Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии

Введение

Управление персоналом позволяет совершенствовать работу компании и её производительность, а также качество предоставляемых услуг. Основная цель такого сотрудника заключается в том, чтобы подобрать персонал на основании корпоративной культуры компании. Корректный подход позволит подобрать персонал таким образом, чтобы сотрудники имели высокую мотивацию к работе, производительности, результатам, а также у них создалась общая взаимосвязь с компанией как единство.

Важно отметить, что руководителю компании необходимо уделять особое внимание кадровой системе персонала. Именно выбор сотрудника на эту должность напрямую будет оказывать влияние на дальнейшую работу.

Методы исследования.

Анализ и обобщение научной теоретической литературы по проблеме исследования.

Результаты исследований

Любая организация начинается со службы персонала. Последняя может быть представлена в одном лишь лице исполнительного хранителя трудовых книжек и личных дел, целым отделом кадров с обязательным начальником, или, в более современных офисах – уверенным в своих полномочиях менеджером персонала, а то и весьма разветвленной службой управления во главе с заместителем директора. Дело, конечно, не в названиях, и даже не в представленных исполнительных структурах, поскольку принцип «кадры решают все» каждый руководитель волен решать по-своему. Проблемы с кадрами осознаются только тогда, когда о них думать уже поздно: неожиданно происходит сбой, и кадры предъявляют некие требования по условиям труда, заработной плате, необходимости повышения квалификации при отсутствии ресурсов и т. д. либо просто пишут заявление об увольнении без объяснения причин. Именно в этот момент специалисты-кадровики начинают осознавать важность правильного подбора кандидатов на любую должность в свою организацию.

Специалисты кадровых отделов задаются вопросами о том, как им в современных условиях найти сотрудников, ведь прошли те времена, когда люди сами шли в отделы кадров, заполняли там анкету и были готовы работать на производстве. Современным решением становятся сайты по подбору персонала, такие как: Hh.ru, Super Job, Зарплата.ру, Авито работа и т. д. На них можно сразу увидеть всю информацию, которую о себе заполнил соискатель: ФИО, номер телефона, адрес электронной почты, образование, дополнительные курсы, опыт работы, и т. д. По итогу просмотра резюме можно определить подходит ли соискатель на должность, также можно показать анкету руководителю для окончательного решения, а затем связаться с кандидатом.

Так же, вариантом поиска кандидатов могут стать такие мероприятия как:

• Проведение ознакомительных мероприятий на предприятиях для учащихся профессиональных учебных заведений. Представители предприятий могут проводить дни открытых дверей для студентов, принимать студентов на практику.
• Проведение на территории производств семинарских занятий студентов.
• Целевое обучение – оно осуществляется предприятием для обучения студента по конкретному направлению подготовки или специальности и его последующем трудоустройстве [2]. Дальнейшим шагом будет отбор кандидатов, исходя из их компетенции.

Отбор персонала – часть процесса подбора персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, на нее претендующих. Существует шесть групп требований, которые предъявляются к кандидату: общие характеристики, образование, опыт работы, специальные знания (язык, знание компьютера), личностные качества, здоровье. Данные требования могут меняться в зависимости от того, на какую должность трудоустраивается кандидат.

Методы отбора подразделяют на 2 группы: активные (собеседование, тестирование, наблюдение) и пассивные (анкетирование, изучение личного дела, получение необходимых данных). При отборе персонала специалисты кадрового отдела оценивают профессионализм кандидата, его выразительность, рабочее и социальное поведение. Первым и основным методом отбора является собеседование: на данном этапе работодатель и работник узнают интересующую информацию, по итогу собеседования делается вывод. Собеседование могут проводить менеджеры по работе с персоналом или руководители отделов [3].

Во время собеседования работодатель смотрит за поведением кандидата, подходит ли он по ценностям для должности. При желании используется тестирование – оно помогает определить компетенцию кандидата, оно подтверждает, что он сможет работать на данной должности. Когда все первоначальные этапы пройдены, определяется подходит ли человек на должность. Если да, то кандидат пишет заявление на приём на работу, заполняет автобиографию. Затем, если требует предприятие, кандидат проходит медкомиссию, чтобы подтвердить, что он может работать на данной должности.

Отбор персонала – это ответственная работа, которая помогает избежать текучести кадров. Все эти этапы и методы нужны для того, чтобы не было работников «однодневок», и тех, кто часто меняет места работы. Адаптация персонала – это ознакомление нового сотрудника и его приспособление к среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Адаптация нужна как для новых сотрудников, нанятых из вне, так и для сотрудников, которые перемещаются внутри предприятия [4].

Цель адаптации – это снижение издержек предприятия за счёт:

1. Ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность.
2. Сокращение уровня текучести кадров.

Выгоды, которые получает сотрудник от адаптации:

• Информация, которая поможет адаптироваться к новой среде работы;
• Уменьшение беспокойства;
• Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• Понимание норм корпоративной культуры и правил поведения в коллективе;
• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• Обратная связь от наставников, советы [4].

Предприятия, в которых выстроена система адаптации персонала получают определённые выгоды от этого:

• Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Качественная программа адаптации включает в себя:

1. Составление списков сотрудников, для которых будет проведения программа адаптации;
2. Формулировка результатов, которые должны быть достигнуты с помощью программы;
3. Распределение сотрудников по группам, для каждой группы будет своя программа адаптации;
4. Ответы на вопросы новых сотрудников;
5. Алгоритм действий для нового сотрудника, а также список сведений для него;
6. Создание программы для первого рабочего дня сотрудника;
7. Проведение экскурсий по предприятию, для этого необходимо назначить ответственное лицо;
8. Обучение сотрудников, по их профессиям;
9. Создание анкеты для обратной связи от сотрудника, отзыв о наставнике;
10. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Предприятиям важно соблюдать алгоритм набора, отбора и адаптации персонала для того, чтобы избежать текучести кадров. Ведь предприятие является конкурентоспособным, когда на нём работают квалифицированные сотрудники, которым важно то, как отработает предприятие.

Выводы и предложения

Исходя из вышесказанного, специалистами по управлению персоналом по роду своей деятельности осуществляется как набор, отбор, найм, так и организационная и профессиональная адаптация новых сотрудников. В их же функции входит и удерживание в организации персонала.

На первом месте при анализе потребности в персонале должно идти изучение стратегии развития организации. Что приоритетно для руководства и сотрудников в ближайшей перспективе и в будущем, в каких кадрах нуждается, по каким каналам можно осуществить поиск нужного персонала [5]. Используя внутренние источники отбора (резервы организации), часть потребности можно погасить путем перемещений, совмещения должностей, ротации, повышения квалификации, обучения. При этом появляется возможность карьерного роста и мотивации у нынешнего персонала, без привлечения нового. Если внутренних источников нет, что необходимо изучить рынок труда региона (внешние источники привлечения персонала). Зачастую компании приходится корректировать стратегию, которая напрямую зависит от кадрового состава профессионалов, если таковых невозможно найти ни на внутреннем, ни на внешнем рынке персонала.

Если в организации до сих пор не создана специализированная службы персонала, некоторые функции управления персоналом обязательно в ней присутствуют и исполняются линейными менеджерами, либо лично руководителем организации. Возможно, свою лепту вносят и руководители подразделений, особенно если осуществляется отбор его будущего подчиненного. Для разработки и внедрения проекта по оптимизации вышеописанных процессов необходима команда единомышленников.

Проанализировав полученную информацию, выработав критерии, по которым будут оцениваться кандидаты, руководитель организации совместно с менеджером проекта и командой проекта составляет подробный план действий, где определяются основные этапы, виды деятельности, их исполнители и сроки. При формировании команды проекта нужно учитывать вероятность ошибочности их действий, поступков, планов, намерений, а также то, как все это объясняется, то есть преподносится этими же людьми.

Связать воедино творческую инициативу, интеллектуальные способности соискателей и потребности учреждений в кадрах, вытекающие из анализа рынка труда и требований работодателей, и есть сегодня одна из основных организационных задач, возложенных на менеджеров по управлению персоналом [4], без которых невозможна развитая социально-экономическая система. В итоге, если организация хочет обеспечить качество предоставляемых услуг, то ей необходимо продумать систему набора и отбора таких сотрудников, которые будут способны пройти процесс адаптации без осложнений и особых проблем.