Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру организации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему ценностей.
Чтобы рассматривать понятие «организационной культуры» необходимо понимать, что же такое культура в общем смысле.
Понятие «культура» очень сложное многогранное и затрагивает различные сферы жизни, деятельности человека, поэтому до сих пор так и нет единого определения.
В классическом понимании под культурой мы понимаем все духовные и материальные ценности, которые человек создал на протяжении всей своей истории.
Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, видел культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы
К. Маркс в конце Х1Х в. расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие.
Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей, и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Зигмунд Фрейд определял культуру как продукт биологических впечатлений, которые сублимируются. Таким образом в понятие культуры, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества была введена личность человека [5, с.9].
Любая организация является социумом, где существуют свои правила, нормы, взаимоотношения, как внутри организации, так и во вне. Отсюда можно сделать вывод, что организационная культура – это социальное явление, которое присутствует в любом учреждении: будь это производственное предприятие или же спортивная школа. Организационная культура является «ядром» организации, которое помогает выделить её среди остальных.
Существует множество определений «организационной культуры» как в зарубежной, так и в российской литературе, в которой исследователи обращают внимание на различные аспекты.
Так Эдгар Шейн рассматривает организационную культуру как «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всеми членами в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам» [14, с.32].
Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. видят организационную культуру, как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации. Рассматривают её как процесс обеспечения сообщества знаниями о способах успешной деятельности организации [10].
Н.С.Злобин дает определение организационной культуре как творческой, созидательной деятельности организации, как прошлой, воплощенной в ценностях, традициях, нормах, так и настоящей, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций [12].
С.В.Шекшня видит организационную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем [9].
Э.А.Смирнов в своей работе «Основы теории организации» рассматривает организационную культуру, как систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [6].
Организационная культура способствует сплоченности коллектива, помогает выбрать общие ориентиры, ценности, выбрать стратегию развития. На уровне спортивных организаций, в частности спортивных школ, особенно тех, которые развивают командные виды спорта, где высока конкуренция, организационная культура выступает фактором, который заставляет сотрудников, спортсменов, оставаться на протяжении длительного времени в данной школе, заставляет гордиться причастностью именно к этой организации. А также организационная культура отличает одну спортивную школу от другой, делает её в своем роде уникальной.
Спортивная школа – это организация, осуществляющая деятельность в области физической культуры и спорта в качестве основного вида деятельности, целью которой является подготовка спортивного резерва, проведение спортивных мероприятий и т.п.
Любая организация, в том числе и спортивная, обладает следующими характеристиками: ресурсы организации, зависимость данной организации от внешних факторов, разделение труда, управление.
К ресурсам спортивной организации можно отнести кадры организации, финансовое обеспечение, материально-техническую базу, технологии, информацию, то есть всё то, что составляет внутреннюю среду организации.
Спортивные школы зависят от влияния факторов внешней среды, как в отношении ресурсов, так и отношении потребителей услуг.
Немаловажное значение в спортивной школе уделяется управлению. В сфере физической культуры и спорта, как и в любой отрасли можно выделить основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, координацию и контроль, учет, но обладающие своей спецификой [3, с.52-53].
Специфика особенностей управления спортивной организацией заключается в том, что физическая культура и спорт являются объектом управления социальной сферы.
Спортивные организации осуществляют специфические функции, связанные с удовлетворением специфических потребностей: продуктом, являются услуги, которые обладают такими характеристиками, как неосязаемость (нельзя потрогать и т.п.), неотделимость от источника, непостоянство качества, несохраняемость (не имеет накопительного характера, представляет собой процесс, деятельность, основной чертой является то, что производство и потребление услуги происходит одновременно).
Результатом спортивной организации является количество спортивных достижений, количество спортсменов разрядников. Под эффективностью деятельности спортивной школы можно понимать использование ресурсов, необходимых для достижения результатов.
Главной управленческой задачей, стоящей перед спортивной организацией, является вопрос, как сделать так, чтобы с течением жизненного цикла эффективность действий и результативность сохраняли вектор устойчивого развития [11].
Одним из инструментов устойчивого развития организации, как раз и может быть наличие в ней организационной культуры.
Для того, чтобы формировать, развивать и корректировать организационную культуру её необходимо диагностировать.
Методы и инструменты изучения организационной культуры – это такие приемы и средства, с помощью которых можно получить сведения об существующей организационной культуре, на основе которых вырабатывается стратегия формирования организационной культуры.
Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются [4, с. 307-309]:
- Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
- Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.
- Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.).
Основными эмпирическими методами исследования организационной культуры являются традиционные методы, используемые в других науках
Методика – это, как правило, некий готовый «рецепт», алгоритм, процедура для проведения каких-либо нацеленных действий. Методика отличается от метода конкретизацией приёмов и задач [1].
Не существует единой, идеальной методики для исследования. Каждая методика разрабатывается, адаптируется под конкретное исследование, конкретную организацию. Но любая диагностика организационной культуры должна показывать реальное состояние исследуемого объекта.
Определив тип организационной культуры, мы можем увидеть её отрицательные и положительные характеристики, основные черты, особенности управления, уровень адаптации к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Это поможет выявить рассогласованность реальной организационной культуры и желаемой, что в свою очередь поможет скорректировать изменения организационной культуры, выбрать направления для повышения эффективности.
Одинаковой организационной культуры не бывает, так как каждая организация, как и человек, индивидуальна, а поэтому не существует универсальных программ формирования организационной культуры.
Для оценки организационной культуры в ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого Колпинского района Санкт-Петербурга необходимо было проанализировать существующую на данный момент культуру в организации. Анализ проблем помогает делать выводы и корректировать те аспекты деятельности организации, которые позволят изменить ситуацию в лучшую сторону. Исследование в данном случае представляло собой сбор информации, по результатам валидных методик, необходимой для всестороннего понимания ситуации.
Респондентами были 41 человек – специалисты разных структурных уровней и различной квалификации, из них 71,2% - мужчины, 28,8% -женщины.
Для анализа сложившейся организационной культуры ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого Колпинского района Санкт-Петербурга были использованы следующие методы и методики: метод «Обход организации» и анализ документации; форма оценки уровня функционального построения организации; методика «Ценностные ориентации» М. Рокича, тест-опросник для измерения потребности в достижениях (Авторы: Ю.М. Орлов, В.И. Шурыгин, Л.П. Орлова.), анкета OCAI, анкета «Организационная культура спортивной школы», тест «Определение типа организационной культуры по Ч.Хэнди», тест Блейка – Моутона.
ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого работает на базе крытого детского спортивного катка с искусственным льдом с 2010 года.
Согласно Уставу учреждения, основными видами деятельности являются реализация программ спортивной подготовки по виду спорта хоккей, обеспечение участия спортивных сборных команд в официальных спортивных и физкультурных (физкультурно-оздоровительных) мероприятиях и др.
Спортивную организацию возглавляет директор, который осуществляет оперативное руководство деятельностью Учреждения и действует на основе единоначалия.
Финансовое обеспечение деятельности Учреждения осуществляется за счет субсидий, выделяемых на выполнение государственного задания по оказанию государственных услуг, и включает расходы на реализацию программ спортивной подготовки в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Помимо государственных субсидий ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого привлекает денежные средства, получаемые из внебюджетных источников за счет: оказания платных услуг; добровольных пожертвований физических и (или) юридических лиц.
Организационная культура спортивной школы, как и любого учреждения, содержит как субъективные, так и объективные элементы. Руководство школы уделяет этому большое внимание.
Согласно результатам эмпирических исследований, было выявлено, что наибольшее значение для сотрудников спортивной школы имеют такие ценности как здоровье, семейная жизнь, интересная работа, материальная обеспеченность и верные друзья (рис. 1).
Рис. 1. Среднее значение терминальных ценностей тест М.Рокича (n=41)
Данные исследования помогли понять, что в спортивной школе нет четко сформулированной миссии организации, а значит пути развития и предпочтения организации не всегда ясны сотрудникам, что приводит к тому, что личные ценностные ориентации стоят выше ценностей профессиональной самореализации (рис. 2).
Рис. 2. Среднее значение ценностей профессиональной и личной жизни (n=41)
Работники неохотно проявляют инициативу, не мотивируемы на успех. Очень часто рядовым работникам неясны те или иные действия администрации, что вызывает с их стороны естественное сопротивление вводимым новшествам.
Проанализировав анкеты сотрудников ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого были получены следующие результаты (рис.3): видно, что основные проблемы в организации связаны с установлением форм контроля, соотношением нормативных и творческих организационных тенденций, эффективностью организационных процессов (отрицательный индекс благополучия). Также невысокий индекс благополучия связан с такими процессами как информационно-деловой обмен, соотношение поощрительных и репрессивных видов стимуляции, активизация организационного поведения.
Рис. 3. Среднее значение общих суммарных индексов организационного благополучия (n=41)
При это высокий процент респондентов отметили комфортный психологической климат организационной среды, низкий уровень конфликтогенности.
Наши исследования показали, что на данный момент деятельность школы излишне «забюрократизированна», при этом большинство сотрудников и сам руководитель Учреждения предпочитают такой тип организации, где достижение эффективности деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия; где руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. В коллективе дружелюбная атмосфера, у сотрудников много общего. Организация, как большая дружная семья. Критерием эффективности организации являются единство и сплоченность её членов, их восприимчивость к нуждам клиентов [7, с. 51; 8] (рис. 4).
Рис. 4. Результаты диагностики OCAI (n=41)
Такой тип организационной культуры соответствует и основным ценностным ориентациям сотрудников спортивной школы.
Критериями различных межличностных отношений являются особенности распределения власти в организации и связанные с ней ценностные ориентации личности, структура организации и характер ее деятельности на разных жизненных циклах организации [14].
На основании данных критериев Ч. Хэнди выделил типы организационной культуры, которые отличаются характером управления организацией. По результатам анкетирования видно, что в ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого Колпинского района Санкт-Петербурга преобладает с небольшим преимуществом Культура задачи (рис. 5), из чего можно сделать вывод о том, что данная спортивная школа находится на стадии развития [2, с.75-81]. В учреждении важнее командный результат, чем индивидуальный, что соответствует специфике деятельности спортивной школы и развиваемому в ней командному виду спорта (хоккей).
Рис. 5. Тип организационной культуры по Ч.Хэнди (n=41)
Согласно тесту Блейка – Моутона, по мнению сотрудников, на данный момент их интересам руководством уделяется недостаточно внимания. Но желаемый стиль управления и по мнению сотрудников школы (рис.6), и по мнению самого руководителя (рис. 7) практически совпадают. Директор стремится больше к командному менеджменту.
Рис. 6. Решетка Блейка-Моутона (мнение сотрудников) (n=40)
Рис. 7. Решетка Блейка-Моутона (по мнению руководителя)
Из полученных данных можно сделать следующий вывод: для формирования в ГБУ СШ им. Н. Дроздецкого такой желаемой организационной культуры, которая приведет к повышению эффективности деятельности, необходимо в первую очередь сформулировать миссию школы и закрепить это документально.
Необходимо рассмотреть комплекс управленческих мер для внесения корректировок, с учетом результатов исследования, в существующую организационную культуру для достижения желаемых результатов.
А для этого важно разработать и внедрить программу по формированию организационной культуры (учитывая кадровый потенциал, ресурсы, миссию и т.д.) и систему мотивации реализации программы формирования организационной культуры для работников всех уровней.
Совокупность этих мер будет способствовать повышению эффективности деятельности спортивной школы (её конкурентоспособности, сохранения контингента, сплочения коллектива, выработке общей стратегии и т.п.).
