Перспективы развития системы стимулирования труда в условиях цифровизации

В современном мире цифровые технологии становятся все более важными для экономического развития и улучшения качества жизни граждан. Постоянное развитие информационных технологий приводит к быстрым темпам цифровой трансформации, требуя от стран активного участия в этом процессе. Россия, как страна с большим потенциалом, не может отставать от других развитых стран и должна непрерывно внедрять новейшие цифровые технологии, чтобы оставаться конкурентоспособной на мировой арене и обеспечивать экономический рост в будущем, тем более в условиях постоянно меняющегося мира. Цифровизация и передовые цифровые технологии являются залогом успешного функционирования как государственных организаций и предприятий, так и бизнес-структур и прочих хозяйствующих субъектов.

В. В. Загребин, Е. А. Серова под цифровизацией понимают преобразование информации в цифровую форму, которое в большинстве случаев ведет к ускорению передачи информации, снижению издержек и, соответственно, появлению новых возможностей.

Я. В. Гайворонская и О. И. Мирошниченко рассматривают цифровизацию в трех значениях:

• переход с аналоговой формы передачи информации на цифровую;
• «оцифровывание информации», перевод информации в цифровой формат для последующего хранения, распространения и использования;
• широкий комплекс экономических, управленческих, социальных процессов, связанных с использованием и широким распространением собственно цифровых, компьютерных, информационных, электронных и сетевых (телекоммуникационных) технологий, систем искусственного интеллекта в современной жизни.

Е. В. Катрин раскрывает цифровизацию как процесс, включающий создание, внедрение и применение цифровых систем и технологий и (или) трансформацию инструментов (объектов, систем и технологий) взаимодействия государства, общества и человека [5].

Безусловно, необходимо отметить, что происходит очередная смена технологического уклада. Технологический уклад – это совокупность технологий, свойственных определённому производственному уровню. Это самый важный тренд с позиции актуализации вопросов экономики труда, т. к. переход к новому технологическому укладу предполагает кратный рост производительности труда. Для того чтобы этот переход произошел, необходимо накопление противоречий на действующем уровне отношений (между запросами и возможностями, между планами и реальностью, между ресурсами и задачами по их освоению и т.п.), а также нужны предпосылки и ресурсы, в первую очередь технологические и организационные, чтобы осуществить данный переход [4].

Новый, пятый уклад предполагает переход к производству, основанному на массовом внедрении информационных технологий в промышленности, масштабной автоматизации бизнес-процессов и распространении искусственного интеллекта. В совокупности всё это позволит сформировать новые бизнес-модели и взаимодействия между субъектами отношений. По мнению ряда учёных, цифровизация позволит, с одной стороны, упростить отношения и трансакции между субъектами, устранить те процессы, которые не дают эффекта и могут быть ликвидированы, а также автоматизировать массовые операции; с другой – даст возможность содержательно усложнить бизнес через включение в цепочки взаимодействия кратного количества субъектов, обеспечение оперативной адаптации всех процессов под меняющиеся условия [4].

В Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 гг.: цифровая экономика – это хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде. Обработка больших объемов данных и использование результатов их анализа позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи и доставки товаров и услуг по сравнению с традиционными формами хозяйствования [1].

Трансформация в цифровую экономику имеет стратегическое значение для повышения конкурентоспособности России в условиях нового технологического уклада.

Современные процессы управления характеризуются возрастающей ролью человеческого фактора, что обусловливает потребность в непрерывном совершенствовании различных форм и методов управления персоналом. Персонал – это не только главный актив современной организации, но и весомое конкурентное преимущество любой амбициозной компании. Персонал как носитель опыта и знаний способствует повышению эффективности использования производственных возможностей любой организации 88.

Каждый сотрудник любой компании является уникальным, имеющим большое количество особенностей, целей, потребностей и ожиданий. В целях достижения успеха компанией менеджеру необходимо сопоставить индивидуальные потребности и цели сотрудника с потребностями и целями организации.

Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придавая им направленность. Потребности заставляют человека беспокоиться о необходимых средствах и основных условиях, обеспечивающих собственное существование, о безопасности жизнедеятельности и собственной сохранности. При наличии определенных потребностей, которые означают нужду в чем-то или нехватку чего-то, человек более восприимчив к воздействиям со стороны руководства с целью его мотивирования.

Потребность, возникшая в сознании человека, создает напряжение, направленность на ее удовлетворение. Тем самым формируется установка на совершение определённых действий, способных удовлетворить потребность, что является внутренним побуждением. Мотив придает смысл реализации деятельности. Но для его формирования недостаточно исключительно внутреннего побуждения. Стимул должен соотноситься с потребностью и предоставлять уверенность в вероятности ее удовлетворения при реализации мотива деятельности.

Стимулирование трудовой деятельности – это процесс внешнего воздействия на сотрудников компании со стороны руководства, посредством применения моральных и/или материальных средств с целью побуждения сотрудников к труду, улучшения качества работы, показателей производительности труда для достижения общих целей компании [6].

Трендом последних лет является внедрение цифровых технологий во все сферы жизни современного общества. Не является исключением и HR-сфера. С помощью информационных и интеллектуальных технологий можно обрабатывать большие объемы данных, автоматизировать многие процессы управления персоналом, в том числе мотивацию, оплату и стимулирование труда персонала [2].

Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых для обеспечения качественной и результативной работы, повышения лояльности сотрудников.

Цифровизация в процессах мотивации и стимулирования персонала – процесс внедрения инновационных бизнес-технологий, оказывающих влияние на трудовую и социальную жизнь работников, возникновение перспектив совершенствования компетенций и расширения кругозора, карьерных лифтов сотрудников, повышение доступности и понимания работником всей системы управления мотивационными процессами [3].

Материальное стимулирование подразумевает использование экономических стимулов, которые являются одними из самых эффективных и основываются на том, что люди в итоге их использования получают конкретные прямые или косвенные выгоды, улучшающие их благосостояние.

Тем не менее применение исключительно денежных методов неэффективно для поддержания мотивированности персонала и получения качественных результатов от него в долгосрочной перспективе.

Нематериальное стимулирование направлено на получение сотрудниками эмоциональных и нематериальных выгод и подразумевает использование организационных и социально-психологических стимулов.

Руководители организаций по-разному относятся к цифровизации в этой сфере: одни считают неправильным довериться цифровым технологиям, ведь речь идет о работе с людьми; другие считают, что строить работу с персоналом можно посредством информационных технологий; третьи занимают нейтральную позицию. Однако новый уровень развития организации невозможен без диджитализации, без изменения уже ставших традиционными способов работы [7].

Мотивировать персонал на результат труда, связать личную заинтересованность с интересами организации – самое трудное направление в управлении персоналом. Из огромного списка систем мотивации наиболее перспективной является система индивидуализации.

Персональный особый подход к работнику, учет именно его потребностей; гласность: информация о системах мотивации доступна и понятна каждому сотруднику. Прозрачные, понятные способы воздействия на работника: справедливость, отклик работников, возможность высказать мнение. Прямая мотивация наиболее перспективна в условиях цифровизации. Она подразумевает прозрачные, понятные способы воздействия на работника. Работнику из большого объема информации при помощи новых технологий можно выбрать только те мотивационные способы, которые касаются лично его. Также можно обеспечить обратную связь: работник самостоятельно создает отчет о выполненном объеме работ и после анализа системой понимает, на какое вознаграждение (наказание) он может рассчитывать.

Правильно построенная система заставляет людей работать эффективно и качественно, растет производительность самого предприятия, увеличивается выпуск продукции. Именно поэтому сегодня в условиях цифровизации экономики огромное внимание уделяется вопросу мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления компанией.