Технологии преодоления организационных патологий в тыловых подразделениях органов внутренних дел

Органы внутренних дел Российской Федерации (далее – ОВД) – государственные органы исполнительной власти, составная часть правоохранительной системы.

Главная задача органов внутренних дел – обеспечение общественного порядка и общественной безопасности, борьба с преступностью и иными правонарушениями.

В единую централизованную систему МВД России входят:

• ОВД;
• организации и подразделения, созданные для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России, в состав которых входят тыловые подразделения [1].

Сегодня в современной правоохранительной деятельности, органы внутренних дел и их тыловые подразделения рассматриваются как некоторый комплекс взаимосвязанных процессов, правильное функционирование которых является залогом их эффективности и успеха. Тыловые подразделения в ОВД являются сложным и уязвимым организмом, так как в практике возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, дисфункции, что принято называть организационными патологиями. Эти патологии проявляются в определенном отказе от целей, и также стагнации, в поведении сотрудников органов внутренних дел, в том числе в тыловых подразделениях. Ряд современных ученых, отмечают, что патологии организации – это ее «болезни», которые в своё время не были замечены вовремя и начали «прогрессировать».

Если посмотреть в словаре слово «патология», то увидим, что происходит оно от греческого pathos – «страдание» и logos – «учение» и обозначает:

1. Раздел медицины, изучающий болезненные процессы и состояния организма;
2. Уродливое отклонение от нормы.

Анализ источников свидетельствуют о неутихающем интересе отечественного научного сообщества к проблеме исследования организационных патологий.

Термин «организационная патология» был впервые введен польской исследовательницей Ядвигой Станишкис (26 апреля 1942 – 15 апреля 2024 – польский социолог и политолог, эссеист, профессор Варшавского университета и Высшей школы бизнеса (Higher Business School), польского кампуса Национального университета Луи) в 1972 г. при анализе организационных структур. Это понятие сейчас используется в двух значениях – как отклонение от нормы и как дисфункция.

Поскольку патологии организации являются разновидностью социальной патологии, то можно разобрать данное понятие в социальном аспекте.

Э. Дюркгейм рассматривает социальную патологию как патологию, основывающуюся на различии между нормальными и ненормальными социальными условиями, то есть как отклонение от нормы.

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова «патология» трактуется как болезненное отклонение от нормы.

А. И. Пригожин считает некорректным трактовать организационную патологию как отклонение от нормы. Феноменологическим признаком патологического состояния организации, по его мнению, является не достижение целей, а неспособность организации достичь стоящей перед ней цели.

Американский исследователь И. Адизес предложил теорию жизненных циклов деловых организаций, в которой описывал стадии, переживаемые организацией в процессе своего функционирования выделив акцентом проблему каждого этапа, следствием чего являются организационные патологии. В данной теории проводится аналогия между «патологиями организации» и «болезнями роста».

А. В. Евграфова разводит понятия «болезни роста» организации и «организационные патологии» и утверждает, что первые неизбежно возникают по причине незрелости компании, они естественны и так же естественно преодолеваются силами самой организации, а «патологии» серьезнее, чем «болезни», они в основном являют собой следствие болезней и часто излечимы лишь путем внешнего вмешательства со стороны консультанта [2].

А. И. Пригожин выделяет следующие типы организационных патологий:

Патологии в строении организаций:

• Господство структуры над функцией (создание новых подразделений для решения проблем вместо конструктивного подхода).
• Обособленность подразделений.
• Несовместимость личности с функцией (чаще она касается руководителей и возникает, когда действия управленца вступают в противоречие с организационным порядком).
• Бюрократия (чрезмерное количество процедур).

Патологии в строении организаций охватывают всю структуру предприятия – от управляющего органа до подведомственных звеньев. Следствием является нарушение связей между подразделениями, центром и отделами, замедление выполнения решений, сбой в функционировании системы организации в целом.

Патологии этого типа обычно характерны для крупных организаций в которой соответствуют стадии зрелости; обычно они связаны с укрупнением организации. Так, расширение сети и увеличение числа филиалов в большинстве случаев вызывает обособленность подразделений. Например, крупным предприятиям советского периода были свойственны и бюрократия, и господство структуры над функцией. Несовместимость личности с функцией – это особый вид патологии, способный возникнуть в любой организации. Здесь решающую роль играет личность руководителя или сотрудника.

Патологии в управленческих решениях:

• Маятниковые решения (меры и контрмеры).
• Дублирование организационного порядка (распоряжения, которые повторяют обязательные нормы, и др.).
• Игнорирование организационного порядка (нарушение принятых норм).
• Разрыв между решением и исполнением (осложнение реализации принятого решения неучтенными факторами или невозможность его осуществления).
• Стагнация (неспособность к изменениям, неумение их осуществлять).
• Подавление развития функционированием.
• Демотивирующий стиль руководства (преобладание негативной оценки действий сотрудников, отсутствие поощрений).
• Инверсия (результат управленческого воздействия оказывается противоположным цели).

Возникновению патологий в управленческих решениях способствуют не только неправильные решения руководителей органов, но и сформировавшиеся патологии в строении организации. Данные патологии также приводят к нарушению рабочего процесса, вызывают спады в деятельности организации.

Патологии в организационных отношениях:

• Конфликт (раздел организации на конфликтующие стороны, усложнение сотрудничества).
• Неуправляемость (потеря власти управляющего органа над подведомственными).
• Бессубъектность (ситуация, когда от работников ничего не зависит или они пассивны, безынициативны).
• Преобладание личных отношений над служебными.
• Рассеивание целей.
• Возникновение клик (использование ресурсов организации руководящей группой в личных целях).

Патологии в организационных отношениях чаще возникают на фоне управленческих ошибок. Например, появлению бессубъектности способствует демотивирующий стиль руководства. Естественно, что при отсутствии стимула сотрудники становятся менее активными и не стремятся выдвигать новые идеи [3].

В настоящее время данная проблема интересна тем, что она связана с отставанием российской управленческой практики от мировых тенденций. Источник «неустойчивости» и просчетов видится в развитии организационных патологий [4, с. 138-143].

Борьба с патологиями и разработка управленческих решений, противодействующих их распространению, являются важной задачей руководителей организации [5, с. 907-921].

Для формирования социальных технологий борьбы с организационными патологиями необходимо выделить главную из них и подобрать соответствующий способ ее устранения. Конечно, выбор метода зависит от конкретных условий и особенностей организации.

Ранее проведенные исследования подтвердили гипотезу о типичности патологических проявлений для организаций российского менеджмента.

Главной задачей управляющего звена отечественных организаций должно стать преодоление стагнационных процессов и совершенствование стиля управления (исключение из управленческой практики демотивирующих решений) [4, с. 138-143].