Проблемы совершенствования системы оплаты труда на производственном предприятии города Екатеринбурга (на примере Машиностроительного завода имени М.И. Калинина)

Актуальность исследования заключается в том, что при организации стимулирования персонала не обходим учет факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексные использование различных видов стимулов, и применение современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников.

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии М.И.Калинина.

Предметом исследования является изучение проблемы совершенствования системы оплаты труда на предприятии М.И.Калинина.

Целью работы является анализ системы оплаты труда, и внесение рекомендаций по совершенствование системы оплаты труда на предприятии М.И.Калинина.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: провести исследование состояния организации оплаты труда на ПАО «МЗИК», проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению проблем в действующей системе оплаты труда.

Методы исследования

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам стимулирования работников к трудовой деятельности и мотивации персонала. В исследовании использовались системный подход, статистические методы, методы анализа и синтеза, логического сравнения и сопоставления, а также обработка эмпирических данных. Информационной базой исследования послужили научная, учебно-методическая, справочная литература, законодательные и нормативные акты, материалы периодической печати, информационно-коммуникационная сеть Интернет, а также материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, освещающие вопросы организации оплаты и стимулирования труда.

Результаты

Прогнозируется получение социального эффекта от внедрения системы по совершенствованию системы оплаты труда персонала в ПАО «МЗИК». Результат проявляется в следующем:

• повышение интереса к работе;
• улучшение взаимоотношений в коллективе, снижение уровня конфликтов;
• улучшение отношений с клиентами в плане выполнения заказов (количество, качество);
• повышение качества работы;
• реальный конкурент на рынке труда;
• снижение потребности у сотрудников сменить работу, и, как следствие,
• снижение уровня текучести;
• повышение удовлетворения от работы;
• повышение чувства собственной значимости для организации, тем самым сотрудники будут стремиться к повышению квалификации, а следовательно будет возрастать единство трудового коллектива с предприятием и выражаться это будет в сопереживании с предприятием всех жизненных и трудовых ситуациях. Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в дополнении и развитии методических подходов к формированию совершенной системы оплаты труда персонала на предприятии. Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов организациями для формирования совершенной системы оплаты труда на предприятии и управления ею.

Научная новизна

Научная новизна исследования заключается в совершенствовании системы оплаты труда персонала на предприятии, включающие денежные и иные формы стимулирования. Предложен новый стимулирующий метод оплаты труда для ПАО «МЗИК». Впервые предложен метод использования методологического анализа внешнего фактора в формировании системы оплаты труда работников. Предложена новая методика для повышения операционной эффективности и сокращению расходов.

Структура работы предопределена целями и задачами исследования, заключения и списка использованной литературы.

Проблемы в сфере вознаграждения персонала и оплаты труда работников являются одними из ключевых в современной экономике. От их успешного решения во многом зависят, как повышение эффективности производства, рост благосостояния людей, а значит более эффективной экономики, так и благоприятный социально-психологический климат в обществе, увеличение рождаемости и укрепление государственности. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своей трудовой деятельности. Считается, что чем больше будет заинтересованность работников в труде и в его результатах, тем выше будет производительность труда экономическая эффективность всего предприятии. Низкий уровень заработной платы становится главной причиной низкой производительности труда и высокой текучести кадров. Заработная плата без дифференцированного подхода к ее формированию как стимул к труду не мотивирует работников в достижении высоких конечных результатов. Все это нередко приводит к тому, что заработная плата становится некой социальной выплатой работникам, не связанной с общественной оценкой ни количества, ни качества труда [1].

В настоящее время российская экономика до сих пор находится на стадии переходного периода к экономике рыночного типа. Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда во всех сферах, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу, в результате процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и такие формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары или продукция, производимая на предприятии. Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы научной статьи.

Рассмотрим основные факторы, влияющие на формирование неблагополучной ситуации в сфере оплаты труда в современных условиях развития российской экономики.

Первый фактор - низкий уровень заработной платы, который во многом обусловлен нерешенностью проблемы минимального размера оплаты труда, определенной государством, которая в настоящее время составляет, не позволяет полноценно удовлетворять основные потребности человека при существующем уровне цен на жизненно необходимые товары и услуги. Государство, используя закон о минимальном размере оплаты труда (МРОТ), и понятие о потребительской корзине стремится регулировать политику работодателей в области оплаты труда. В настоящее время минимальный размер оплаты труда не в полной мере позволяет осуществлять социальные гарантии для работающего населения, выполняя роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени [2].

Государство же оставляло за собой право устанавливать уровень минимального размера оплаты труда (МРОТ) для всех экономических субъектов, определяя уровень заработной платы только работников бюджетных организаций [2]. По этой причине трудоспособное население не обеспечивает своего простого воспроизводства, а в некоторых видах профессиональной деятельности оно существенно затруднено из-за низких доходов, величина которых бывает ниже величины прожиточного минимума. На сегодняшний день государству очень сложно регулировать оплату труда, в связи с тем, что государство пытается выйти на рыночные отношения.

По данным Госкомстата РФ мы можем наблюдать, как изменялась численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в период с 2013 по 2018 года (таблица 1) [3].

Таблица 1

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума

Второй фактор – заметная дифференциация величины среднемесячной заработной платы работников различных отраслей и разных категорий, которая обусловлена разной стоимостью рабочей силы различной квалификации, степенью сложности, тяжести и условий труда, а также низкой конкурентоспособностью товаров и услуг разных отраслей. Такую дифференциацию в оплате труда по видам экономической деятельности мы можем увидеть по статистическим данным Госкомстата РФ (таблица 2) [4].Не трудно заметить, что с 2013г. по 2014г. численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума увеличивается на 0,5% от общей численности населения, количество доходов у людей заметно уменьшилось. Но динамика увеличения численности населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума стремительно продолжает расти, с 2014г. по 2015г. на 2,1% от общей численности населения. С 2015 года по 2018 год численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума неуклонно снижалась, в целом за период - на 1,2%.

Таблица 2

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в РФ, руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что значительно выше среднего значения по стране уровень заработной платы у работников промышленности, транспорта, финансовых и кредитных учреждений, а ниже – у работников сельского хозяйства, торговли и бюджетной сферы.

Третий фактор – существующая задолженность работодателей по выплате работникам заработной платы. Задержки заработной платы в период 90-ых годов XX века служила поводом для социальных протестов, что объяснимо необходимостью удовлетворения элементарных жизненных потребностей людей, которое возможно при регулярном получении доходов, основным источником которых у большей части населения является заработная плата. Подобные задержки выплаты заработной платы явились одним из ключевых признаков кризисной социально-экономической ситуации. Что касается современных условий, то существует альтернатива рабочим местам, работодатели которых не выполняют свои функции по своевременной оплате и социальной защите работников в виде самозанятости в сфере услуг. Вместе с тем ситуация с задолженностью выплат заработной платы не прекращается, а только набирает обороты. В 2017 году: по данным Госкомстата РФ на 1 марта 2017г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 3613 млн.рублей и по сравнению с 1 февраля 2017г. увеличилась на 381 млн.рублей(на 11,8%).

Существует две причины, из-за которых возникают проблемы своевременной оплаты труда работников: 1) отсутствие у организации собственных средств (на 1 марта 2017 составило 99,6% от общей суммы задолженности); 2) у государственных и бюджетных организаций –несвоевременное получение денежных средств из бюджетов всех уровней (на 1 марта 2017 составило 0,4% от общей суммы задолженности).

Следующий – четвертый фактор – невозможность полного государственного контроля системы оплаты труда в негосударственном секторе. Ещё в начале 90-ых годов XX века предприятиям было дано право самостоятельно решать вопросы по численности персонала, организации заработной платы и нормировании труда.

Свобода частных предприятий в определении размера заработной платы своих работников может являться причиной нарушений прав наемных работников на своевременное получение заработной платы, адекватной трудовому вкладу работника.

Все вышеперечисленные факторы способствуют тому, что заработная плата не в полной мере выполняет присущие ей функции. Человеческий труд в некоторых отраслях экономики недооценивается, хотя каждая профессия важна как для общества, так и для уровня экономики, развития страны в целом. Если работник не будет заинтересован в оплате своей трудовой деятельности, следовательно, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, который обеспечивает стабильное и поступательное развитие производства, и, можно сделать вывод, что останется нерешенной проблема роста экономики страны и ее конкурентоспособности. Система оплаты труда является важнейшей частью экономической политики на предприятии. Проблемы совершенствования системы оплаты труда на предприятии обусловлены неэффективной, несовершенной и неконкурентоспособной моделью оплаты труда в рыночных отношениях и связано напрямую с качеством менеджмента предприятия. В постиндустриальной экономике в условиях увеличения доли услуг сокращение сферы применения сдельной формы оплаты труда требует создания систем оплаты труда, основанных на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности.

Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

В современных компаниях для повышения производительности труда и их экономической эффективности применяют системы оплаты труда, предполагающие участие работников в прибыли. Существует большое количество модификаций таких систем участия персонала в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников [5]. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, пути совершенствования производства;

Главное понять, что системы участия в прибыли – это не только способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

2) определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местам производственных участках;

3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, это стимулирует усилия руководителей предприятий более эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство [5].

Рассмотрим ситуацию в сфере оплаты труда работников на примере машиностроительного завода имени Калинина в г. Екатеринбурге. С 2013 года на предприятии ПАО «МЗИК» разрабатываются и реализуются ряд важных стратегических программ развития предприятия:

Главная стратегическая цель – серийное производство вооружений и военной техники для нужд МО РФ.

1. Долгосрочная программа развития ПАО «МЗИК» до 2022 года.
2. Программа технического перевооружения ПАО «Машиностроительный завод имени М.И.Калинина, г. Екатеринбург» с 2018 по 2020 г.г. (утверждена решением Совета директоров, Протокол от 31.08.2018г. №03/24).
3. Комплексная программа энергосбережения и повышения энергетической эффективности ПАО «МЗИК»
4. Программа инновационного развития ПАО «Машиностроительный завод имени М.И.Калинина, г. Екатеринбург» до 2020г.
5. Программа повышения оперативной эффективности и сокращение расходов ПАО «МЗИК» на 2018-202 гг. [6].

На предприятии внедряются современные формы менеджмента, позволившие достичь положительной динамики экономического роста благодаря внедрению инновационных технологий в производство, что отразилось на росте заработной платы и увеличении возможностей материального стимулирования работников, улучшении условий труда путем обновления оснащения и оборудования цехов системами кондиционирования, шумоподавления.

В производственных предприятиях достаточно распространена система оплаты труда на основе трудовых контрактов и коллективных договоров, в которых оговаривается как характер выполняемой работы, так и порядок ее оплаты, которая может быть поэтапной, с ежемесячным авансированием, ежемесячными окладами. В условиях формирования рыночных отношений в предприятиях крупных городов всё более острыми становятся проблемы совершенствования системы оплаты труда. С одной стороны, собственники предприятий стремятся минимизировать расходы на заработную плату персонала, достигая низких издержек на рабочую силу в общем объёме доходов от производства. Предприниматели стремятся, чтобы расходы на рабочую силу составляли менее 20% в конечной цене продукции. Между тем, в экономически развитых странах эта цифра достигает 50% [7].

Общеизвестно, что «в большей части обрабатывающих производств в России доля оплаты труда наемных работников в валовой добавленной стоимости (ВДС) заметно ниже, чем в наиболее экономически развитых странах. В производстве пищевых продуктов, текстильном и швейном производстве, деревообработке, химическом производстве, производстве резиновых и пластмассовых изделий, производстве прочих неметаллических минеральных продуктов, производстве готовых металлических изделий разрыв достигает 15-30 проц. п., а в металлургическом производстве – 45 проц. п.»[8].

Таблица 3

Темп роста заработной платы в ПАО МЗИК [6]

Исходя из данных таблицы мы с вами видим в процентном соотношении не только темп роста заработной платы работающих на предприятии, но и темп снижения роста заработной платы по всем категориям работающих на Предприятии ПАО «МЗИК». Темп роста заработной платы работающих относительно периода 2015 год к 2014 году рост составляет: Производственные рабочие на 18,2%, вспомогательные рабочие 11,8%, ИТР 14,1%, промышленно-производственный персонал 14,9%. Темп роста заработной платы относительно 2016 года к 2015 году рост составляет : Производственные рабочие на 13,6%, вспомогательные рабочие 14%, ИТР 15,3%, промышленно-производственный персонал 14,5%. Темп снижения роста заработной платы в соотношении двух периодов с 2014года по 2015год и с 2015 года по 2016 год: Производственные рабочие 4,6%, Промышленно-производственный персонал 0,4%. Темп увеличения роста заработной платы в соотношении двух периодов с 2014года по 2015год и с 2015 года по 2016 год: Вспомогательные рабочие 2,2%, ИТР 1,2%. Исходя из сравнительного анализа по соотношению увеличения темпов роста заработной платы между производственными рабочими, вспомогательными рабочими, ИТР и промышленно – производственным персоналом, меньше всего уделяется внимание по увеличению в объеме заработной платы производственным рабочим и промышленно - производственному персоналу. Снижение динамики темпа роста заработной платы означает снижение потребления материального блага, а значит, ведет к стагнации рынка.

Таблица 4

Динамика роста численности персонала и заработной платы в ПАО МЗИК [6]

В таблице 4 мы с вами видим увеличение ФЗП всего персонала в рублях на протяжении трех лет начиная с 2016 года и заканчивая 2018 годом. Так же мы с вами наблюдаем уменьшение темпа роста по предприятию в процентном соотношении в 2017 году к 2016 году на 19,2 %. А в 2018 году уже увеличение темпа роста к 2017 году на 2,2 %. Но если сравнить 2018 год к 2016 году, то мы с вами видим уменьшение в темпе роста ФЗП на 17%. В том числе и темп роста увеличения ФЗП у ППП (Промышленно-производственный персонал) в 2017году к 2016 году на 133,731 рубль 00 копеек, а в 2018 году к 2017 году на 251,237 рубль 00 копеек. Тем самым с 2016 года по 2018 год тем роста ФЗП У ППП в рублях составил 384,968 рубль 00 копеек. Так же мы с вами наблюдаем уменьшение численности всего персонала на предприятии с 2016 года по 2018 год на 165 человек. С 2017 по 2016 года идет уменьшение персонала предприятия на 162 человека, а это в процентном соотношении 8,7%. А в 2018 к 2017 мы с вами наблюдаем снижение падения роста численности всего персонала уже на 3 человека, что в процентном соотношении на 2,5% больше к 2017 году. Темп роста среднемесячной зарплаты у ППП на 2017год к 2016 году составляет 3,181 рубль 00 копеек, в 2018 году к 2017 году на 3,327 рубль 00 копеек. Делаем вывод, что темп падения роста з./пл. в процентном соотношении у ППП в 2017 году к 2016 году составляет 10,2%, а в 2018 году к 2017 году темп сохранился к предыдущему году, а в 2018 году к 2016 году темп падения роста з./пл. составил 10,2%.

Таблица 5

Данные о численности, образовании и о составе сотрудников Общества [6]

Исходя из таблицы 5 видно, что общая доля сотрудников общества, имеющих высшее образование на 2016 год по количеству больше на 11,5%, чем сотрудников, имеющих среднее образование.

Существующей положительной динамики роста заработной платы недостаточно для того, чтобы сотрудники предприятия ПАО «МЗИК» в полной мере могли бы удовлетворять основные потребности своих семей. Поскольку заработная плата на сегодняшний день не отвечает современным требованиям в рыночных условиях, поэтому ее надо повышать ее конкурентоспособность путем совершенствования всей системы стимулирования труда на предприятии. При выборе экономической политики на предприятии, работодатель, в первую очередь, при формировании системы стимулирования труда и заработной платы, с учетом всех издержек стремится максимизировать прибыль, а уже затем учитывает интересы работников. Предприятию стоит увеличить объемы и виды стимулирования, а самое главное внедрять их в коллектив не создавая формализм в плане стимуляции. Так как стимулирование труда – это внешний фактор, и он влияет на поведение человека в сфере труда, способствующего росту работника в заинтересованности в труде [9]. Стимулирующие факторы, оказывающие влияние на работника не только в материально-денежном отношении, но и в социальном (возможность социального и карьерного роста), строительство жилья для работников предприятия.

Индексация заработной платы, позволило бы как минимум сохранить реальную заработную плату на предприятии, тем самым не снижать уровень потребительской корзины [10].

На основании методологического исследования ПАО «МЗИК» с учетом стратегических целей внедрить основные цели:

• Обеспечение повышения экономической деятельности Общества.
• Обеспечение повышения конкурентно способности продукции Общества, поставляемой на внутренние и внешние рынки.
• Совершенствование системы мотивации и оплаты труда работников Общества.
• Для повышения операционной эффективности внедрить систему накладные расходы.
• Для сокращения расходов обеспечить поэтапное внедрение бережливого производства.
• При совершенствовании системы мотивации и оплаты труда работников Общества обращать внимание на внешние факторы.
• Внедрить в систему оплаты труда работников индексацию заработной платы ежегодно на постоянной основе.
• Импортозамещение и гарантированное обеспечение комплектующими изделиями.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к положительному экономическому эффекту.