Поступление граждан на государственную гражданскую службу всегда сопровождается отбором персонала в целях выявления высококвалифицированных специалистов. При этом требование к навыкам работы и знаниям устанавливается через систему открытого конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы. Посредством проведения конкурса на этапе отбора претендентов для замещения должностей гражданской службы представителем нанимателя (работодателем) проводится оценка профессионального уровня претендентов на замещение должностей гражданской и муниципальной службы.
Кадровый резерв состоит из группы людей, которые отвечают определенным требованиям, должностям на которые их рассматривают, прошедшие отбор и целевую квалификационную подготовку.
На подбор новых сотрудников, их обучение и адаптацию на новом рабочем месте уходит много времени и средств, а наличие кадрового резерва позволяет сэкономить это время и денежные средства, а кроме этого повышает готовность персонала предприятия к тому, что в структуре организации происходят изменения [7].
Происходит влияние на лояльность сотрудников, а вместе с расширением структуры мотивации сотрудников это приводит к увеличению кадровой стабильности в фирме или на предприятии.
В отборе могут принять участие представители разных отраслей, люди разных профессий.
Относительно условий прохождения гражданской службы необходимо отметить, что их регулирование производится посредством служебного контракта. Служебный контракт выступает соглашением между гражданских служащим и представителем нанимателя. Необходимо отметить, что о роли служебного контракта существует множество позиций. Однако, все чаще при определении места и роли служебного контракта исследователи сходятся на мнении о его двойственном характера по сравнению с правовым актом органа власти, на основании которого осуществляется замещение должности государственной службы, что обуславливает их позицию о необходимости исключения данного института из служебного права [9].
Государственные гарантии деятельности государственных гражданских служащих, в первую очередь, распространяются на необходимость обеспечения роста профессионализма служащего, а также на создание условий для эффективного исполнения служебных обязанностей.
Принято выделять несколько моделей формирования кадрового резерва.
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. С появлением потребности замещения вакантных мест должно происходить формирование кадрового резерва. Формирование кадрового резерва происходит на определенный временной промежуток, как правило, он составляет промежуток от одного года до трех лет.
2. Необходимо определить самые важные должности в фирме и сформировать кадровый резерв, даже в том случае если в ближайшее время несколько лет в планах нет замены сотрудников этих должностей.
Существуют общепринятые принципы работы с кадровым резервом.
Первый - гласность. Принцип конкуренции подразумевает под собой, что на одну имеющуюся вакантную должность имеется несколько кандидатов. И третий, немаловажный принцип – активность. Каждый потенциальный кадр должен проявлять активность и инициативу, чтобы показать свое преимущество перед другими возможными кандидатами.
Также существуют критерии отбора для создания кадрового резерва.
1. Возраст. Существует возраст, который считается самым приемлемым для сотрудников, которые должны занимать руководящие должности среднего звена, это примерно от 25 до 35 лет. Этот возраст определен уровнем профессионального и жизненного опыта рассматриваемых кандидатов.
2. Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена – высшее, желательно профессиональное.
3. Опыт работы в данной фирме или на предприятии. У сотрудников, которые претендуют на то, чтобы занять какую-либо руководящую должность должен быть опыт работы.
4. Результаты профессиональной деятельности. У кандидата на должность должен присутствовать не только опыт работы, но и за время своей работы он должен проявить себя как человек, готовый к профессиональному росту.
Самое главное – это сам процесс, в ходе которого формируется резерв кадров. Он состоит из пяти шагов.
1. Опираясь на основные критерии отбора, происходит выдвижение возможных кандидатов на ту или иную должность.
2. Составляется список, в который внесены все возможные кандидаты, претендующие на нахождение в кадровом резерве.
3. Для третьего шага обычно приглашается специальный человек, который специализируется на проведении мероприятий, целью которых является определить возможности всех кандидатов, их психологические особенности, индивидуальные и лидерские качества.
4. Происходит отсеивание не подходящих кадров, и из оставшихся возможных сотрудников составляется список. Сотрудники, оказавшиеся в нем, оказываются зачисленными в кадровый резерв.
5. Руководитель знакомится с предоставленными ему списками и издает указ, которым подтверждает подобранный кадровый резерв. После того как кадровый резерв утвержден, стоит задача продумать основные принципы и саму систему работы с кадровым резервом.
В ходе подготовки специалистов из резерва кадров решаются многие задачи, например, развивают в выбранных будущих сотрудниках все желаемые качества, которые понадобятся на выбранной должности. Так же происходит обучение специалистов, в ходе которого приобретаются умения и навыки, которые потребуются для выполнения предполагаемых функций. Специалист получает опыт практического характера, применяя те знания и умения, которые получил в реальных условиях.
Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку.
Таким образом, были усовершенствованы системы приема на работу, обучения и продвижения по службе, внедрены современные инструменты управления персоналом, а качество государственных служащих повысилось. В результате уровень текучести на госслужбе снизился почти вдвое (с 11,2% в 2015 году до 6,2% в 2018 году).
