Дисциплинарная ответственность руководителя организации: проблемные аспекты применения норм права (на примере государственных учреждений)

Правовая основа

Руководитель организации, особенно в государственном секторе, обладает особым правовым статусом, сочетающим элементы управления, подчинения и публично-правовой ответственности.

Вопросы дисциплинарной ответственности руководителей государственных учреждений осложняются дополнительными административными требованиями, контролем со стороны вышестоящих органов и повышенными стандартами добросовестности. Помимо общих норм ст. 192 и 278 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) [1], на руководителей государственных учреждений распространяются специальные акты:

• Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (для госслужащих) [2];
• Постановления Правительства Российской Федерации и ведомственные регламенты (например, приказ Минобрнауки России от 12.03.2025 № 225 «Об организации и проведении проверок деятельности организаций, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации» (вместе с Регламентом организации и проведения проверок деятельности организаций, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации) [3].

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется за:

• неисполнение трудовых обязанностей;
• ненадлежащее их исполнение.

Для руководителей действуют специальные основания увольнения (ст. 278 ТК РФ):

• принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб;
• грубое нарушение обязанностей;
• иные случаи по договору.

Проблема: расплывчатость формулировок в законодательстве («грубое нарушение», «необоснованное решение») приводит к произвольному толкованию.

Приведем практический пример из судебной практики: в 2022 г. директор государственного учреждения культуры был уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. Однако, суд восстановил его на работе, поскольку работодатель не учел, что часть нарушений относилась к периоду, когда руководитель находился на больничном (решение Ленинградского областного суда от 14.03.2022 № 3а-456/2022).

Процедурные нарушения при привлечении к ответственности

Статья 193 ТК РФ устанавливает общие требования в случае необходимости привлечения к дисциплинарной ответственности:

• сроки применения взыскания (1 месяц);
• обязательность объяснительной;
• соразмерность нарушения и наказания.

Для государственных учреждений особенно актуальны:

• согласование с вышестоящими органами – увольнение часто требует одобрения министерства или учредителя (ст. 278.1 ТК РФ);
• документальная фиксация нарушений – в госсекторе дисциплинарные взыскания часто оспариваются из-за формальных ошибок в актах проверок.

Так, главный врач больницы был уволен за нарушение антикоррупционного законодательства, но суд отменил приказ, так как проверка проводилась с нарушениями сроков (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.07.2023 № 33-9876/2023).

Как отмечает В. С. Комаровский: «Дисциплинарная ответственность руководителя госучреждения это не только трудовой, но и публично-правовой институт» [4]. Это двойственная природа создает значительные сложности в правоприменительной практике.

Судебная практика по спорам в госучреждениях

Судебная практика считает, что однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – это очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует расценивать, в частности:

• неисполнение возложенных на него трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании;
• осуществление руководителем незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации.

Примеры:

1. Увольнение за утрату доверия (ст. 278.1 ТК РФ) – суды требуют доказательств прямой связи между действиями руководителя и ущербом (Определение ВС РФ от 11.04.2023 № 18-КГ23-12).
2. Споры о необоснованных решениях – например, отмена взыскания за «неэффективное управление», если ухудшение показателей связано с бюджетным недофинансированием (Решение Арбитражного суда г. Москвы от 20.02.2024 № А40-78901/24).

К типичным проблемам правоприменительной практики по рассматриваемой теме можно отнести:

• конфликт между нормами ТК РФ и ведомственными регламентами;
• политизированность решений об увольнении в подведомственных учреждениях.

Основные тенденции

1. Строгая оценка обоснованности увольнения:

• требуются конкретные доказательства нарушений;
• учитывается причинно-следственная связь между действиями и ущербом.

2. Защита от политизированных решений: увольнение по «утрате доверия» должно быть мотивированным (Определение ВС РФ от 11.04.2023 № 18-КГ23-12).

3. Учет общественной значимости должности: суды осторожно подходят к увольнению руководителей соцучреждений.

Статистика и исследования

По данным В.С. Комаровского 43% обжалованных увольнений отменяются судами. Основные причины отмены процессуальные нарушения. В 27% случаев отмечается политическая подоплека решений.

Пути совершенствования законодательства:

1. В рамках решения проблем правового регулирования провести аудит норм права в целях исключения конфликта между ТК РФ и ведомственными актами закрепления четких критериев «грубых нарушений», гарантий для руководителей – защиту от политизированных увольнений.
2. Законодательные изменения: конкретизировать основания увольнения в ТК РФ; установить особый порядок для госучреждений.
3. Процедурные улучшения: ввести обязательный досудебный аудит; разработать типовые регламенты проверок.
4. Судебная практика: унифицировать подходы к оценке нарушений; усилить контроль за политически мотивированными решениями.

Заключение

Дисциплинарная ответственность руководителей госучреждений требует баланса между интересами государства; защитой прав управленцев; необходимостью обеспечения эффективного управления.

В современных реалиях назрела необходимость закрепить в ТК РФ особый порядок увольнения руководителей госучреждений; внедрить обязательный досудебный аудит дисциплинарных дел; разработать методические указания по доказыванию нарушений для госорганов.

Предлагаемые изменения законодательства и правоприменительной практики позволят снизить количество спорных увольнений и повысить качество управления в публичном секторе.