Все проистекающие в истории процессы основываются на использовании моделей и концепций. В сфере управления кадрами в основе смены такого рода концепций находится человек и его роль в производственном процессе. Изменение концепций осуществляется под влиянием совокупности факторов. До начала 21 века в концепциях управления кадрами человек рассматривался как «продукт различных социально-экономических систем» [4, с. 408], в других концепциях – как источник формируемой на предприятии стратегии развития [2, с. 68]. Появление новых технологий, совпавшее в последнее время с кадровым дефицитом, потребовало, с одной стороны, от работника овладения новыми навыками и оптимизации трудового процесса для выполнения плановых показателей предприятия, а, с другой, – от руководства предприятия пересмотра роли работника в производственном процессе. Данные положения легли в основу человекоориентированной концепции, а условия, сопровождающие данный процесс, получили название «новой экономики» [4, с. 407]. Данная концепция сопровождается такими явлениями, как рост выплат предприятием работнику на: оплату программ повышения квалификации, занятия спортом, услуги психологов, компенсацию обедов, корпоративную пенсионную программу. Так, Терская Г. А. [4, с. 406] со ссылкой на исследование «Достойное будущее», которое проводилось Негосударственным пенсионным фондом, приводит в своей работе следующие данные: из опрошенных в 2024 году компаний число, увеличивших свой бюджет на оплату социальных льгот, составило 78%; планирующих выплаты сотрудникам на повышение квалификации – 60%; собирающихся оплатить услуги психологов – 57%; ДМС – 56,6%; программы компенсации обедов – 49%; спорта – 44%; корпоративную пенсионную программу – 36%. При этом уточним, что меры социальной поддержки сотрудников носят плановый характер и не позволяют сделать вывод не только об их эффективности для производства в целом, но и об их практической реализации.
В своей работе Терская Г. А. [4, с. 407] отмечает, что принципы человекоориентированного подхода в производстве были характерны для моделей социального рыночного хозяйства и «теорий Z», реализация которых, по ее мнению, так и не произошла в полной мере. В свою очередь, в [1, с. 772] теория «социального рыночного хозяйства» представлена как условие достижения «экономического гуманизма» - представляющего собой тип хозяйствования, при котором субъекты экономики получают право свободно устанавливать цены на производимые ими товары и услуги, способствуя таким образом развитию конкуренции. Согласно теориям Z, объединяющим подходы разных авторов, эффективным управление персоналом будет в том случае, если руководители смогут создать условия, при которых их подчиненные будут достигать поставленных перед ними целей [6, с. 2]. Тогда как человекоориентированный подход предполагает реализацию творческого потенциала работника, обеспечение благополучия для персонала на рабочем месте.
С нашей точки зрения, во-первых, для сравнения концепции, основанной на человекоориентированном подходе, моделей социального рыночного хозяйства и «теорий Z» перечисленные выше критерии представляются трудно сопоставимыми. Во-вторых, наличие самой модели человекоориентированного подхода не исключает учета новых факторов, под воздействием которых происходят изменения во всех отраслях и сферах хозяйствования. Таким образом, влияние технологий в текущем периоде времени при кадровом голоде формируют новые реалии, в которых человек демонстрирует свои навыки, знания и опыт реагирования на происходящие изменения. Доминирование человекоориентированной концепции предполагает прежде всего готовность как руководства предприятия, так и работника к распределению ответственности за выполняемые задачи в связи с необходимостью раскрытия творческого потенциала сотрудника. При удаленной форме труда подобная ответственность становится дополнительным фактором риска достижения работником поставленных перед ним руководством целей, что нивелирует эффект от применения человекоориентированной концепции. Это означает, что теоретические концепции под влиянием факторов внешней среды должны трансформироваться и использоваться в наиболее оптимальной форме труда. Так, например, в 2025 году наблюдалось замедление темпов роста заработной платы, которое сопровождалось привлечением на работу лиц более старшего возраста, у которых к этому моменту уже была удовлетворена потребность в самореализации, а предлагаемый им работодателем доход покрывал текущие потребности, как правило, исключающие дорогие приобретения (квартиры, автомобили). В результате, по итогам 2024 года группой соискателей в возрасте от 41 до 50 лет было получено на 92% приглашений на работу больше, чем в 2023 году; для категории соискателей в возрасте от 51 до 60 лет прирост составил 95% к предыдущему году; для претендентов в возрасте от 61 года и старше – 106%. При этом, для кандидатов в возрастной категории от 19 до 30 лет наблюдался прирост в 68%; соискателей в возрасте от 31 до 40 лет – на 82% [4, с.406].
При этом, в работе Терской Г. А. уточняется, что эффективность от использования человекоориентированного подхода при управлении кадрами будет достигаться при применении такой совокупности мер, как работа с перспективной молодежью, реформа образовательной системы, формирование социально-ориентированной модели образования, предполагающей достижение цели – многостороннее развитие творческих способностей личности. Таким образом, в своем исследовании Терская Г. А. признает необходимость и эффективность гибридных концепций управления кадрами, особенно в условиях новой экономики. При этом способствовать росту конкурентоспособности компании будет такой комплекс мероприятий, как научно-технологические, технические, финансовые и организационные [5, с. 114-115].
В целом, целевые показатели развития предприятия будут определять укомплектованность кадрами, наиболее востребованных для решения приоритетных задач [2, с. 69].
В [3, с. 8-10] признается, что основой развития предприятия и обеспечения его конкурентоспособности является рост мотивации сотрудников. При этом, для большинства регионов до сих пор остается нерешенной задача по привлечению молодых кадров, обладающих профессиональными компетенциями и способных быстро адаптироваться к изменяющейся внешней среде. К депрессивным отнесены субъекты РФ «со слабой экономикой и существенной зависимостью от иностранных инвестиций». Преодолению данной проблемы наряду с научно-техническим прогрессом, способствующим развитию инноваций, должны способствовать кадры, имеющие необходимый и достаточный для этого потенциал [3, с. 8-10]. В такой ситуации самомотивация становится неотъемлемым элементом реализации гибридного подхода, основанного на человекоориентированной концепции управления кадрами.
.png&w=640&q=75)
