Организация системы работы наставничества в образовательном учреждении

С введением Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования повышаются требования к личности педагога и его профессиональным качествам [5, с. 8-9]. Дошкольная образовательная организация предоставляет образовательные услуги семьям и предоставляет помощь в воспитании и развитии детей. Для эффективной организации образовательного процесса необходима профессиональная компетентность педагогов. К сожалению, выпускники педагогических ВУЗов не всегда работают по своей специальности. В последнее время в детских садах работают люди, не имеющие специального педагогического образования в области дошкольной педагогики.

Молодые педагоги, приходящие в дошкольное учреждение, сталкиваются с проблемами следующего рода: адаптации в новом коллективе, организации образовательной деятельности, написании планов, конспектов, наблюдаются трудности в грамотном применении знаний в практической деятельности, не умение работать с родителями и т. п.

Возникает необходимость поиска форм работы с молодыми педагогами для обеспечения их скорейшего профессионального роста и улучшения всей системы работы детского сада.

Для решения данных проблем необходимо организовать такая форма работы как наставничество.

Наставничество – один из старейших методов передачи, какого-либо опыта, который использовался как в производственных сферах, так и в здравоохранительных и образовательных учреждениях. Метод наставничества – это способ непосредственного и опосредованного личного влияния одного более опытного человека на другого не имеющего опыт в той или иной сфере.

Наставничество развивалось ещё в 30-е годы и особенно распространилось в 70-е. В последние годы, с момента перестройки в нашей стране, этот метод оказался забытым.

Известный ученый М. И. Махмутов 1981 году писал: «Важное условие существования человека и человеческого общества – усвоение предыдущего опыта людей новыми поколениями. Для существования и развития человеческого общества, следовательно, нужно, чтобы люди не только трудились, но и передавали свой опыт (в первую очередь трудовой) подрастающим поколениям. Процесс передачи общественно-исторического опыта от одного поколения к другому – это важнейшая функция общества, которая называется воспитанием…».

В процессе формирования личности наставник играет ведущую роль, так как наставнические отношения строятся на принципах доверия, диалога, конструктивного партнерства и взаимного обогащения, а также прямой передачи личного и практического опыта от человека к человеку.

Для успешной работы любого коллектива необходимо выработать чёткую структуру наставнической программы. Результатом реализации программы наставничества будет повышение уровня мотивированности и осознанности молодых специалистов в вопросах образования, саморазвития и самореализации. Но технология наставничества применима не только для решения проблем адаптации молодого специалиста в новом коллективе, но и эмоциональные, психологические и профессиональные проблемы педагога с большим стажем работы, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.

Наставником может быть не только один педагог, но и команда педагогов, готовых делиться ценным профессиональным и личностным опытом, заинтересованных в получении общественного признания и мотивированных желанием создать в образовательной организации плодотворную для развития отечественной педагогики среду.

Критериями программы наставничества могут быть:

• соответствие условий организации наставнической деятельности требованиям программ и модели, по которым она осуществляется;
• оценка соответствия организации наставнической деятельности принципам, заложенным в модели и программах;
• соответствие наставнической деятельности современным подходам и технологиям;
• наличие соответствующего психологического климата в образовательной организации, на базе которой организован процесс наставнической деятельности;
• логичность деятельности наставника, пониманием им ситуации наставляемого и правильность выбора основного направления взаимодействия;
• положительная динамика в поступлении запросов участников на продолжение работы.

Реализацию программы целесообразно рассчитывать на один учебный год. Участники данной программы – это наставники, молодые (вновь принятые педагоги), старший воспитатель, педагог-психолог, руководитель дошкольной организации. Старший воспитатель и руководитель образовательного учреждения осуществляют контроль реализацией программы и за работой наставников. Руководитель дошкольной организации в начале учебного года представляет молодого специалиста педагогическим работникам детского сада, создаёт приказ о закреплении за ним наставника. Каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которыми и осуществляется работа и контроль. Контроль за реализацией программы включает: посещение занятий, родительских собраний и других мероприятий проводимые наставником и молодым специалистом, анализ планов и отчетов. В Педагог-психолог проводит анкетирование с молодым специалистом, тренинги, обсуждает с наставником проблемы, с которыми сталкиваются педагоги в ходе сотрудничества. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, представляются на итоговом педагогическом совете.

Чтобы понять, эффективна ли работа в данном направлении необходимо отметить сильные и слабые стороны качества совместной работы в парах и группах наставник-наставляемый. Оценка эффективности работы помогает отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива.

При правильном построении работы в этом направлении критериями динамики развития наставляемых могут выступать следующие показатели:

• улучшение и позитивная динамика образовательных результатов, изменение ценностных ориентаций участников;
• нормализация уровня тревожности;
• оптимизация процессов общения, снижение уровня агрессивности;
• повышение уровня самооценки наставляемого;
• повышение уровня позитивного отношения к работе;
• степень применения наставляемыми полученных от наставника знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности.

Наставничество должно включать в себя следующие формы работы: наблюдение педагогического процесса у опытных педагогов, взаимопосещение, открытые мероприятия, консультации, семинары-практикумы, круглые столы и т. д. Разнообразие форм работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов педагогической работы, положительному влиянию на совершенствование профессиональной деятельности.

Высокая результативность такой работы обусловлена следующими факторами: прямой передачей жизненного опыта от человека к человеку, доверительными отношениями и взаимообогащающими отношениями, полезными для всех участников наставничества.

Наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования. Во-первых: наставничество позволит сообществу педагогов сформироваться в образовательной организации в качестве новой плодотворной среды для раскрытия потенциала всех участников образовательного процесса. Создание такого сообщества станет возможным за счет построения новых отношений, которые обогащают друг друга с помощью технологий наставничества. Во-вторых: работа заключается в том, что с помощью технологии наставничества участники образовательного процесса могут получить опыт, навыки, знания, компетенции, и ценности быстрее, чем с помощью других методов передачи (учебные материалы, самостоятельная работа и т. п.). Это чрезвычайно важно в современном мире.