Формирование потребности в развитии профессиональных и надпрофессиональных компетенций в условиях профессионального профицита

Актуальность в развитии профессиональных и надпрофессиональных компетенций становится все более очевидной в условиях современных требований к молодым специалистам и изменяющейся динамики рынка.

Профессиональный профицит, характеризующийся высоким уровнем мастерства и компетентности, рассматривается как конечная цель профессионального развития. Однако в динамичном и быстро меняющемся мире труда потребность в постоянном совершенствовании и развитии профессиональных навыков остается актуальной даже для высококвалифицированных специалистов. Организациям на сегодняшний день требуется не просто дипломированный специалист, а универсальный работник, у которого помимо необходимых профессиональных навыков, качественно развиты и мета-профессиональные, такие, как работа в команде, стрессоустойчивость, кризисное мышление, умение дивергентно мыслить, анализ данных, ориентация на результат. Надпрофессиональные компетенции, мягкие навыки – это переносные навыки, которые применимы в различных отраслях и ролях. Они включают в себя коммуникативные навыки, аналитическое мышление, решение проблем, командная работа и адаптивность. В условиях профессионального профицита сотрудникам важно развивать эти компетенции, чтобы повысить свою ценность для организации и выйти за рамки своих конкретных должностных обязанностей [1, с. 67-69].

В нашем контексте обобщённо мета-профессиональные компетенции – оптимальная для решения личностных и профессиональных задач интеграция обыденной и цифровой сред современной жизни [3, с. 60-65]; психологическая компетентность [2, с. 409-414], в том числе коммуникационная.

С одной стороны, организации и специалисты сталкиваются с растущим давлением, требующим постоянного развития и улучшения профессиональных и надпрофессиональных компетенций, с другой – временные образовательные рамки «задерживают» процесс освоения компетенций. С одной стороны, работодатель заинтересован в специалистах, имеющих опыт трудовой деятельности, с другой стороны, учитывается возраст соискателя на вакантное место. Выпускник профессиональной организации чаще всего подходит по возрастному критерию, но отсутствие опыта и высокого уровня развитости профессиональных навыков останавливает его профессиональное развитие. С одной стороны, важно включать в образовательные программы курсы развития базовых мета-профессиональных компетенций личности (цифровая компетенция, коммуникативная компетенция), обеспечивая тем самым своевременную адаптацию студентов на рынке труда, с другой стороны, кадровый потенциал профессиональных организаций в настоящее время находится в дефицитарном профессиональном личностном ресурсе. Нами проведено социологическое исследование по выявлению уровня развития мета-компетенций личности преподавателей профессиональных организаций.

В среднем возраст преподавателей средних профессиональных организаций составляет от 45–70 лет (67%). Большинство преподавателей этой возрастной категории (78%) не обладают высоким уровнем развития навыков цифровой коммуникации. У 95% опрошенных педагогов отсутствуют технологии анализа личности студентов, что в свою очередь обусловливает снижение уровня эффективности коммуникативной компетенции.

В нашем понимании профессиональные мета-компетенции – это совокупность умений и навыков, набор поведенческих реакций, применяя которые сотрудник оптимизирует профессиональную деятельность и эффективно решает профессиональные задачи.

Чаще всего понятие «профессиональный профицит» рассматривается с экономической точки зрения, как ситуация, когда имеется избыток квалифицированных сотрудников, в результате чего наблюдается дисбаланс между имеющимися кадрами и доступными рабочими местами.

Цель данной статьи рассмотреть личностный профессиональный профицит как некое личностное приобретение, интегрирующее высокие результаты сформированности мета-профессиональных и профессиональных компетенций.

Мы предполагаем, что сформированность мета-профессиональных компетенций личности современного педагога профессионального обучения обеспечит эффективность адаптации личности выпускников на рынке труда и нивелирует предвзятое отношение работодателя к отсутствию опыта специалиста, начинающего трудовую деятельность. Повысив уровень эффективности коммуникации между преподавателем и студентом, обеспечив оптимизацию цифровой и обыденной сред в процессе профессионального образования мы поднимем уровень профессионализма на этапе выпуска молодого специалиста [4, с. 38-40].

Во-первых, мета-профессиональные компетенции позволяют сотрудникам брать на себя более широкие задачи и играть ведущую роль. С одной стороны – это повышает ответственность и раскрывает возможности карьерного роста; с другой – мобилизует личность самого руководителя, мотивируя его личностный выход в истинно лидерскую позицию. В этом контексте стирается грань между руководителем и подчиненными, обеспечивая командо-функциональный подход.

Во-вторых, мета-профессиональные компетенции повышают гибкость и адаптируемость личности сотрудников. В условиях быстро меняющегося рынка труда сотрудники с развитыми мета-профессиональными компетенциями могут легко переходить между секторами или должностями, отвечая возникающим новым требованиям. Личность руководителя в этом контексте выступает как высокодуховная организация лидерской позиции. Здесь важно осознавать ксиологические аспекты человека и человечества [2, с. 409-414].

Введём понятие «личностный профессиональный профицит» как личностное приобретение, интегрирующее высокие результаты сформированности мета-профессиональных и профессиональных компетенций, обеспечивающие человеку свободу жизненного выбора в персональном, интерперсональном и трансперсональном пространствах.

Профессиональные компетенции – это специфические навыки и знания, необходимые для выполнения конкретной работы или роли. В условиях профессионального профицита в экономическом контексте сотрудникам необходимо постоянно управлять и совершенствовать свой личностный потенциал и выводить его в личностный профицитарный функционально-действующий аспект.

Если профессиональный профицит в контексте экономики может привести к застою в карьере, отсутствию мотивация к профессиональному росту, то личностный профессиональный профицит обеспечивает осознанную ответственность выборов в моменте и создаёт условие для реализации свободы действий. Повышение профессиональных и мета-профессиональных компетенций позволяет сотрудникам оставаться в курсе последних тенденций и технологий, а также расширять творческий компонент умений и навыков, что повышает их ценность для организации.

В условиях экономического профессионального профицита организации могут быть более склонны к принятию на работу кандидатов с более высокими профессиональными компетенциями, возрастает возможность совершенствовать кадровый состав внутри организации, расширять сферу экономического влияния и быть конкурентноспособными, создавая новые рабочие места. Это естественным образом сформированные условия для постоянного совершенствования личности сотрудников и руководителей, мотивация осваивать новые технологии и\или методы работы; формировать новые умения и навыки навыков; иметь готовность к постоянному обучению, чтобы соответствовать вызовам современности.

Выделим причины возникновения и развития потребности личностного профессионального профицита:

1. Ускоренный темп развития мира в целом и экономики, геополитики в частности.
2. Ярко выраженная проявленность цифровой среды жизни.
3. Ускорение технологических изменений. Технологический прогресс постоянно автоматизирует задачи и меняет отрасли.
4. Трансформация бизнеса. Бизнес-модели и стратегии постоянно пересматриваются и очень быстро изменяются.
5. Рост конкуренции. Глобализация и технологические достижения усиливают конкуренцию на рынке труда.
6. Общечеловеческая здоровая потребность в личностном росте и самореализации.