Управление талантами в государственном секторе как инструмент привлечения и удержания кадров: принципы и современные подходы

В эпоху глобализации и цифрового прогресса кадровые ресурсы выступают одним из наиболее важных факторов успешного функционирования коммерческих организаций и органов власти разных уровней. Необходимо уделить приоритетное внимание управлению талантами, поскольку именно талантливые работники способны существенно влиять на поддержание качественного состава кадров и их сплоченности в любой организации.

Талант – это выдающиеся способности человека, проявляемые в определённой сфере деятельности и позволяющие на основе принятия нестандартных решений добиваться высоких результатов.

Управление талантами представляет собой комплексную стратегию привлечения, обучения (развития) и удержания талантливых сотрудников. В современных условиях речь идет о формировании возможностей для карьерного роста и личностного развития работников. Успешные организации эффективно применяют методы поиска и стимулирования талантливых работников, обеспечивая тем самым свое преимущество перед конкурентами.

В контексте темы нашего исследования следует отметить, что государственный сектор экономики (госсектор) представляет собой «совокупность предприятий, организаций и учреждений, находящихся в государственной собственности и управляемых государственными органами или назначаемыми ими лицами» [5, с. 123].

Управление талантами в государственном секторе – это процесс, направленный на привлечение, развитие, мотивацию и удержание высокоэффективных сотрудников в государственных органах. Талант в государственном секторе – это сотрудник, чей потенциал позволяет получать результаты выше, чем у большинства служащих в настоящий момент. «Наиболее общими практиками управления талантами являются:

• стратегическое планирование талантов;
• поиск и наем;
• управление эффективностью;
• развитие лидерства;
• управление компетенциями» [2, с. 74].

На каждый элемент системы управления талантами в госсекторе оказывает воздействие процесс формирования корпоративной стратегии:

1. Привлечение. На данном этапе становится очевидно взаимодействие между стратегией развития и наймом квалифицированных специалистов, поскольку прежде, чем начать поиски, организациям нужно выявить ключевые позиции, критически важные для выполнения их стратегического плана. Набор потенциальных сотрудников является ключевой задачей в управлении человеческими ресурсами. Кадровый резерв представляет собой набор специалистов, способных стать будущими лидерами организации и обеспечить достижение конкурентных результатов. Таким образом, успешное функционирование организации во многом зависит от тщательного подбора и оценки талантливых людей.
2. Удержание. Данный этап предусматривает поощрение, активное участие и оценку заслуг талантливых работников. Основной акцент данного этапа заключается в поддержании энтузиазма специалистов для достижения инновационных достижений и разработки оригинальных подходов. Для организаций также нежелательна частая смена талантливых сотрудников, поскольку поиск новых связан с увеличением расходов времени и средств.
3. Развитие. Основа достижения успехов организации заключается в обучении и развитии сотрудников. В современном мире отсутствие непрерывного обучения делает крайне трудной задачу достижения и сохранения высокого уровня эффективности. Для адаптации к изменениям организациям важно повышать профессиональную подготовку персонала и обновлять их знания. Для стимулирования роста можно применять не только образовательные курсы, тренинги, но также осуществлять обмен сотрудниками, перемещение по отделам и новые проекты [6, с. 451].

Когда руководители организаций госсектора сосредоточены на развитии персонала, это приводит к значительным улучшениям в ряде следующих направлений:

• удовлетворенность сотрудников: наблюдается увеличение уровня удовлетворенности работников почти втрое при повышении возможностей профессионального роста и улучшения условий труда благодаря действиям руководства;
• производительность и эффективность: повышение уровня удовлетворенности работников способствует увеличению их производительности и эффективности труда;
• удовлетворенность граждан: удовлетворенные клиенты чаще проявляют доверие к организации, обеспечивающей высокое качество обслуживания. Повышенная эффективность работы оказывает прямое воздействие на уровень удовлетворенности населения, так как потребители услуг организаций госсектора замечают положительные последствия от довольных работников.

Чтобы добиться таких улучшений, руководителям следует применять комплексный подход к привлечению, удержанию и развитию талантов.

Ценностное предложение для сотрудников – это то, ради чего они каждый день ходят на работу. Современные работники хотят, чтобы работодатель не только обеспечивал их денежное вознаграждение, но и удовлетворял их потребности в гибкости, осмысленной работе и возможностях карьерного роста. Сильное ценностное предложение для сотрудников, которое включает в себя оценку эффективности на основе ценности и гибкую рабочую среду, может помочь привлечь в организацию лучших специалистов и повысить вовлеченность нынешних сотрудников [3, с. 58].

В государственном секторе организации могут повысить привлекательность своих вакансий, предлагая конкурентоспособные зарплаты и льготы, предоставляя возможности для карьерного роста и подчеркивая значимость своей работы для общества.

К основополагающим принципам управления талантами в госсекторе можно отнести (рис. 1).

Рис. 1. Принципы управления талантами в госсекторе

Принципами управления талантами в госсекторе «является:

• согласованность со стратегией организации, т. е. в зависимости от организационной стратегии принимается решение о том, какие нужны таланты;
• внутренняя согласованность, под которой понимается, что все используемые и внедряемые подходы зарубежных стран, различных регионов и коммерческих компаний должны применяться осознанно, не противоречить друг другу и быть комплексными;
• включенность руководства, под которой понимается заинтересованность руководителя привлекать и удерживать талантливых сотрудников, т. е. руководитель сам должен понимать важность человеческих ресурсов в организации и их управления;
• поддержка организационной культуры, т. к. корпоративная культура на сегодняшний день является одним из важных аспектов успешного устойчивого развития организации (например, в кадровые процедуры отбора, найма, развития сотрудников и пр. могут быть включены корпоративные ценности организации);
• баланс глобальных и локальных целей, т. е. оба вида должны идти вкупе, без перевеса в одну сторону, стоит также помнить, что достичь глобальных целей без реализации локальных не получится;
• бренд работодателя, который включает в себя три таких фактора, как фактор привлечения персонала (желание сотрудника работать у конкретного работодателя), фактор вовлеченности персонала (понимание сотрудником, что работать на данного работодателя хорошо) и фактор удержания (желание сотрудника остаться у данного работодателя надолго)» [4, с. 26].

В настоящее время в госсекторе РФ отсутствуют единые стратегии управления талантами как с юридической точки зрения, так и со стороны организационного и методологического уровня. В то же время, продвижение государственного сектора управления талантами обладает несомненными плюсами. С наступлением эры информации, акцент на материальных ресурсах производства (фабриках, оборудовании) сместился в пользу нематериальных ценностей – такие как торговые марки, клиентские базы, инновации и интеллектуальная собственность, что привело работодателей к укреплению веры в потенциал человеческого капитала. Человеческий капитал выступает ключевым элементом развития как частных предприятий, так и государственных органов власти разных уровней.

Подходы к управлению талантами в госсекторе представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Подходы к управлению талантами в госсекторе

Выделяют «два подхода к управлению талантами в госсекторе:

• эксклюзивный подход заключается в том, что специалисты отдела кадров с помощью различных способов отбора и оценки выделяют высокопотенциальных работников, включают их в группу кадрового резерва и начинают процесс развития их талантов; основная идея такого подхода – выявить и привлечь таланты, а развитие всех остальных сотрудников отодвигается на последний план;
• инклюзивный подход основывается на идее, что каждая личность уникальна, что все люди имеют тот или иной талант, определённые сильные стороны, которые необходимо выявить, развить и найти им применение в организации; при таком подходе вся организация рассматривается как источник потенциала, задача Talent Management – выявить сильные стороны каждого сотрудника и предоставить возможности для их развития» [1, с. 264].

На рисунке 3 представлены элементы системы управления талантами и их взаимосвязь.

Организация системы управления талантами начинается с разработки бизнес-стратегии и понимания того, что она означает с точки зрения потребности организации в талантливых людях. В конечном итоге, цель управления талантами – развитие и сохранение умелых, увлеченных и приверженных организации талантливых работников, способствующих процветанию компании.

Рис. 3. Элементы системы Talent management

На основе принятой в компании бизнес-стратегии разрабатывается план, который определяет потребность в человеческом капитале и способствует построению политики и формированию программ привлечения и удержания талантов для обеспечения организации человеческими ресурсами (стратегия обеспечения организации персоналом).

Выбор между эксклюзивной и инклюзивной концепциями зависит от целей и задач конкретной компании. Многие организации комбинируют элементы обоих подходов [4, с. 28].

Политика привлечения талантов в госсекторе ведет к разработке программ подбора и отбора квалифицированного персонала из внешних источников. Политика удержания направлена на реализацию мероприятий, способствующих тому, что персонал гарантированно останется приверженным и лояльным компании. И как результат, приток талантов в компанию увеличится.

Таким образом, управление талантами представляет собой комплексную стратегию привлечения, обучения (развития) и удержания талантливых сотрудников. В современных условиях речь идет о формировании возможностей для карьерного роста и личностного развития работников. Успешные организации эффективно применяют методы поиска и стимулирования талантливых работников, обеспечивая тем самым свое преимущество перед конкурентами. Принципами управления талантами в госсекторе является: согласованность со стратегией организации, внутренняя согласованность, включенность руководства, поддержка организационной культуры, баланс глобальных и локальных целей, бренд работодателя. Выделяют два подхода к управлению талантами в госсекторе: эксклюзивный и инклюзивный. Многие организации комбинируют элементы обоих подходов.