Внедрение ротации кадров в процесс профессионального развития персонала

Современный рынок труда диктует свои условия, требуя от компаний не только высокой производительности, но и гибкости, адаптивности и постоянного совершенствования. В этой связи вопросы профессионального развития персонала приобретают особую актуальность. Одним из эффективных инструментов, способствующих профессиональному росту сотрудников и повышению конкурентоспособности организации, является ротация кадров.

Данная концепция подразумевает планомерное перемещение сотрудников между различными должностями, отделами или проектами внутри компании.

Цель ротации – расширение профессиональных компетенций, приобретение новых навыков, выявление потенциала и повышение мотивации персонала. Внедрение ротации кадров требует тщательного планирования и организации, однако, при грамотном подходе, может принести значительные выгоды как для сотрудников, так и для организации в целом [4, с. 219-222].

Рассмотрим ключевые результаты применения ротации кадров. Прежде всего, происходит уменьшение расходов на кадровый состав компании, поскольку применяются экономичные методы развития и обучения сотрудников (менторство, учеба непосредственно на рабочем месте). А. Х. Шидов и А. Б. Хапов рассматривают ротацию персонала как способ профессиональной подготовки работников организации, не требующий отрыва от их основной деятельности [2, с. 46-56].

Кроме того, изменение функционала способствует профессиональному росту работников. В-третьих, HR-менеджер может оценить гибкость, приспособляемость, способность к обучению и стремление к развитию у персонала. Одновременно выявляются сотрудники, испытывающие трудности или не желающие приобретать новые навыки. В-четвертых, ротация помогает предотвратить эмоциональное истощение и, как следствие, снизить увольнения. В-пятых, происходит обновление кадрового состава без увеличения численности персонала, компания формирует резерв, на который можно положиться при росте бизнеса. И, наконец, в-шестых, ротация кадров обеспечивает взаимозаменяемость сотрудников, что особенно важно в современных условиях.

Перемещение кадров внутри организации, особенно в контексте повышения (как вертикального, так и горизонтального), напрямую влияет на карьерный рост, делая его более ощутимым. Важно акцентировать внимание на необходимости перемещения сотрудников не только вверх по иерархии, но и по горизонтали, так как долгое пребывание на одной и той же должности может привести к снижению мотивации к работе. Согласно Ю. Демченко, ротация способствует формированию у сотрудников более широкого понимания деятельности предприятия, обмену опытом, развитию профессиональных навыков и, как следствие, личностному росту [2, с. 46-56].

И. Н. Фурсевич определяет ряд ключевых принципов, лежащих в основе успешной реализации ротации кадров, направленной на достижение целей ротации управленческого и специализированного персонала в организации [5]:

• ориентация на перспективу (определение временных рамок работы на одной позиции);
• обеспечение мобильности (приобретение ценного опыта в ином структурном подразделении или отделе);
• поддержание сменяемости (регулярное перемещение управленцев и специалистов между должностями или рабочими местами для профилактики эмоционального истощения).

В процессе анализа литературных источников по данной теме было выявлено, что не существует общепринятой точки зрения относительно оптимального способа учета возраста и опыта работы персонала при проведении ротации кадров.

По мнению Н. Е. Папоновой, смена должностей для управленцев и профессионалов особенно продуктивна в первые 8–10 лет работы, примерно в возрасте 30–45 лет [1, с. 11]. Это объясняется тем, что к этому периоду накапливается значительный опыт, совершенствуются навыки и формируются умения, а также возникает потребность в карьерном росте и самостоятельности. Профессионалы стремятся к реализации своего потенциала, самовыражению, получению новых знаний и расширению компетенций, а также к повышению своего профессионального уровня.

Вполне справедливо согласиться с позицией автора, поскольку вовлечение экспертов в процесс смены должностей поможет им реализовать свой потенциал, а компания получит возможность использовать их навыки. Д. Довлатов подчеркивает, что при отсутствии ограничений по времени пребывания на одной позиции у управленцев и сотрудников падает мотивация к профессиональному совершенствованию, новаторству и результативности, что может приводить к профессиональному застою, возникновению карьерных «мертвых зон», негативно сказывающимся на эффективности работы [3, с. 219-222].

Мы убеждены, что в данном случае требуется персонализированная стратегия, поскольку стремление к самосовершенствованию и профессиональному росту зачастую не определяется возрастом сотрудника.

По мнению И. Н. Фурсевича [5], ключевым показателем эффективности ротации управленческого и профессионального персонала является производительность труда. Её увеличение дает возможность нарастить выпуск продукции, расширить спектр выполняемых работ и услуг, а также улучшить их качество, используя имеющиеся трудовые ресурсы или даже сокращая их количество. Кроме того, это ведет к снижению производственных затрат, отражает прогресс в научно-технической сфере, стимулирует развитие производства, свидетельствует о повышении потенциала факторов производства и гарантирует стабильный экономический рост.

Как и любой управленческий инструмент, ротация кадров имеет свои преимущества и недостатки. Перед внедрением ротации необходимо тщательно взвесить все «за» и «против», чтобы оценить, насколько целесообразно ее применение в конкретной организации.

Таблица

Преимущества и недостатки ротации кадров

По мнению И. Н. Фурсевич [5], ротация персонала приобретает особую значимость и востребованность в эпоху цифровизации и активного применения новейших научных разработок. В данный период общественного прогресса крайне необходимы руководители-новаторы, обладающие разносторонними знаниями, способные аргументировать идеи инновационных проектов, активно участвовать в их осуществлении и управлять ими. Востребованы специалисты универсального профиля, умеющие эффективно работать как индивидуально, так и в коллективе. Сотрудники различных уровней должны достичь экспертного уровня в своей специализации и обладать компетенциями в смежных областях.

Таким образом, внедрение ротации кадров – эффективный инструмент профессионального развития персонала, способствующий повышению квалификации, мотивации и вовлеченности сотрудников, развитию лидерского потенциала, созданию кадрового резерва, улучшению взаимодействия между отделами и повышению адаптивности организации. Однако, успешное внедрение ротации требует тщательного планирования и организации, учета возможных недостатков и проведения регулярной оценки эффективности. При грамотном подходе ротация кадров может стать мощным фактором повышения конкурентоспособности организации и достижения стратегических целей.