Наставничество как инструмент адаптации на государственной гражданской службе

Введение

В контексте стратегической цели государственной кадровой политики обсуждается важность создания и развития кадрового потенциала. Основные цели, задачи и механизмы государственной кадровой политики отражаются в концепции, которая направлена на совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления. Ключевая идея заключается в приведении этого потенциала в соответствие с требованиями действующего законодательства и характером решаемых задач.

Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено использование современных кадровых технологий для повышения эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих. Это достигается через увеличение их мотивации, планирование служебной карьеры, а также создание условий для стабильной и эффективной службы [1].

В соответствии с Указом Президента РФ № 601 от 07.05.2012 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» предусматривается внедрение процедур адаптации персонала на уровне органов исполнительной власти. Особое внимание уделяется наставничеству для государственных гражданских служащих, только что принятых на службу [2].

В данной статье наставничество будет рассмотрено в качестве технология адаптации государственных гражданских служащих, как часть кадровой работы с целью привлечения и удержания молодых специалистов, а также активного включения государственного служащего в изменяющуюся профессиональную среду, особенно в условиях ротации, повышения или понижения по должности.

Основная часть

Профессиональная адаптация представляет собой процесс овладения сотрудником системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы [7, с. 206].

Целью адаптации государственных гражданских служащих является быстрое вхождение в служебную деятельность и удержание новых сотрудников в органах исполнительной власти.

Задачи адаптационных мероприятий включают в себя следующее:

1. Повышение профессиональной и организационной компетентности государственных гражданских служащих.
2. Обеспечение стабильного кадрового баланса в органах исполнительной государственной власти путем притока, удержания и правильного размещения кадров, соответствующих требуемой квалификации.
3. Снижение стартовых издержек за счет обеспечения новых назначенных служащих необходимой ориентации в специфике служебной деятельности государственной гражданской службы, что позволит повысить эффективность их профессиональной деятельности.
4. Поддержка позитивного восприятия служебной деятельности и лояльности к государственной гражданской службе среди новых государственных служащих является важным аспектом их успешной адаптации [9, с. 61].

Наставничество играет ключевую роль в этом процессе, представляя собой сотрудничество более опытного коллеги с новичком для передачи знаний, навыков и ценностей организации. Этот инструмент включает в себя: индивидуальное обучение, консультации и поддержку, способствуя успешной адаптации и развитию новых сотрудников.

В контексте наставничества на государственной гражданской службе важна передача опытными государственными гражданскими служащими не только профессиональных компетенции, но также и ценностей, принципов и этических стандартов.

Сейчас наставничество активно внедряется как инструмент кадрового развития и адаптации сотрудников, в том числе в органах государственной власти. Нормативно-правовая база разработана для регулирования внедрения и практического использования этого подхода в отношении государственных гражданских служащих.

Указ Президента РФ № 601 от 07.05.2012 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определил внедрение наставничества, наряду со многими другими мерами, в качестве нового принципа кадровой политики в системе государственной гражданской службы [2].

Указом Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» определяется порядок осуществления профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации и порядок создания условий для профессионального развития гражданского служащего, участвующего в мероприятиях по профессиональному развитию. В целях формирования у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомления с особенностями прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствующем государственном органе осуществляется наставничество [3].

Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» определяется порядок осуществления наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации и условия стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации, осуществляющих наставничество, с учетом оценки результативности их деятельности [4].

Подготовлено Письмо Минтруда России от 28.05.2020 № 18-4/10/П-4994 «О Методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0)» в целях методологического обеспечения деятельности кадровых служб государственных органов по реализации наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации [5].

Так, Методический инструментарий определяет цели наставничества, включая помощь государственным гражданским служащим в их профессиональном развитии, приобретении профессиональных знаний и навыков, адаптации в коллективе, а также формировании дисциплинированности.

В Методическом инструментарии также указаны категории гражданских служащих, к которым применяется наставничество, образцы необходимых локальных документов и методических материалов для внедрения наставничества, включая адаптационные мероприятия [5].

Рассмотрим практическую реализацию механизма наставничества. Функции наставника могут выполнять:

• Непосредственный начальник нового сотрудника. Параллельно с профессиональной деятельностью руководитель посвящает подопечного в элементы корпоративной культуры, обеспечивая адаптацию новых сотрудников, особенно в органах исполнительной власти с небольшим числом сотрудников в структурных подразделениях (до 30 человек). В таком случае наставник может уделить должное внимание подопечному.
• В органах исполнительной власти, особенно в крупных по численности (свыше 50 человек), роль наставника может возлагаться на специалиста кадровой службы. Проведение регулярных встреч с новым сотрудником под руководством такого специалиста может оказаться очень эффективным. Ведь помимо передачи профессиональной информации, работник также получает дополнительное внимание, подтверждая тем самым свою важность для организации. Это является отличным стимулом для формирования лояльности со стороны сотрудника к учреждению.
• Другим источником поддержки для новичка может стать его коллега. Опытный сотрудник поможет раскрыть тонкости и особенности служебной деятельности в органе исполнительной власти, а также поможет быстрее включиться в работу и адаптироваться в коллективе.

Для обеспечения четкости организации адаптации вновь назначенных на должность государственных гражданских служащих и координации работы наставника, специалиста кадровой службы ниже представлен возможный вариант разграничения обязанностей [8, с. 17].

Руководитель органа исполнительной власти осуществляет контроль над основными этапами процесса адаптации.

Специалист по кадровой работе организует и проводит функциональные мероприятия (инструктаж, оформление документов и т. д.), координирует мероприятия по адаптации, собирает и хранит информационные материалы о приеме и испытательном сроке служащего, оценивает степень адаптации сотрудника, а также участвует в аттестационной комиссии. Кроме того, в течение испытательного срока проводит встречи с новыми сотрудниками для дополнительного информирования.

Руководитель сотрудника-новичка проводит подготовку рабочего места, определяет цели и задачи на испытательный срок, разъясняет планируемые мероприятия и назначает наставника из числа опытных специалистов подразделения. Он также определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы и участвует в работе конкурсной и аттестационной комиссий.

Наставник осведомляет о возможных трудностях и частых ошибках, оказывает помощь в знакомстве с коллегами, предоставляет информацию о корпоративной культуре, демонстрирует алгоритмы работы и последовательность действий на рабочем месте.

Для создания позитивной мотивации и укрепления лояльности опытных сотрудников к наставничеству со стороны руководителей органов исполнительной власти рекомендуется внести соответствующие изменения в должностные инструкции руководящего и высшего звена, чтобы включить обязанность проведения наставничества для новых государственных гражданских служащих, только что принятых на службу [8, с. 16].

Руководителям структурных подразделений рекомендуется учитывать работу и результаты наставника при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или его включении в кадровый резерв, а также оценке профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Один из сложных и обсуждаемых вопросов – это определение критериев оценки работы наставника. В качестве таких критериев могут быть рассмотрены: успешное прохождение испытательного срока новым сотрудником; выполнение обязанностей, указанных в Положении о наставничестве, в соответствующем объеме и соблюдение сроков; результаты тестирования/квалификационного экзамена государственных гражданских служащих, недавно принятых на государственную гражданскую службу до 3 лет [5].

Все указанные аспекты наставничества как средства адаптации государственных гражданских служащих должны быть зафиксированы в Положении о наставничестве, утвержденном руководителем государственного органа власти, который будет действовать в организации, и подробно регулировать вопросы взаимодействия государственных гражданских служащих, только что принятых на государственную гражданскую службу, и их наставников.

Положение о наставничестве в государственном органе – это ключевой организационный документ, который определяет основы внедрения системы наставничества. В нем четко прописаны формы и методы наставничества, а также определены права, обязанности и ответственность всех участников этого процесса. Для эффективной адаптации новых сотрудников могут применяться различные инструменты, включая памятки, организацию экскурсий по органу власти, проведение презентаций и обучающих семинаров как для наставников, так и для новичков [9, с. 69].

Таким образом, наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей структурных подразделений и высококвалифицированных гражданских служащих органа государственной власти по оказанию практической помощи в профессиональном становлении гражданского служащего, назначенного на соответствующую должность государственной гражданской службы в соответствующем органе власти.

Однако, наставничество необходимо рассматривать как инструмент комплексной адаптации государственного гражданского служащего. Помимо содействия формированию у вновь принятых на службу государственных гражданских служащих профессиональных знаний и умений наставничество способствует выявлению специфики функций и полномочий органа государственной власти, транслирует культурные ценности организации и этические нормы государственной гражданской службы.

Для формирования позитивного образа государственного гражданского служащего наставника в процессе адаптации новых сотрудников необходимо наряду с передачей профессиональных навыков уделять должное внимание вопросам этики государственной службы, культурных и ценностных ориентиров органа государственной власти.