Проблемы практики в вопросах подмены трудового договора гражданско-правовым

На сегодняшний день одной из актуальных проблем в сфере трудовых отношений является подмена трудового договора гражданско-правовым (например, договорами подряда или оказания услуг). Часто граждане, ищущие работу, чтобы обеспечить себя и своих близких хотя бы самым необходимым, попадают под давление работодателей и оказываются в зависимости от них. Работодатели же, стремясь сократить расходы и максимизировать прибыль, нередко нарушают законы, игнорируя законные права сотрудников.

Вопросы разграничения трудового договора и смежных ему гражданско-правовых договоров, например договора возмездного оказания услуг или договора подряда, поднимались, как в теории, так и на практике неоднократно, но по-прежнему остаются злободневными и сегодня. Поэтому важно выделить ключевые отличия между двумя видами договоров. На эту тему ведётся большое количество дискуссий, и некоторые ученые утверждают, что при возникновении каких-либо сомнений в области различения этих двух типов договоров следует учитывать как их правовую природу, так и предмет и суть. С этим можно согласиться, поскольку понимание правовой природы заключённого договора будет являться одним из ключевых элементов для определения правового статуса сторон, участвующих в данных отношениях [10, с. 254].

Дефиницию трудового договора интерпретирует Трудовой Кодекс РФ как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется [5]: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Определение гражданско-правового договора находится в Гражданском Кодексе и понимается как соглашение двух или более лиц, направленное на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. [2]. В данном случае законодатель интерпретирует договор ГПХ (гражданско-правового характера) как соглашение лиц на добровольной основе для получения определенного результата (рис.).

Рис. Отличия трудового договора от гражданско-правового

Основными причинами, почему работодатели все чаще стали прибегать к подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, заключается в следующем:

• В гражданско-правовых отношениях работодатель не обязуется платить взносы в социальные фонды, такие как фонд социального страхования и пенсионный фонд, тем самым он получает необоснованную выгоду и экономит на налогах;
• При договоре ГПХ работодатель освобождается от многих обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. По гражданско-правовому договору он не обязан оплачивать работнику больничный или отпуск, заработную плату он вправе выплачивать по окончанию работы или определенного этапа, а не как в трудовых отношениях два раза в месяц по определенным дням. При отношениях ГПХ работодатель также вправе не выплачивать компенсационные выплаты, например, за сверхурочные часы;
• С помощью гражданско-правовых договоров работодатель может легко расторгнуть отношения без необходимости соблюдать длительные процедуры увольнения, предусмотренные трудовым законодательством, так как для оформления работника не нужна его трудовая книжка или другие документы;
• По договору ГПХ работодатель может привлечь стороннего специалиста для выполнения определенной работы, которая не входят в перечень услуг компании.

Подмена трудового договора гражданско-правовым таит в себе для работника ряд проблем, которые могут возникнуть, в краткосрочный период, а именно: отсутствие социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ; нестабильность занятости, обусловленная краткосрочностью договора ГПХ; неуплата работодателем страховых взносов в ПФР, СФР и ФОМС, что уменьшает будущую пенсию и снижает доступ к социальным услугам; минимальное внимание охране труда, что увеличивает риск производственных травм и заболеваний.

Исходя их положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения могут возникать в результате: судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями [5].

Тем не менее, если дать разумную и объективную оценку будущим трудовым отношениям, зародившимся на основании решения суда, неизбежно напрашивается вопрос: а будут ли такие отношения долгосрочными и не станет ли доминирующий субъект (в нашем случае работодатель) искать ложные поводы для скорейшего расторжения вышеупомянутых отношений? И сможет ли, с учетом сложившихся обстоятельств, работник быть уверен в реализации своих трудовых прав?!

Данный вопрос, конечно, носит риторический характер, так как ответ на него в теории полярен ответу на практике.

Так, например, можно рассмотреть дело № А72-769/2020 [7]. По этому делу арбитражные суды двух инстанций сделали вывод о законности изменения статуса отношений ГПХ на трудовые по ряду причин, а если конкретнее то: выполняемые работы имели систематический характер и договоры заключались с одними и теми же лицами; начисление выплат по договорам отражено ежемесячно в расчетных ведомостях по начислению заработной платы; отношения по договорам носят систематический характер; оплата труда производилась ежемесячно; срок выполнения работ совпадал со сроком действия договора; в актах выполненных работ указан идентичный перечень работ в течение длительного времени одних и тех же работников, что свидетельствует о постоянном характере выполняемых работ в течение длительного времени.

В письме УФНС по Московской области от 27.07.2020№ 10-17/051757@ налоговые органы дают разъяснения компаниям, которые решили работать с самозанятыми, о необходимости внимательно проверять договоры ГПХ на возможное присутствие признаков трудовых отношений [11].

Органы Федеральной налоговой службы РФ в письме от 28.12.2021 № СД-4-3/18371 выделили ряд признаков, указывающих на подмену трудовых отношений гражданско-правовыми [12]. Указанные признаки можно представить в виде таблицы (табл.):

Таблица

Неоспоримым является тот факт (и это подтверждается практикой), что все разумные сомнения в ходе подобного рода разбирательств, преимущественно будут склонены, несомненно, в пользу трудовых.

Рациональным видится осознание и принятие работодателем реальности немаловажного аспекта: в случае признания отношений трудовыми, он будет обязан безотлагательно восстановить и компенсировать попранные права работника.

В целях улучшения защиты прав работников и их условий трудовое законодательство постоянно обновляется. Законодательные инициативы ориентированы на борьбу с дискриминацией в трудовой сфере. В ст. 15 ТК РФ вводится запрет на заключение гражданско-правовых договоров, которые на деле регулируют трудовые отношения между субъектами. Увеличенный список субъектов, которые обладают правом квалифицировать гражданско-правовые отношения как трудовые, а также вводит принцип признания таких отношений, содержится в статье 19.1 ТК РФ [5]. Кроме того, статья 67.1 Кодекса акцентирует внимание на презумпции наличия трудовых отношений, что, в свою очередь, обеспечивает защиту прав работников [3].

За нарушения в рассматриваемой сфере к работодателю может быть применена административная ответственность, предусмотренная ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Она может быть выражена в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от пяти до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти до ста тысяч рублей. При повторном выявлении аналогичного правонарушения ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает увеличенный размер штрафа для граждан в размере пяти тысяч рублей; лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица – от тридцати до сорока тысяч рублей; юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. Кроме того, должностному лицу может грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет [3]. Помимо штрафа, работодатель будет обязан доплатить все налоги и страховые взносы (НДФЛ в размере 13% и 30% за пенсионные взносы и медицинское страхование) с каждой выплаченной суммы самозанятому. Есть риски попасть и под уголовную ответственность [14] по статье 199 УК РФ «Уклонение от уплаты налогов, сборов, подлежащих уплате организацией, и (или) страховых взносов, подлежащих уплате организацией-плательщиком страховых взносов» [4].

Невзирая на изменения и новеллы в законодательстве, незаконная практика подмены трудовых отношений не прекращает расти, думается, что это во много связанно с отсутствием «тотального контроля» и довольно мягкими мерами наказания для работодателя. Для эффективного противодействия подмены трудового договора гражданско-правовым представляется необходимым применения комплекс мер, на постоянной основе. Примерами таких мер может стать законодательное регулирование в данной сфере, в виде контроля со стороны государственных органов и повышение правовой грамотности работников, в вопросах их гарантий и конституционных прав в сфере труда.

В законодательной сфере, возможно, следует ужесточить санкции за нарушение законодательства, например, в часть 4 ст. 5.27 КоАП РФ ввести более строгие штрафы, тем самым увеличить ответственность работодателей за подмену трудового договора гражданско-правовым. Также стоит ввести регулярные проверки предприятий и организаций на анализ договоров, заключенных с работниками. Федеральная налоговая служба и другие органы исполнительной власти часто в просторы сети Интернет выкладывают информацию о возможных рисках заключения договора ГПХ, чем трудовой договор отличается от гражданско-правового и много другой информации, которая поможет работнику научиться различать эти два вида соглашений. Поэтому физическому лицу, перед тем как подписывать договор, следует изучить информацию, чтобы понимать какие правоотношения имеют место в данной ситуации, можно ли подписывать тот или иной договор и какие последствия могут возникнуть в результате его заключения.

Подводя итоги, необходимо отметить, что подмена трудового договора гражданско-правовым представляет собой серьезную проблему, которая затрагивает интересы как работодателей, так и работников. Несмотря на возможные краткосрочные выгоды для бизнеса, такая практика может привести к значительным юридическим и финансовым рискам. Для предотвращения негативных последствий необходимо строго соблюдать нормы трудового законодательства и избегать неправомерного использования ГПД в трудовых отношениях. Позитивная судебная практика и актуализация законодательства в вышеизложенном вопросе, неизбежно приведут к пусть и небыстрому, но к устойчивому решению данной проблемы.