Проблема управления развитием профессиональной мотивации педагогов в колледже

В условиях современного образования профессиональная мотивация педагогов играет ключевую роль в повышении качества образовательного процесса. Однако в колледжах нередко возникают трудности с поддержанием высокого уровня мотивации преподавателей, что негативно сказывается на эффективности обучения студентов. Это требует разработки новых подходов к управлению развитием профессиональной мотивации.

Целью данного исследования является разработка научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по управлению развитием профессиональной мотивации педагогов в условиях колледжа. Это предполагает выявление факторов, влияющих на формирование и поддержание профессиональной мотивации, а также создание эффективных механизмов ее стимулирования и повышения.

Проблема исследования заключается в изучении особенностей управления процессом развития профессиональной мотивации педагогов в колледже. Предметом изучения станет следующий аспект:

1. Факторы, влияющие на профессиональную мотивацию: Какие внутренние и внешние факторы оказывают наибольшее воздействие на мотивацию педагогов?
2. Механизмы управления мотивацией: Каковы наиболее эффективные способы и инструменты управления развитием профессиональной мотивации в условиях колледжа?
3. Методы оценки уровня мотивации: Какие методы позволяют объективно оценить текущее состояние и динамику профессиональной мотивации педагогов?
4. Роль административных структур: Какова роль администрации колледжа в управлении мотивацией педагогического персонала?
5. Индивидуальные подходы: Как учитывать индивидуальные особенности педагогов при разработке стратегий управления их мотивацией?
6. Связь между мотивацией и результатами работы: Как профессиональная мотивация связана с качеством образовательного процесса и достижениями обучающихся?

Профессиональная мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих человека активно и целенаправленно заниматься трудовой деятельностью, стремясь к достижению профессиональных целей и удовлетворению своих потребностей через работу. Она отражает интерес и стремление личности к профессиональному развитию, повышению квалификации, выполнению трудовых обязанностей и достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Исследования показывают, что уровень профессиональной мотивации педагогов зависит от множества факторов, включая материальные условия труда, признание заслуг, возможности профессионального роста и др. Согласно теории Маслоу, удовлетворение базовых потребностей является необходимым условием для перехода к высшим уровням мотивации.

В научных исследованиях предложены два основных подхода к изучению профессиональной мотивации, включающие современные теории мотивации, которые делятся на содержательные и процессуальные. Первый подход охватывает содержательные теории, базирующиеся на определении потребностей и выявлении мотивов индивида, стимулирующих его к определенной деятельности. Наиболее известной среди них является теория А. Маслоу («пирамида»), предполагающая, что поведение человека определяется его потребностями. Согласно А. Маслоу, человеческое поведение обусловлено пятью основными потребностями: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения [2].

Дэвид Макклеллан занимался изучением потребностей и их воздействие на мотивацию личности. В результате, чего была основана теория мотивации приобретенных потребностей [1].

Теория Дэвида Макклеллана состоит из структуры потребностей высших показателей и сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию.

Профессиональные ценности – это система убеждений, норм и принципов, которыми руководствуются специалисты в своей работе. Они отражают представления о значимости той или иной сферы деятельности, а также стандарты качества выполнения рабочих задач. Например, для врача важна ценность заботы о здоровье пациентов, для учителя – воспитание и развитие детей, для инженера – безопасность и надежность создаваемых конструкций.

Для изучения уровня профессиональной мотивации педагогов в ОИВТ (филиал) ФГБОУ ВО «СГУВТ» была использована методика К. Замфир в модификации А. Реана для диагностики мотивации профессиональной деятельности. Результаты исследования демонстрируют, что динамика педагогов мотивирована непосредственно самой трудовой деятельностью, желанием стремится к успеху. Внутренняя и внешняя положительная мотивация преобладает над внешней отрицательной мотивацией, что отражает в первую очередь удовлетворенность своей профессией. Также видно, что 10 человек, составляющих 58%, доминирует внутренняя мотивация. Эти педагоги стремятся к самообразованию и нацелены на достижение профессиональных целей в педагогической деятельности. Таким образом, их мотивация формируется под влиянием внутренних потребностей, без воздействия внешних факторов.

Внешняя положительная мотивация характерна для 6 человек, что составляет 35% от общего числа опрошенных педагогов. Эти педагоги главным образом заинтересованы в денежном вознаграждении и карьерном росте, то есть их мотивация носит преимущественно материальный характер.

Отрицательная внешняя мотивация наблюдается у одного человека, составляя 7% среди опрошенных педагогов. Она выражается в стремлении избежать наказаний, критики со стороны руководства и иных негативных последствий. Полученные данные позволяют предположить, что мотивы к профессиональному развитию не оказывают существенного влияния на опыт и квалификацию работников.

По итогу проведенной диагностики было выявлено, что большинство педагогов ориентированы на реализацию своих потребностей путем саморазвития и самообразования. Соответственно, с помощью диагностики А. Мехрабяна необходимо выявить, какой из двух предложенных мотивов преобладает у педагогов.

Для диагностики двух обобщённых устойчивых мотивов личности (мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи) использовался тест-опросник мотивации достижения А. Мехрабяна (в модификации М. Ш. Магомед-Эминова).

Анализ полученных данных показывает, что мотивация достижения успеха, хотя и не является основной, всё же служит важным фактором стимулирования профессионального роста. Так, 50% опрошенных педагогов ориентированы на успех, способны преодолевать сложные ситуации и быстро принимать решения, направленные на достижение положительного результата и обеспечивающие профессиональный рост.

Одновременно с этим 30% респондентов показали мотивацию избегания неудач. У 17% опрошенных педагогов не удалось сделать однозначный вывод.

На основе методики В. И. Зверевой, Н. В. Немовой «Оценка уровня готовности педагогов к развитию» проведено исследование, для выявления препятствующих факторов к развитию.

Среди остальных факторов наиболее значимыми оказались следующие: собственная инертность, недостаточная обратная связь с коллегами, нехватка времени, ограниченные ресурсы и непростые жизненные обстоятельства. В наименьшей степени мешают развитию – состояние здоровья и разочарования, вызванные предыдущими неудачами.

Проведенный анализ и полученные результаты свидетельствуют о том, что основным препятствием для саморазвития являются внешние условия и отсутствие надлежащей организации среды, способствующей профессиональному росту. Необходимо создать необходимые условия для стимулирования образовательного процесса.

Помимо этого, исследование показало, что в качестве основных стимулирующих факторов собственного развития педагоги выделили интерес к работе, а также пример и влияние коллег и руководителей. В меньшей мере на процесс стимулирования влияют методическая работа и доверие среди коллег.

Полученные результаты подтверждают необходимость внедрения комплексных мер по развитию профессиональной мотивации педагогов. Важно учитывать индивидуальные потребности каждого преподавателя и создавать условия для их удовлетворения.

Исследование подтвердило значимость управленческих воздействий на развитие профессиональной мотивации педагогов. Руководителям колледжей рекомендуется уделять больше внимания созданию условий для личностного и профессионального роста сотрудников, а также обеспечивать регулярное признание их заслуг.