Корпоративные конфликты: проблемы классификации

Корпоративные конфликты являются достаточно распространенным явлением в корпоративном юридическом лице.

С законодательной точи зрения легального определения термина «корпоративный конфликт», действующего законодательство РФ не содержит такого определения. В связи с этим, в качестве определения рассматриваемого явления предлагаем рассматривать предложение В. К. Андреева и В. А. Лаптева, который предлагают считать под корпоративным конфликтом «…любые противоречия интересов и (или) нарушения прав участников корпоративных и связанных с ними отношений, вытекающих из членства и управления корпорацией» [1, с. 236].

Многочисленные научные работы последних десяти лет предлагают различные критерии и классификации корпоративных конфликтов, представляющие значительный интерес для исследования.

Несмотря на обилие предложенных систем, наиболее распространенным является разделение конфликтов на внутренние и внешние, основанное на комбинированном критерии, учитывающем такие критерии, как: участники (субъекты) и направленность такого конфликта.

Исходя из существа названия первой группы конфликтов, к данной группе относятся конфликты, которые возникают внутри корпорации, в основном, между её участниками и/или органами управления, и/или самой корпоративной организацией. В связи с этим к данной группе можно отнести подгруппы конфликтов, в основе которой лежит критерий участников конфликта: между участниками корпорации, органами управления, между корпорацией и участниками и т. п.

Вторая группа корпоративных конфликтов включает в себя споры между компанией (представленной ее органами управления) и внешним субъектом, не входящим в структуру корпорации. Эти внешние субъекты оказывают (или могут оказывать) влияние на корпоративные права, затрудняя их реализацию или нарушая законные интересы компании и/или ее участников. Наиболее ярким примером внешнего конфликта, на наш взгляд, является столкновение интересов между основным и дочерним обществом и разграничением ответственности между такими обществами.

По мнению О. В. Осипенко, корпоративные конфликты можно разделить на две группы, основываясь на их социальной полезности. К первой группе относятся «вредные» конфликты, не приносящие пользы, а напротив, наносящие ущерб участникам и обществу (например, рейдерский захват, корпоративный шантаж).

Ко второй группе относятся «социально-полезные» конфликты, направленные на обеспечение добросовестного поведения акционеров и органов управления и защиту прав и интересов компании и её членов.

Ключевое различие между этими группами заключается в том, что «вредные конфликты», созданные искусственно с целью причинения вреда и преследующие незаконные цели, практически невозможно урегулировать мирным путем. В то время как «социально-полезные конфликты» поддаются управлению посредством правовых методов, включая компромиссы, позволяющих разрешить возникшие разногласия.

Считаем возможно также выделить подход В. А. Лаптева, который предлагает классифицировать рассматриваемые конфликты, исходя из вида нарушенного права или законного интереса акционера (участника) (или, говоря иначе, по объекту конфликта), выделяя конфликты, связанные с нарушением:

1. Управленческих прав: всех прав, касающихся управления делами и деятельностью корпорации.
2. Имущественных прав: например, прав на получение дивидендов или прибыли.
3. Информационных прав: например, прав на доступ к информации о деятельности общества.

В доктрине корпоративного права также встречается классификация, в основе которой лежит стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, эскалация конфликта и его разрешение. Считаем данный подход важным для раннего предупреждения конфликтов, но не учитывающим их реальную сущность.

Автор настоящего исследования считает, что отсутствие единой, четкой и базовой классификации корпоративных конфликтов представляет собой существенную проблему. Хотя в юридической доктрине и используются различные критерии классификации (по субъектному составу, объекту, направленности и др.), ни один из них не является исчерпывающим и не охватывает всего многообразия корпоративных конфликтов.

В связи с обнаружением указанной проблемы считаем возможным предложить один способ её решения – использовать комплексную модель классификации корпоративных конфликтов, которая бы учитывала несколько основных взаимосвязанных критериев:

1. Субъектный состав: включает внутрикорпоративные и внешнекорпоративные конфликты.
2. Объект: определение сущности конфликта и включает нарушения управленческих, имущественных, информационных прав, а также другие виды споров, например, связанные с экологической или социальной ответственностью компании.
3. Динамика развития: анализ стадии развития конфликта (латентная фаза, открытая фаза, эскалация, разрешение), что позволяет определить оптимальные стратегии реагирования.
4. Интенсивность: анализ остроты конфликта и его потенциального влияния на деятельность корпорации.

Данная модель будет способствовать более точному диагностированию корпоративных конфликтов, определяя их ключевые характеристики, а также разработке целевых стратегий предотвращения и урегулирования конфликтов с учетом их реальной специфики.

Предложенная комплексная модель классификации корпоративных конфликтов представляет собой усовершенствованный инструмент для анализа и управления сложными корпоративными отношениями. Учет субъектного состава, объекта, динамики и интенсивности конфликта позволит разрабатывать более эффективные стратегии предотвращения и урегулирования конфликтов, способствуя стабильному развитию корпоративного сектора. Дальнейшие исследования автора будут направлены на уточнение критериев классификации и разработку инструментария для практического применения предложенной модели.