Сущность, принципы и методика отбора и набора персонала в организации

Современные российские организации постоянно сталкиваются с необходимостью применения и внедрения эффективных систем подбора, адаптации персонала в контексте нескольких экономических факторов.

Во-первых, отсутствие системного подхода к данному процессу приводит к возникновению ошибок, что оказывает негативное воздействие на текучесть кадров, увеличивает наймовые издержки, снижает производительность труда, увеличивает число травматических случаев и формирует негативный образ организации, что, в конечном итоге, ведет к прочим неблагоприятным последствиям.

Во-вторых, широко используемые, но устаревшие и неэффективные методы подбора персонала, заимствованные за рубежом, часто не учитывают особенности местного рынка труда. Эти методы часто утратили актуальность и требуют серьезной модернизации.

Третья причина состоит в том, что некоторые организации не проводят предварительного анализа затрат на внедрение конкретных методов подбора персонала, что приводит к дополнительным финансовым и временным издержкам [5, с. 98].

Подбор и отбор работников – это основные процессы, обеспечивающие деятельность любой организации трудовыми ресурсами.

Дефицит высококвалифицированных кадров, особенно недостаток специалистов рабочих профессий – такова тенденция современного рынка труда.

Проблема дефицита кадров в России вышла на первое место, она намного опередила коррупцию и административные барьеры, поэтому вопросы повышения эффективности отбора и адаптации персонала на сегодняшний день актуальны.

Процесс отбора персонала выступает важнейшей функцией управления человеческими ресурсами, направленной на подбор наиболее подходящих кандидатов для занятия открытых позиций. Эта функция ориентирована на формирование кадрового состава, способного обеспечить высочайшую конкурентоспособность организации, с учетом как корпоративных, так и индивидуальных интересов сотрудников.

В таком контексте рекомендуется придерживаться концепции взаимного отбора персонала, где как организация, так и кандидат являются активными участниками процесса. Подбор и отбор новых сотрудников не только обеспечивают эффективную хозяйственную деятельность, но и являются фундаментом для успешного развития организации.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Результаты этого этапа в значительной степени определяются корпоративными традициями, уникальными особенностями организации, принимающей новых членов коллектива, а также спецификой должности, на которую претендует кандидат [7, с. 14].

Значение отбора персонала, скорее вовсе переоценить невозможно, так как только от него зависит дальнейшая деятельность всей компании.

Концепция отбора персонала. Департамент кадров, даже при ограниченном персонале, должен иметь четко определенную стратегию отбора персонала и обеспечивать доступ к соответствующим инструментам для ее реализации. Концепция отбора персонала тесно связана с официально объявленными и публично продвигаемыми целями и стратегиями деятельности фирмы (организации), а также с ее корпоративной культурой (представлено на рисунке 1) [9, с. 58].

Рис. 1. Процесс отбора персонала

Для эффективного отбора необходимо проводить сопоставление кандидатов, и для этого требуется установленная система оценки. Во многих случаях отбор персонала в основном основывается на уровне образования кандидата. Тем не менее это не всегда приводит к желаемому результату. Уровень, содержание и качество образования должны рассматриваться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к конкретной должности и виду работы.

В основе процесса отбора персонала лежат разнообразные критерии, включая социальное положение, возраст, опыт работы, профессиональные качества и индивидуальные черты личности кандидата.

Анализ научных данных по проблеме отбора персонала в организации позволяет сформулировать ряд общих принципов отбора:

1. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателя требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт и т. д.);
2. Равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;
3. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;
5. Отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
6. Профессиональный отбор кандидатов в идеале еще должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
7. Соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала;
8. Отбор персонала в организацию, как функция кадрового менеджмента, должен быть тесным образом увязан с другими функциями управленческого цикла [4, с. 185].

Роль человеческих ресурсов в операционной деятельности и экономической эффективности организаций широко признана в настоящее время, поэтому важно уделить им должное внимание и ресурсы для обучения и развития, чтобы обеспечить конкурентоспособность на рынке.

Отбор персонала должен быть направлен на подбор кадров, соответствующих стратегическим целям компании, учитывая их профессиональные навыки, опыт, способности и социальную адаптацию. На этапе отбора используются современные методы для эффективного вложения в человеческий капитал. Одной из главных причин рисков в системе управления организацией является человеческий фактор.

Учитывая динамичность изменений, организации должны нацелиться на построение системы управления, начиная с отбора персонала, чтобы успешно адаптироваться к изменениям. Если на тактической стадии развития бизнеса акцент обычно делается на накоплении финансового капитала, то сегодня все больше компаний придерживаются стратегических целей и признают человеческий капитал основным ресурсом.

В настоящее время разработаны наиболее эффективные методы поиска и отбора кандидатов, которые способствуют найти соискателей и отобрать наиболее подходящего кандидата для определенной вакансии, а также методы направлены на привлечение наибольшего количества претендентов.

Разнообразные стратегии и инструменты используются для проведения оптимального отбора кандидатов из различных источников трудовых ресурсов, включая как внутренние, так и внешние.

Методы отбора подразделяются на несколько категорий: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Бесконтактные методы включают анализ документов соискателей, таких как заявления, автобиографии и свидетельства, а также графологическую экспертизу [3, с. 139].

Тестирование кандидатов, в свою очередь, оценивает их профессиональные навыки через решение специально разработанных задач. Такой подход к отбору относится к полуконтактным методам, где решающее значение имеют результаты тестирования, а взаимодействие между HR-менеджером и кандидатом ограничено формальными процедурами.

Касательно методов отбора контактные стратегии включают в себя различные процессы, такие как проведение собеседований и организация групповых дискуссий, которые обычно проводятся в специализированных оценочных центрах.

Собеседование представляет собой особый вид интервью, проводимый специалистом по управлению персоналом, в рамках которого происходит сбор информации о квалификации кандидата, его мотивации и ценностях, а также оценка коммуникативных навыков.

В то же время кандидат получает информацию о вакансии и возможностях профессионального и карьерного роста в организации. Важно отметить, что хотя валидность собеседования несколько ниже, чем у других методов отбора, оно по-прежнему является важным инструментом, позволяющим оценить социальное поведение кандидата.

Интервью по компетенциям, поведенческое собеседование – это одно из самых сложных и затратных по времени видом при отборе кандидатов по мнению С. В. Ивановой.

Стрессовое собеседование – это метод интервьюирования, при котором целью является создание условий, способствующих возникновению стрессовой ситуации у соискателей. В ходе такого собеседования целью может быть оценка реакции кандидата на стрессовые ситуации, его способности эффективно справляться с давлением и стрессом, а также оценка уровня его профессиональных навыков и качеств в условиях, близких к реальной рабочей среде [2, с. 211].

Assessment Center (AC) – это метод оценки навыков и характеристик кандидатов через различные ситуационные задания, имитирующие рабочие условия. Данный метод помогает выявить лидерские качества, коммуникативные способности и способность к решению проблем, обеспечивает более объективную оценку кандидатов и их пригодности для должности.

Онлайн тестирование кандидатов – это процесс оценки навыков, знаний и способностей кандидатов с использованием специализированных веб-платформ или программного обеспечения. Этот метод позволяет проводить тестирование удаленно, что обеспечивает гибкость и доступность для кандидатов, а также экономит время и ресурсы рекрутеров. В ходе онлайн тестирования кандидатам предлагаются задания, которые они выполняют с помощью компьютера или мобильного устройства, после чего результаты автоматически анализируются программным обеспечением. Онлайн тестирование широко используется в современном рекрутинге благодаря своей эффективности и удобству для всех сторон, участвующих в процессе подбора персонала.

Эффективность работы отдела кадров напрямую зависит от эффективности процесса подбора персонала. Ошибки на этапах найма могут привести к дополнительным затратам на повторный подбор сотрудников и анализ рынка труда. Поэтому важно постоянно отслеживать работу специалистов HR и анализировать процесс найма, чтобы избежать подобных ошибок. HR-аналитика играет важную роль в выявлении слабых мест в системе найма [6, с. 21].

В современном мире управления человеческими ресурсами существует необходимость в эффективном и систематическом подходе к подбору персонала. Одним из инновационных инструментов, который получает все большее признание в среде корпоративного управления, является методология анализа и оценки процесса подбора персонала с использованием концепции «воронки подбора».

Этот аналитический инструмент позволяет структурировать и систематизировать процесс найма, разбивая его на несколько ключевых этапов. Стандартная модель «воронки найма» представляет из себя графическое изображение, включающее пять основных стадий: от привлечения кандидатов до окончательного выбора наиболее подходящих специалистов для внедрения в организацию, что представлено на рисунке 2 [8, с. 55].

Рис. 2. Классическая воронка отбора персонала

Пять стадий «воронки найма» включают в себя:

1. Привлечение потенциальных кандидатов.
2. Оценку и отбор соискателей, которые соответствуют требованиям вакансии.
3. Оценку и тестирование кандидатов на соответствие профессиональным и квалификационным требованиям.
4. Проведение собеседований с выбранными кандидатами для более глубокой оценки их навыков, опыта и культурной совместимости с организацией.
5. Выбор наиболее подходящих кандидатов и заключение с ними трудовых договоров.

Использование этой методики позволяет компаниям улучшить качество подбора персонала, сократить время и ресурсы, затрачиваемые на найм, и обеспечить более эффективное функционирование организации [1, с. 6].

Таким образом, в современном бизнесе вопрос найма и управления персоналом становится все более стратегически значимым, что связано с необходимостью обеспечения компании квалифицированными и мотивированными сотрудниками для достижения поставленных целей. При этом технологии найма персонала играют ключевую роль в этом процессе.

Для того чтобы успешно справляться с задачей найма, компании должны разработать систему, которая позволит им эффективно привлекать, оценивать и выбирать кандидатов. Такая система должна включать в себя не только тщательное планирование и структурирование процесса найма, но и использование различных методов и инструментов, таких как кадровые агентства, онлайн-платформы, социальные сети и прямые поисковые запросы.

Кроме того, важно иметь гибкую стратегию, которая позволяет быстро реагировать на изменения на рынке труда и внутренние потребности компании. В этом контексте важным становится использование как внешних, так и внутренних источников кадрового резерва.

Внешний кадровый резерв представляет собой базу данных потенциальных кандидатов, которые могут быть заинтересованы в работе в компании. Внутренний кадровый резерв, с другой стороны, основывается на развитии существующих сотрудников и их подготовке для занятия более высоких должностей.

При проведении отбора, отбора и дальнейшего найма сотрудников, прежде всего, оцениваются их психологические и профессиональные качества. Благодаря этому директор по управлению персоналом или руководство предприятия может оценить пригодность сотрудника и его соответствие вакантной должности. Выбирая среди нескольких претендентов, руководство отдает предпочтение тому потенциальному сотруднику, который максимально соответствует должностным, профессиональным и общим требованиям.