Внедрение и применение профессиональных стандартов в транспортной компании

В российской системе управления персоналом профессиональные стандарты закрепляют требования к квалификации и трудовым функциям работников и служат опорой для выстраивания кадровых процессов – от подбора и обучения до оценки и оплаты труда. Нормативную основу составляют положения Трудового кодекса: в статье 195.1 содержится определение профессионального стандарта как характеристики квалификации по видам деятельности, а статья 195.3 устанавливает порядок его применения и случаи обязательности для работодателя при наличии установленных требований к квалификации по конкретным функциям [1]. В результате профессиональные стандарты выступают единым «языком» описания труда, соотносимым с образовательными программами и независимой оценкой квалификации, и образуют ядро национальной системы квалификаций, в которой разработка и актуализация стандартов организованы через советы по профессиональным квалификациям и профильные методические центры [5].

Транспортная отрасль предъявляет повышенные требования к квалификации вследствие технологической сложности, высокой степени ответственности и регламентированностипроизводственных операций. Для железнодорожного транспорта это выражается в необходимости точного распределения трудовых функций, жёсткого соблюдения требований промышленной и транспортной безопасности, а также непрерывной переподготовки персонала при модернизации инфраструктуры и подвижного состава.

Масштаб и профильный риск-портфель АО «РЖД» усиливают значимость стандартизации компетенций: компания входит в число крупнейших работодателей страны, а структура занятости охватывает широкий диапазон профессий – от рабочих путевого хозяйства и локомотивных бригад до инженеров, ИТ-специалистов и управленцев. По данным публичной отчётности за 2024 год, в компании трудятся 677,3 тысяч сотрудников, при этом кадровый состав характеризуется стабильностью и сбалансированностью по возрасту и квалификационному уровню [3]. В таких условиях профессиональные стандарты выполняют сразу несколько функций: снижают информационные издержки при наборе и оценке, повышают сопоставимость квалификаций между филиалами и дочерними обществами, поддерживают качество обучения и проверку знаний, а также позволяют «прошивать» требования безопасности в должностные обязанности и локальные регламенты, не оставляя неопределённости в распределении ответственности.

Внедрение профессиональных стандартов в системе управления персоналом АО «РЖД» строится как управленческий цикл, который начинается с инвентаризации должностей и трудовых функций и завершается корректировкой локальных нормативных актов, процедур оценки и оплаты труда.

На стартовом этапе служба по работе с персоналом формирует сопоставление фактических должностных обязанностей с трудовыми действиями и уровнями квалификации из соответствующих профессиональных стандартов железнодорожного профиля, размещённых в национальном реестре и разработанных Советом по профессиональным квалификациям на железнодорожном транспорте.

Следующий шаг связан с обновлением локальной нормативной базы. В компании используется развитый пакет документов по обучению и развитию, включающий положения об организации профессионального обучения, правила подготовки и профессионального развития персонала, а также долгосрочные программы развития человеческого капитала до 2025 года. Пересмотр этих документов с учётом требований профстандартов даёт возможность закрепить единые требования к образованию, стажу, периодичности проверки знаний по критически важным функциям и минимальному объёму целевого обучения при переводах и карьерных переходах. Согласование изменений проходит в увязке с коллективным договором на 2023–2025 годы, который фиксирует обязательства работодателя по обеспечению подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников, и тем самым формирует правовую основу для ресурсного обеспечения – бюджетирования учебных планов, загрузки корпоративных учебных центров и план-графиковоценки квалификаций [2].

Параллельно настраиваются процедуры найма и адаптации. Для вакансий в эксплуатации, инфраструктуре и ремонте формируются профили отбора, в которых требования из профстандартовзаложены в описания ключевых трудовых действий и критичных знаний. Для позиций с высокой долей регламентированных операций работодатель получает основу для документированного подтверждения допуска к работам повышенной опасности и соблюдения требований охраны труда – от закрепления обязанностей по разработке и применению инструкций до регламентов стажировки и дублирования на рабочем месте [4].

Центральное звено внедрения – стандартные контуры оценки соответствия. На уровне подразделений вводится регулярная проверка соответствия работников требованиям к квалификации по обобщённым трудовым функциям, включающая документальную верификацию образования и стажа, тестирование знаний и практическую оценку умений. Для ряда профессий железнодорожного транспорта профстандарты прямо содержат ориентиры по зонам ответственности и типовым трудовым действиям, что облегчает конструирование оценочных материалов и маршрутов развития. Результаты оценки переводятся в индивидуальные планы, которые включают обязательные модули подготовки и стажировки с привязкой к корпоративным регламентам обучения.

Особое значение имеет увязка профстандартов с системой вознаграждения и карьерным продвижением. Использование уровней квалификации в качестве оснований для размещения должностей по грейдам позволяет выстраивать предсказуемую шкалу оплаты с учётом сложности трудовых функций, степени самостоятельности и ответственности. При изменении стандарта или выходе обновлённой версии запускается процедура корректировки тарифных коэффициентов либо надбавок для сохранения внутренней справедливости.

В сочетании с коллективным договором это помогает укреплять социальные гарантии и удерживать дефицитные категории специалистов, задавая понятные правила перехода между квалификационными уровнями через обучение, стажировку и проверку знаний.

Таблица 1

Связка профессиональных стандартов с ключевыми HR-процессами АО «РЖД»

В совокупности перечисленные механизмы формируют непрерывный контур управления квалификациями: от формализации требований до измеримой отдачи в виде снижения издержек подбора и адаптации, большей управляемости допусков к работам и выравнивания практик между филиалами. При этом практическая реализация требует постоянной актуализации сопоставлений при выходе новых версий профстандартов, поддержки единого методического поля внутри холдинга и поддержания диалога с отраслевым советом для своевременного отражения технологических изменений в описании трудовых функций.

Экономический эффект проявляется в снижении неопределенности при найме и сокращении затрат на доводочное обучение. За счёт перехода от описания должностей к описанию трудовых действий и уровней квалификации компания точнее формирует запрос к рынку труда и к образовательным организациям, включая центры независимой оценки квалификаций под эгидой отраслевого совета. На уровне оплаты труда применение уровней квалификации как основания для позиционирования грейдов формирует предсказуемость вознаграждения и обоснованность надбавок, что поддерживает удержание дефицитных профессий, не увеличивая избыточно фонд оплаты.

Таблица 2

Ключевые результаты внедрения и применения профстандартов в ОАО «РЖД» в 2024 году

В сумме указанные шаги помогут и в дальнейшем закрепить достигнутые эффекты по безопасности и экономии трудовых затрат и обеспечат гибкость кадровой системы при обновлении технологий и нормативных требований.