Актуальные проблемы правового регулирования рабочего времени

Регулирование рабочего времени занимает ключевое место в системе трудового права России. Важным аспектом регулирования рабочего времени является баланс между интересами сторон. Законодателю необходимо обеспечить социальную защиту трудящихся, а также учесть интересы работодателя. Настоящая статья посвящена анализу современных проблем в области правового регулирования неполного рабочего времени.
 

Частью 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации [1].
 

В постановлении № 16-7730/2021 от 15.11.2021 Восьмой кассационный суд общей юрисдикции пришел к выводу, что работодателя нельзя привлекать к административной ответственности, если работник и работодатель не пришли к договоренности относительно графика работы. 
 

Работодатель отказал сотруднику, осуществляющему уход за ребенком, в выходе на неполное рабочее время. Государственная инспекция труда привлекла работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Судьи при рассмотрении жалобы работодателя на постановление Государственной инспекции труда установили, что сотрудник и работодатель не сошлись в графике работы: организация предлагала неполный рабочий день, а работник хотел неполную рабочую неделю.
 

В постановлении от 15.11.2021 № 16-7730/2021 судьи отметили, что установление графика неполного рабочего времени определяется соглашением сторон трудового договора. Суд посчитал, что работодатель также имеет право диктовать работнику условия работы в режиме неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя либо неполный день при неполной рабочей неделе). В рассматриваемом случае стороны не смогли договориться по графику работы, между ними существует индивидуальный трудовой спор. При таких обстоятельствах работодателя нельзя привлечь к административной ответственности. Такое положение дел опасно, потому что работник является уязвимой стороной трудовых отношений, стороны в них не равны: работодатель экономически независим и наделён дисциплинарной властью [3]. 
 

В практике судов также существует противоположная точка зрения. Судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции в определении от 01.11.2023 № 88-19955/2023 пришли к выводу, что работодатель не может отказать в переводе на неполное рабочее время работника, имеющего ребенка до 14 лет, даже если выполняемая трудовая функция не предполагает неполного рабочего времени, а заключенный трудовой договор содержит условие о том, что работа возможна только полный рабочий день.
 

Таким образом, в практике применения части 2 статьи 93 ТК РФ у судов отсутствует единообразие. Кроме того, одной из проблем статьи 93 ТК РФ является отсутствие определенного законодателем минимального порога снижения продолжительности рабочего дня. 

На практике снижение времени может быть незначительным, даже если работодатель обязан установить данный режим времени. Такое сокращение рабочего дня может быть формальным и не способствовать первоначальной цели, введения данной нормы — решить проблемы работника [2]. Например, такого сокращения рабочего дня может быть недостаточно родителю ребенка-инвалида для осуществления ухода за ним.
 

Решение Арбитражного суда Пензенской области от 17 февраля 2025 г. по делу № А49-8219/2024 были удовлетворены исковые требования Отделения Фонда Пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Пензенской области. Истец обратился в суд с иском к МБДОУ детскому саду № 23 города Пензы «Росиночка» о взыскании убытков, которые составили расходы по выплате пособия по уходу за ребёнком сотруднику детского сада. Истец указал, что на основании предоставленных учреждением недостоверных сведений сотруднику детского сада неосновательно выплачено пособие по уходу за ребенком. Сотрудница детского сада обратилась с заявлением о переводе на неполный рабочий день и ей были предоставлены два дополнительных перерыва для кормления ребенка продолжительностью 30 минут. Удовлетворяя исковые требования, суд посчитал, что уменьшение продолжительности рабочего дня на 30 минут не позволяет фактически осуществлять уход за ребенком в полном объеме, сокращение рабочего времени было незначительным и не может расцениваться как мера, необходимая для осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а пособие приобрело характер дополнительного материального стимулирования.

Таким образом, суды придерживаются позиции о том, что незначительное уменьшение рабочего дня не отвечает потребностям социально уязвимых категорий граждан, однако закон не закрепляет минимальных границ данного уменьшения.
 

Международные стандарты, устанавливающие нормальную продолжительность рабочего времени, отсутствуют. В зарубежных странах существует практика установления норм рабочего времени при неполном рабочем дне, подобные границы в иностранных государствах устанавливаются в зависимости от особенностей экономики и правой системы. Во Франции неполный рабочий день составляет 20% от рабочего времени, продолжительность которого варьируется от 35 до 40 часов [3]. В Испании, согласно закону, неполное рабочее время может составлять минимум одну восьмую 1/8 и максимум половину 1/2, при условии, что это связано с уходом за ребенком в возрасте до 12 лет или членом семьи. В Китайском трудовом праве установлены границы продолжительности неполного рабочего времени: не более 4 часов в день и не более 24 часов в неделю.  
 

Оптимальным способом устранить правовую неопределенность в регулировании неполного рабочего времени в России может стать установление минимального порога неполного рабочего времени для категорий граждан, перечисленных в части 2 статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации. Например, такая граница может составлять 25% от нормального рабочего времени. Кроме того, из части 2 статьи 93 ТК РФ необходимо исключить неудачную формулировку, согласно которой неполное рабочее время для социально уязвимых категорий граждан устанавливается «с учетом условий производства (работы) у данного работодателя», поскольку приоритетом данной нормы является защита указанных лиц.