Главная
АИ #4 (239)
Статьи журнала АИ #4 (239)
Повышение эффективности использования труда персонала на основе управления вовле...

Повышение эффективности использования труда персонала на основе управления вовлеченностью

Рубрика

Экономика и управление

Ключевые слова

эффективность использования труда
вовлеченность персонала
факторы вовлеченности
управление вовлеченностью
оценка уровня вовлеченности

Аннотация статьи

Труд как один из главных движущих ресурсов любой компании зависит от степени вовлеченности персонала. При организованном управлении вовлеченностью можно добиться повышения эффективности использования труда. Механизмы и факторы управления вовлеченностью на предприятии, описанные в данной статье, помогут для разработки практически действенной методики управления вовлеченностью на конкретном предприятии с целью максимизации функционала трудовых ресурсов.

Текст статьи

Экономическая эффективность деятельности, объемы производства, конкурентоспособность и стабильность организации напрямую зависят от производительности труда. Как правило, для повышения производительности труда на предприятии производят модификацию материально-технических факторов, т. е. меняют уровень заработных плат и модернизируют технологическое оборудование. Однако, учет социально-психологических и организационных параметров позволяет достичь устойчивости предприятия и переводит его на современный, инновационный этап развития [5, с. 27-38]. Для корректного планирования, управления и использования трудовых ресурсов одним из инструментов выступает вовлеченность работников в развитие компании.

Вовлеченность персонала принято понимать как компиляцию понятий «мотивация» и «удовлетворенность», т. е. некоторое благоприятное состояние, интерес сотрудника, побуждающий его к эффективной рабочей деятельности, способствующий процветанию компании. Вовлеченность сотрудника может быть обусловлена как работой в целом (профессией), так и решением определенного вида задач, удовлетворением от положения компании на рынке труда, условиями труда в организации, возможностью достижения и демонстрации особых результатов работы, экономией ресурсов и наличием общих целей с компанией [6, с. 194-209].

Стоит отметить, что вовлеченность как процесс должна реализовываться с обеих сторон: идти не только от персонала, но и от руководства самой компании. Фокусировка внимания руководителей к интересам и идеям сотрудников, доверие к ним позволит достигать высоких результатов в раскрытии личностного потенциала каждого сотрудника, а с этим и прийти к трансформации внутренней структуры компании. Процесс вовлеченности в работу компании является непрерывным и цикличным, так как регулярно претерпевает этапы анализа вовлеченности персонала, корректировок и адаптации [8, с. 3-13].

К составляющим вовлеченности относят когнитивный, эмоциональный и физический аспекты. Как правило, методики по повышению вовлеченности в компаниях базируются на исследовании этих компонент, благодаря чему и обеспечивается лояльность и удовлетворенность процессами рабочей деятельности персоналом.

Факторов, влияющих на вовлеченность, (причин или драйверов) большое количество, причем каждый исследователь относит к ним те или иные понятия. Однако, можно выделить общие факторы: высокоорганизованные кадровая и учетная политика, корпоративная культура, ответственность (вовлеченность) со стороны руководства, учет личных особенностей сотрудников, частичное делегирование управленческой ответственности персоналу, четкое информирование о событиях, целях и задачах компании, предоставление качественных ресурсов для функциональности работы, условия рабочей среды и заработной платы [1, с. 26-35].

Кадровая политика за счет отбора персонала при найме позволит на начальном этапе избирать в компанию сотрудников с общими целями и высоким уровнем квалификации и профессиональных навыков. Проведение учетной политики позволит выявить недостатки и ликвидировать их точечно, работая с определенным отделом или сотрудником, а также разработать систему адаптации для всех сотрудников компании при этапах преобразования структуры компании, ориентированных на изменение уровня вовлеченности. Для повышения производительности труда в компании вклад каждого сотрудника должен признаваться, то есть управленческая деятельность должна характеризоваться стремлением к качеству и включать проведение обучений по развитию личных профессиональных качеств, выработать систему мотиваций (бонусы, премии, благодарности), предоставлять возможности для реализации карьерных перспектив (выезды, тренинги), комфортные условия на рабочем месте. Важным элементом для повышения вовлеченности выступает формирование аппарата передачи открытой обратной связи: слышимость сотрудников руководством отражает их значимость, что и повышает уровень приверженности работе персонала. Способствовать ощущению гордости за компанию, а также повысить конкурентоспособность и успешность её на рынке помогут такие инструменты, как корпоративный сайт, социальные сети или канал [7, с. 16-25].

Для измерения вовлеченности и определяющих её факторов разрабатываются специфичные методики и кейсы. Практической ценностью на сегодняшний день обладают результаты исследований вовлеченности таких консалтинговых фирм, как: Aon Hewitt, Gallup, Towers Watson и др. На российском трудовом рынке данная тема является актуальной задачей, основным подспорьем для компаний выступает Национальный стандарт ГОСТ Р ИСО 10018-2021 «Системы менеджмента качества. Руководящие указания по вовлечению персонала».

Для возможности измерения и анализа вовлеченности нужно понимать, что именно нужно оценивать. Критериями для оценки уровня вовлеченности персонала служат внешнее проявление вовлеченности в рабочий процесс, которые анализируются с помощью опросов и тестирований, и показатели результатов труда как следствия вовлеченности.

Чтобы оценить уровень вовлеченности (внешнее проявление вовлеченности) проводится статистический анализ данных с результатов опросов и тестирований сотрудников. Для наиболее качественной оценки необходимо получить обратную связь от всех сотрудников организации, при невозможности реализации – произвести случайный отбор из них. В заключительной выборке должны быть отображены характеристики всех групп/отделов сотрудников. Анонимность проведения тестирования определяется выбранной методикой анализа, однако, следует учитывать, что такой формат проведения тестирования отобразит лишь общие положения вовлеченности сотрудников в компании. По результатам полученных данных производится деление сотрудников по уровню вовлеченности персонала. К каждой группе сотрудников со своим уровнем вовлечения далее будет применяться специфичный алгоритм работы по повышению вовлеченности [3, с. 1207-1218].

Анализ показателей результатов труда представляет собой расчет (факторный анализ производительности труда или исследование соотношений темпов увеличения производительности труда от уровня средней заработной платы), структура которого соответствует выбранной предприятием методике. Результаты расчетов и оценка тестовых данных будут демонстрировать закономерность заинтересованности сотрудников с результатами их работы. Также при реализации расчетной части в методике важно отображать корреляционные зависимости и динамику изменений производительности труда с показателями текучести кадров и прибыльностью [4, с. 43-48].

Препятствиями для роста вовлеченности могут стать несколько параметров. Во-первых, некорректная система интерпретации результатов, полученных при оценке уровня вовлеченности. Во-вторых, анонимность проведения тестирований, поскольку фактор обезличивания не дает представления о положении вовлеченности каждого отдельного сотрудника и ограничивает раскрытие его личностного и профессионального потенциала. Третьим параметром выступает бесцельность – отсутствие понимания пользы, приносимой компанией в мир, или неинформирование о потребности в определенной работе сотрудникам способствует ощущению бесполезности и отторжению при выполнении поставленных задач [3, с. 1207-1218].

Снижение уровня эффективности использования труда персоналом может возникать вследствие несоблюдения любого из вышеописанных факторов. Однако, наиболее ярко это отслеживается вследствие отсутствия вовлеченности из-за недостатка профессиональной квалификации сотрудников, текучести кадров, отсутствия применения новых методик развития руководством компании [2, с. 88-91]. Профессиональное выгорание также является показателем снижения уровня эффективности использования труда. Данное явление характерно для сотрудников, долго работающих в компании, мотивационная и психологическая работа разрабатывается и проводится индивидуально для каждого сотрудника.

Таким образом, включая в систему управления организацией мероприятия, повышающие уровень вовлеченности, организация добивается повышения эффективности использования труда персонала. Благодаря этому и достигается положительный сдвиг в показателях продуктивности работы всей организации, снижается уровень издержек и стабилизируется положение компании на рынке труда.

Список литературы

  1. Вильчинская М.А. Вовлеченность персонала как инструмент повышения эффективности деятельности компании / М.А. Вильчинская, С.Г. Волохова, Е.А. Волохова, В.Н. Наконечных // Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. – 2022. – № 3. – С. 26-35.
  2. Завалий К.А. Вовлеченность персонала, как инструмент повышения эффективности управления трудовыми ресурсами / К.А. Завалий // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2019. – № 9. – С. 88-91.
  3. Иванова И.А. Управление вовлеченностью персонала как одна из задач менеджмента высокотехнологичных предприятий / И.А. Иванов, Г.А. Сажаева // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – Т. 10. – № 3. – С. 1207-1218.
  4. Караева Ф.Е. Оценка эффективности использования персонала предприятия / Ф.Е. Караева // Научные известия. – 2015. – №1. – С. 43-48.
  5. Кондратьева Е.В. Факторы повышения уровня производительности труда в современной экономике России / Е.В. Кондратьева // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. – Т. 32. – С. 27-38.
  6. Николаев Н.А. Алгоритм повышения эффективности труда работников малых предприятий на основе управления вовлеченностью / Н.А. Николаев // Вестник Самарского государственного университета. – 2015. – Т. 127. – № 5. – С. 194-209.
  7. Юсупова С.М. Принципы вовлеченности персонала в организации / С.М. Юсупова // Гуманитарный научный журнал. – 2022. – № 4-2. – С. 16-25.
  8. Юсупова С.М. Факторы вовлеченности персонала в организации / С.М. Юсупова // Гуманитарный научный журнал. – 2022. – № 1. – С. 3-13.

Поделиться

150

Зарубин Р. А. Повышение эффективности использования труда персонала на основе управления вовлеченностью // Актуальные исследования. 2025. №4 (239). Ч.II.С. 22-24. URL: https://apni.ru/article/11191-povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-truda-personala-na-osnove-upravleniya-vovlechennostyu

Обнаружили грубую ошибку (плагиат, фальсифицированные данные или иные нарушения научно-издательской этики)? Напишите письмо в редакцию журнала: info@apni.ru
Актуальные исследования

#8 (243)

Прием материалов

22 февраля - 28 февраля

осталось 6 дней

Размещение PDF-версии журнала

5 марта

Размещение электронной версии статьи

сразу после оплаты

Рассылка печатных экземпляров

19 марта