности молодых специалистов».
• комплекс занятий с элементами тренинга «Время для себя» с целью развития профессиональной уверенности, позитивного самоотношения как к профессионалу.
• комплекс занятий с элементами тренинга: «Эффективная коммуникация в организации» с целью получения позитивных навыков взаимодействия в команде, ориентации на командную цель; улучшение взаимоотношений.
• психологическое групповое консультирование «Профессиональное саморазвитие в организации».

4 этап – Заключительный этап: подведение итогов работы по реализации программы наставничества и анализ результативности психологической адаптации молодых специалистов.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что наставничество играет важную роль в успешной адаптации персонала. Эта форма поддержки помогает новым сотрудникам быстрее и эффективнее войти в рабочий процесс, освоиться в коллективе и развиться как профессионалы. Наставничество помогает специалисту быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень эмоциональной напряженности.