Дисциплина как порядок осуществления управленческой деятельности

В современном мире соблюдение каждым работником трудовой дисциплины является одним из важных факторов, обеспечивающим высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без подчинения всех участников трудового процесса внутренней дисциплине невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Важно также отметить, что дисциплина в процессе осуществления управленческой деятельности позволяет не только улучшить качество работы, но и способствует развитию корпоративной культуры. Управленцы, которые поддерживают высокий уровень дисциплины в командах, способствуют формированию окружения, где каждый сотрудник чувствует свою ответственность за общий результат.

В ходе исследования были использованы как общенаучные, так и частно-научные методы, системный, сравнительный анализ. Прежде чем рассмотреть особенности дисциплины как порядка осуществления управленческой деятельности необходимо обратиться к основным понятиям теории управления.

Термин «дисциплина» встречается во многих сферах знаний и практической деятельности. В качестве исторической категории дисциплина представляет собой форму структурирования и организации человеческого общества. Опыт прошлого показывает, что существование и функционирование общества требует установления и строгого соблюдения универсальных правил и стандартов поведения, обеспечивающих нужный порядок. Так, И.П. Баранова в своем исследовании говорит следующее: «Дисциплина как историческая категория возникла на низшей ступени цивилизации с появлением, у человека страха перед смертью и дикой природой. Элементарные формы дисциплины существовали; уже: в: первобытном обществе» [2, c. 13].

С возникновением государственных структур дисциплина превратилась в ключевой элемент управления, постепенно обретая формальный характер. Это привело к формированию концепции государственной дисциплины, которая представляет собой установленные государством правила, требующие от государственных учреждений, организаций, должностных лиц и граждан строгого и своевременного исполнения возложенных обязанностей. Фундаментальной причиной для поддержания дисциплины являлась необходимость эффективной координации деятельности людей и созданных ими структур. Так, с развитием общества дисциплина становится более специализированной в различных областях человеческой деятельности, включая военную, рабочую (трудовую), политическую, образовательную и другие сферы. В психологии понятие дисциплины тесно переплетается с понятием дисциплинированности как свойства личности человека: «Наряду с объективной составляющей дисциплины, которая внешне проявляется в подчинении нормам и правилам, существует и субъективная составляющая. Она выступает как внутриличностное отношение к объективным требованиям дисциплины, которое определяется и проявляется во внутреннем принятии требований, предъявляемых к поведению и деятельности человека, при этом условием соблюдения дисциплины и одновременно ее результатом является дисциплинированность» [6, c. 59]. Таким образом, анализ определений термина «дисциплина» позволил выявить, что она представляет собой элемент для поддержания и развития любой группы людей, а также для поддержания порядка в обществе в широком смысле. Аналогично, дисциплина является ключевым фактором для эффективности работы различных организаций. В рамках данного исследования, термин «дисциплина» подразумевает соблюдение установленных правил и стандартов поведения в конкретной организации.

Значение дисциплины как порядка осуществления управленческой деятельности заключается в следующем:

• во-первых, дисциплина способствует достижению высокого качества результатов труда отдельно взятого работника и всего производства в целом;
• во-вторых, дисциплина создает условия для работников выполнять свою трудовую деятельность с полной отдачей, проявлять инициативу и новаторство в работе;
• в-третьих, дисциплина повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
• в-четвертых, дисциплина способствует охране труда каждого работника и всего коллектива в целом в процессе трудовой деятельности.

Е.Г. Ветлужских выделяет вида трудовой дисциплины в организации:

• «исполнительная дисциплина – каждый работник в организации исполняет свои обязанности, установленные в трудовом договоре. Но у данного вида трудовой дисциплины существует недостаток, заключающийся в том, что у работника нет прав, и более того, работодатель не желает, чтобы он ими владел и выражал какую-либо активность;
• активная дисциплина – работник организации, выполняя трудовые обязательства, установленные трудовым договором, применяет права в соответствии с действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами, соглашениями и т.д.;
• самодисциплина – работник выполняет свои функциональные обязанности, соблюдая при этом свои прав на основе самоуправления. Такой вид трудовой дисциплины проявляет у работников большую активность, чем требует норма в процессе исполнения собственных функциональных обязанностей» [4, c.61].

В современных организациях успех управления персоналом во многом зависит от того, как установлены и функционируют дисциплинарные связи внутри организации. Анализируя роли, которые выполняют руководители, отделы по управлению персоналом и руководители отдельных подразделений, становится ясно, что эффективное распределение обязанностей и прав способствует лучшему функционированию всей структуры.

В компетенции руководителя любой организации можно выделить следующие основные принципы: формулировка миссии и целей компании, выбор направлений деятельности, наймом квалифицированных сотрудников, разработкой стратегических подходов к управлению, координацией работы персонала, разработкой эффективных программ для развития кадров и многим другим. В то же время, задачи, связанные с наймом профессионалов, управлением персоналом и созданием программ для их развития, в значительной степени делегируются отделу кадров или отделу по работе с персоналом, которые активно вносят свой вклад в решение этих вопросов. Как отмечает в своем исследовании Ю.Н. Арсентьев: «Что касается руководителей подразделений, то в их обязанности входит разработка положений об отделах (службах) и должностных инструкций, поддержание микроклимата в подразделении, а также разработка аттестационных материалов на сотрудников для организации поощрений и продвижения по кадровой лестнице» [1, c. 42].

По оценкам разных исследователей для высокой дисциплины прежде всего необходима эффективная организация труда и трудовых отношений. Для организации труда важнейшими указателями являются цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест и т.д. Наравне с перечисленными условиями важным элементом организации труда является также четкое определение функции каждого работника [5, c. 134].

Ключевым фактором обеспечение высокого уровня дисциплины неразрывно связано с уровнем управления. Безусловно, при наличии результативной системы управления в организации, обычно наблюдается высокий уровень дисциплины, и наоборот. В дополнение стиль управления конкретного лидера также может влиять на дисциплинарные стандарты организации.

Также стоит отметить, что для поддержания эффективной дисциплины является правильная организация рабочего времени. Оптимизация распределения рабочего времени способствует лучшему использованию сил команды. Безусловно, квалификация сотрудников также играет существенную роль в достижении высокой рабочей дисциплины. От сотрудников, которые не обладают необходимыми навыками и подготовкой, сложно ожидать выполнения задач на высшем уровне или достижения высоких результатов в работе, несмотря на их усилия, поскольку они профессионально не готовы к таким задачам. Влияние на поведение и отношение работников в значительной степени зависит не только от указанных условий, но и от логичности и эффективности системы планирования, управленческой структуры, правил поведения и механизмов проверки соблюдения рабочей дисциплины. В ситуациях, когда существуют недостатки в системе надзора за дисциплиной и нарушители не получают должного наказания, особенно если такие случаи повторяются и видны всему коллективу, это приводит к ослаблению уверенности сотрудников в важности поддержания дисциплины на рабочем месте.

Управление дисциплиной на рабочем месте способствует выполнению работниками своих прав и обязательств. Без должного управления многие процессы становятся не продуктивными. И.П. Баранова отмечает, что процедуре управления дисциплиной труда контроль выполняет ряд функций:

• диагностическая функция – учет дисциплинарных отношений; определение качества принятых решений и установление степени необходимости их корректировки;
• ориентирующая функция – основана на привлечении внимания к актуальности решаемых вопросов;
• стимулирующая функция – позволяет администрации нацелить работников на более эффективный труд» [2, c. 61]. Многочисленные исследования показывают, что сотрудники склонны сосредоточиваться на тех аспектах работы, которые подлежат наблюдению, игнорируя при этом важные для организации задачи, которые не контролируются;
• корректирующая функция – позволяет изменить в лучшую сторону контролирующий процесс.

В соответствии с одним из современных подходов измерение уровня трудовой дисциплины должно осуществляться исходя из уровня трудовой активности. А.П. Волосский приводит следующую классификацию активности:

1. «Высокий уровень – характерен для сотрудников, не сталкивающихся с нарушениями, которые активно участвуют в противостоянии нарушениям через участие в комитетах по разрешению трудовых конфликтов, а также ведут борьбу против алкоголизма, наркотической и токсической зависимости;
2. Средний уровень – присущ лицам, которые не допускают дисциплинарных нарушений;
3. Низкий уровень – охватывает сотрудников, склонных к дисциплинарным проступкам» [5, c. 201].

Важно также отметить, что обычно основными критериями рабочей активности являются следующими: степень достижения производственных норм и планов, качество изготовленной продукции, уровень соблюдения рабочей дисциплины, способность к командной работе, участие в профессиональных состязаниях, вклад в инновационную деятельность и т.д.

Другая точка зрения подразумевает, что уровень дисциплины должен отображать не только активность, но и комплексное отношение сотрудника к работе и его обязанностям, выраженное через достигнутые результаты и соблюдение установленных норм поведения. В этом контексте активность рассматривается как одна из составляющих дисциплины, но не единственная.

Отметим, что в рамках управленческих функций в контексте дисциплинарных процессов в организации, ключевыми задачами являются:

• анализ условий, которые могут привести к невыполнению работниками своих обязанностей или к злоупотреблению полномочиями разными группами сотрудников;
• исследование корпоративной культуры и борьба с существующими предубеждениями;
• организация целенаправленной работы по контролю за дисциплинарными взаимоотношениями;
• стимулирование развития юридической осведомленности и трудовой инициативы;
• создание условий, которые минимизируют возможность дисциплинарных нарушений;
• документирование всех инцидентов, связанных с невыполнением обязанностей или превышением полномочий;
• реализация санкций за любые нарушения;
• вознаграждение сотрудников за инициативу и достижение успехов;
• формирование благоприятной экономической обстановки;
• поддержка развития личной ответственности;
• обеспечение адекватного уровня самоконтроля.

Одной из ключевых составляющих контроля за дисциплиной работы является установление стандартов для дисциплинарных взаимоотношений. Термин «норма», происходящий от латинского слова norma, обозначает основополагающий принцип, стандарт, эталон или общепризнанный порядок и структуру в какой-либо области: «Нормирование дисциплинарных отношений осуществляется согласно направленности действий, организации и связано с установлением четких ее целей и ожидаемых результатов их выполнения. Оно подразумевает согласованность и координацию, взаимодействий подразделений и отдельных сотрудников внутри организации, наличие поддержки и помощи подчиненным со стороны управленческих служб и заключается в составлении перечня правил и инструкций, необходимых для осуществления наблюдения и контроля над поведением сотрудников» [8, c. 84].

Многочисленные аспекты оказывают влияние на дисциплину в коллективе. Анализируя уровень дисциплины среди сотрудников, важно принимать во внимание целый ряд поведенческих особенностей и результативность их работы. Так, основой для формирования дисциплинарных взаимоотношений являются фактические данные, такие как отсутствие на рабочем месте и количество полученных жалоб, а также личные впечатления, выявленные через анкетирование.

Итак, руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности. Неизбежным следствием отсутствия такого показателя является управление по наитию, которое фактически уже является не руководством, а просто реакцией на ситуацию, вышедшую из-под контроля. Процесс оценки, в котором сравниваются фактические достижения с заранее установленными нормами, включает анализ соответствия результатов предварительным ожиданиям и выяснение приемлемости возникших различий с этими нормами. На данном этапе контрольного процесса формируется оценка, которая становится отправной точкой для последующих шагов. Эта фаза контроля обычно наиболее заметна и включает оценку степени отклонений, учет итогов работы, а также обмен полученной информацией и ее анализ.

Передача и распространение информации имеют важное значение для повышения эффективности надзорных механизмов. Чтобы обеспечить успешную работу системы мониторинга, критически важно информировать заинтересованных сотрудников организации как о нормативах, так и о результатах, которые были достигнуты: «Информация должна быть точной, поступать вовремя и доводиться до сведения ответственных за определенный участок работников в виде, позволяющем принять необходимые решения и действия. Желательно также, быть полностью уверенным, что установленные стандарты адекватно восприняты сотрудниками, а для этого должна быть обеспечена эффективная связь между теми, кто устанавливает стандарты и теми, кто должен их выполнять» [2, c. 68].

М.И. Бухалков в своей работе отмечает, что «Руководители часто делают процесс наблюдения заметным, чтобы влиять на поведение персонала и стимулировать их к целеустремленной работе в интересах компании. Явный контроль предназначен не для выявления ошибок или просчетов, а для их предупреждения. Руководство рассчитывает, что осознание существования эффективного мониторинга побудит сотрудников активно избегать промахов. Это, в свою очередь, расширяет возможности контроля, приближая фактические результаты работы к запланированным целям. Тем не менее, отметим, что контроль может привести и к негативным последствиям: формировать поведение, ориентированное на контроль или побуждать людей выдавать организации искаженную информацию» [3, с. 122].

Для того, чтобы минимизировать нежелательное влияние наблюдения за деятельностью персонала и улучшить результативность, можно выделать следующие методические указания для осуществления этого процесса:

• необходимо устанавливать стандарты, адекватно воспринимаемые сотрудниками. Работники должны знать, что стандарты, используемые для оценки их деятельности, действительно достаточно полно и объективно отражают их работу. Кроме того, они должны понимать, чем и как они помогают своей организации в достижении ее интегральных целей. Когда работники замечают, что действующие нормы контроля недостаточно полные или субъективные, они могут начать их игнорировать или даже умышленно нарушать, что приведет к их неудовлетворенности и разочарованию. Некоторые ученые утверждают, что для улучшения восприятия стандартов важно включать сотрудников в процесс их создания;
• важно обеспечить возможность взаимодействия между сторонами. Сотрудник должен иметь возможность свободно делиться возникшими сложностями в рамках системы управления, без страха, что его высказывания встретят неподобающий ответ со стороны руководства. Любой руководитель, осуществляющий контроль в организации, должен откровенно обсудить со своими подчиненными, какие значения ожидаемых результатов будут применяться в качестве стандартов в каждой области контроля. Такоt общение способствует повышению шансов на то, что сотрудники ясно осознают настоящие намерения мониторинга и способствуют выявлению незаметных недостатков в системе контроля, которые могли остаться невидимыми для ее разработчиков и высшего руководства;
• необходимо избегать чрезмерного контроля. Руководство не должно перегружать своих подчиненных многочисленными формами контроля иначе это будет поглощать все их внимание, и приведет к полному беспорядку и краху;
• необходимо определить строгие, но выполнимые критерии. В процессе развития регулирующих процедур критично учитывать мотивацию. Определенность и прозрачность требований могут по себе служить мощным стимулом, поскольку они ясно указывают сотрудникам на ожидания со стороны их работодателя;
• важно поощрять сотрудников за выполнение установленных критериев. Чтобы стимулировать самоотдачу своих сотрудников в пользу компании, руководство должно обеспечить их справедливые награды за достигнутые показатели эффективности.

Как отмечает Э.М. Сулейманова: «Для управления дисциплиной, прежде всего, необходимо научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива» [9, c. 236].

Таким образом, анализ дисциплины как порядка осуществления управленческой деятельности позволил сделать ряд выводов:

1. Дисциплина играет ключевую роль в эффективности управленческой деятельности, поскольку обеспечивает порядок и координацию в достижении корпоративных целей. Она служит фундаментом, на который опирается вся система управления, включая планирование, организацию, мотивацию и контроль. Без строгой дисциплины стратегические планы рискуют остаться не более чем намерениями, не реализованными из-за отсутствия последовательности в действиях и рассредоточения внимания. С точки зрения руководства, дисциплина способствует формированию культуры ответственности и самоотдачи среди сотрудников, побуждая их следовать установленным процедурам и директивам. Это создает предсказуемую и стабильную рабочую среду, где каждый знает свои обязанности, ожидания и как их выполнение влияет на общие результаты команды и компании в целом.
2. Управление дисциплинарными отношениями в организациях является преимущественно прерогативой служб управления персоналом. К основным направлениям работы относится: анализ факторов, вызывающих должностные нарушения разных групп сотрудников, формирование здоровой корпоративной культуры, контроль соблюдения регламентов, стимулирование правомерного поведения, создание механизмов предотвращения проступков, документирование всех инцидентов превышения полномочий, реализация системы санкций за нарушения, материальное и нематериальное поощрение добросовестных работников.
3. Для поддержания дисциплины на рабочем месте важно придерживаться нескольких ключевых принципов. Во-первых, четкость существующих правил и процедур. Сотрудникам организации должно быть четко понятно, что от них ожидается, и какие последствия нарушения этих ожиданий. Во-вторых, эффективное общение крайне важно. Регулярное информирование команды о изменениях, а также поощрение открытого диалога способствует разрешению проблем до того, как они перерастут в серьезные нарушения дисциплины. Третий ключевой аспект – последовательность в дисциплинарных мерах. Равное и справедливое применение правил к каждому сотруднику позволяет поддерживать уважение и доверие внутри команды.

Таким образом, эффективное выполнение управленческих функций, таких как планирование, организация, координация и контроль, невозможно без установления и поддержания четкого порядка дисциплины. Это обусловливает необходимость соблюдения установленных правил и процедур, а также ответственное отношение к выполнению поставленных задач. Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то прерогативу их установления следует предоставить работодателю. Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерыв на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности; технологическую и деловую тайны предприятия; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия.