Наставничество как эффективный инструмент адаптации и развития молодых специалистов в образовательной организации (на примере практики МАУ ДО ДДТ «Городской» им. С. А. Шмакова г. Липецка)

«Наставник не должен гордиться своим опытом работы,
нужно уметь опытному педагогу передавать опыт молодому поколению».
Ушинский К. Д.

Проблема адаптации молодых специалистов является актуальной для многих российских образовательных учреждений, в том числе и в сфере дополнительного образования. Современная ситуация требует от педагогов высокой мобильности, готовности быстро реагировать на изменения, умения оперативно решать практические задачи и эффективно взаимодействовать с разными категориями учащихся. Именно поэтому внедрение эффективной системы наставничества играет ключевую роль в профессиональном развитии начинающих педагогов.

Почему наставничество актуально?

Молодые специалисты сталкиваются с множеством трудностей, начиная от понимания специфики своей должности и заканчивая выработкой эффективных методов педагогического воздействия. Система наставничества помогает решить многие проблемы, предоставляя молодым педагогам поддержку опытных коллег, способствующих быстрому освоению профессии и развитию профессиональных качеств. Практика показывает, что наставники играют важную роль в обеспечении комфортной среды для новичков, помогают им адаптироваться в коллективе и повышают общую квалификацию педагогического состава. Наставничество также способствует развитию профессионально важных навыков педагогических работников. Освоение новых педагогических методов и внедрение современных образовательных технологий требуют постоянной поддержки и развития профессиональных компетенций. Неопытным или малоопытным педагогам особенно важно получать советы коллег с большим педагогическим стажем, которые помогают освоить новые методики и эффективно интегрировать различные инструменты в учебный процесс.

Переход на новую работу также требует периода адаптации. Педагоги сталкиваются с необходимостью привыкнуть к новым условиям труда, образовательным методикам и требованиям администрации учреждения. Опытный наставник оказывает содействие в преодолении сложностей, связанных с переходом на другое место работы или новую должность. Работа над развитием профессиональных компетенций ведет к повышению квалификации и стимулированию дальнейшего личностного и карьерного роста. Совместная подготовка занятий и семинаров, участие в профессиональных конкурсах и проектах способствуют развитию творческих способностей и улучшению результатов педагогического труда.

Наставничество может помочь и в преодолении синдрома хронической усталости педагогов. Высокая рабочая нагрузка и постоянные стрессы часто становятся причиной профессионального выгорания, которое проявляется снижением мотивации, апатией и ухудшением качества работы. Поддержка наставника позволяет педагогу восстанавливать силы, сохранять интерес к работе и предотвращать негативные последствия стресса.

Таким образом, наставничество является важным элементом системы подготовки и сопровождения педагогов. Оно обеспечивает поддержку в период адаптации, помогает преодолеть профессиональные сложности, развивает необходимые компетенции и предотвращает эмоциональное выгорание. Благодаря этому повышается уровень профессионализма, улучшается качество образовательного процесса и создается благоприятная атмосфера для эффективной работы всех участников образовательной среды.

Как организовать процесс наставничества?

Эффективность наставничества зависит от правильно организованной инфраструктуры и чётко прописанных процедур. В МАУ ДО ДДТ «Городской» им. С. А. Шмакова г. Липецка (далее – Дом творчества «Городской»/учреждение) в 2021 году внедрена целевая модель наставничества, представляющая собой систему поэтапной адаптации, включающую знакомство нового работника с историей и традициями Учреждения, участие в мероприятиях, укрепляющих корпоративную культуру, и постоянное сопровождение опытных педагогов. Системный подход к организации наставничества в Учреждении позволил увеличить количественно и улучшить качественно базу наставников. За четыре года развития системы наставничества количество наставнических пар к 2025 году увеличилось почти в четыре раза: от 3-х в 2021 году до 11 в 2025 году. Педагоги, участники программы наставничества, распространяют свой опыт через участие в семинарах и конференциях различных уровней: от муниципальных и региональных до всероссийских и международных.

Организационная структура адаптации:

1. «Первый день» молодого специалиста

Руководители подразделений Учреждения знакомят нового сотрудника с командой, должностными обязанностями и рабочим пространством. Важным элементом являются экскурсионные мероприятия в Музее истории детского движения липецкого края Учреждения, где молодые педагоги узнают об особенностях деятельности Дома детского творчества и формировании традиций учреждения дополнительного образования. В начале учебного года в Музее проводятся «Шмаковские чтения» – семинары интерактивного знакомства с рукописями, книгами, брошюрами, газетными и журнальными статьями доктора педагогических наук, профессора, академика Международной Академии наук педагогического образования, заслуженного учителя России Сталя Анатольевича Шмакова, хранящимися в фондах Музея. Руководитель Музея организует интерактивные игры-квесты по его экспозициям: «Страницы истории Дома творчества», «100 ступенек творчества», «Сокровища рыцаря Детства» (игра, посвященная педагогическому наследию С. А. Шмакова).

2. Управление процессом распределения наставников

Распределение пар «наставник-наставляемый» строится на добровольной основе в начале каждого нового учебного года и учитывает совместимость и потребности обеих сторон. Процесс начинается с заполнения анкет обоими участниками, после чего проводится серия встреч, направленных на формирование доверительных взаимоотношений.

3. Материальное и моральное стимулирование наставников

Важнейшими стимулами выступают благодарности администрации, стимулирующая доплата и выдвижение лучших наставников на общественную доску почета «Гордость нашего дома». С целью популяризации успешного опыта внедрения практик наставничества в образовательный процесс в Учреждении организован конкурс «Наставник года», состоящий из трех испытательных этапов в течение года: «Портфель наставника» (оценка персонализированной программы наставничества и «Дорожной карты» программы), кейс-сессии «Наставник + Педагог = Успех команды» и итогового творческого отчета о проделанной работе на педагогическом совете Учреждения. Практикуется еще одна форма демонстрации профессионального мастерства - Фестиваль практик наставничества «Наставничество как практика сопровождения, управления и исследования в образовательной организации» среди педагогических работников Учреждения, реализующих персонализированные программы наставничества. Фестиваль подразумевает проведение мероприятий по демонстрации применяемых методик и инструментов наставничества в практической деятельности. Наставники представляют практики взаимовыгодного педагогического партнерства, ориентированного на повышение уровня профессионализма участников посредством взаимообмена уникальными авторскими технологиями, творческими идеями и методическими находками в любой свободной форме на выбор: презентация, мастер-класс, стендовый доклад, творческое выступление, открытое занятие наставляемого. На итоговом педагогическом совете в конце учебного года объявляются результаты конкурса и фестиваля, проводится награждение наставников Почетными грамотами, кубками, поощрительными подарками.

4. Программы наставничества

Одним из ключевых элементов эффективного наставничества являются персонализированные программы наставничества - программы сопровождения молодых специалистов, вновь принятых сотрудников, педагогических работников, вступивших в новую должность. Разработку каждой такой программы предваряет сбор эмпирических данных: анкетирование наставников и наставляемых, проведение экспертных бесед с администрацией и методистами Учреждения. Исходя из анализа собранных данных, опытные педагоги планируют помощь новичкам в различных аспектах их деятельности, включая разработку конспектов занятий, ведение документации и взаимодействие с учащимися и родителями. «Дорожная карта» программ включает мероприятия по сопровождению начинающего коллеги на протяжении определённого периода, передавая знания и поддерживая его профессиональные компетенции. Эта деятельность включает регулярные встречи, обсуждения возникающих вопросов и выработку рекомендаций по улучшению качества работы.

В течение всего срока реализации программы наставник ведет дневник, к котором отражаются дата, тема и форма встречи (очно или дистанционно; индивидуальная или групповая; диалог/обсуждение/экскурсия/публичная лекция/практическая работа над проектом), краткое содержание и достигнутый результат взаимодействия с наставляемым. Помимо того, в отдельных графах дневника выставляются баллы шкалы эмоционального и профессионального состояния наставника и наставляемого. Шкала оценки становится инструментом для конструктивной критики и анализа собственной деятельности. Она позволяет выявить проблемные области профессиональной подготовки наставляемого, нуждающиеся в улучшении, и определить направления дальнейшего роста. Регулярная самооценка позволяет педагогам наставнической пары своевременно выявлять факторы, негативно влияющие на настроение и желание продолжать работу. Например, усталость, стресс или отсутствие инициативы могут стать сигналом для внесения изменений в процесс взаимодействия.

5. Обратная связь и оценка результатов

Процесс завершения периода наставничества сопровождается предоставлением отчета наставника, в котором фиксируются запланированные и фактические результаты реализации персонализированной программы наставничества. Применяется трехбалльная шкала оценки, позволяющая определить активность и интерес молодого специалиста к заданиям и рекомендациям наставника.

Куратором целевой программы наставничества Учреждения составляется сводный отчет по результатам мониторинга применения целевой модели наставничества «на выходе» за определенный период (учебный год), в котором проводится оценка эффективности процессов, отражается степень удовлетворенности качеством образовательного сопровождения, указываются выявленные эффективные практики реализации целевой модели наставничества и приводится SWOT-анализ с выводами по улучшению, корректировке целевой модели наставничества на следующий период.

Почему наставничество становится ключом к успеху каждого педагога?

Система наставничества представляет собой действенный механизм оптимизации работы образовательного учреждения, позволяющий обеспечить качественную подготовку молодых специалистов и повысить общий уровень компетентности преподавательского состава. Использование такого подхода гарантирует сокращение сроков адаптации новых сотрудников, снижение риска возникновения конфликтов и создает комфортные условия для творческого самовыражения педагогов. Однако реализация подобного механизма возможна лишь при наличии согласованной политики, качественного подбора наставников и осознанного стремления молодых специалистов к профессиональному росту.

Таким образом, грамотная организация процесса наставничества способствует значительному снижению нагрузки на руководителей образовательных учреждений, повышает удовлетворенность молодых специалистов условиями труда и формирует мощный внутренний кадровый резерв, гарантирующий стабильность и устойчивость учебно-воспитательной деятельности учреждения.