Основы оценки системы адаптации персонала в организации

Системы трудовой адаптации в российских организациях являются важными и значимыми в структуре управления персоналом. Эффективные системы адаптации персонала влияют на снижение текучести кадров, помогают обеспечить процессы организаций необходимым персоналом, обеспечивают высокую производительность труда коллективов, повышает лояльность и вовлеченность персонала. При этом во многих российских организациях уделяется недостаточно внимания системе адаптации персонала, как правило, она ограничена локальным актом, который не всегда работает на практике.

Современная эффективная система адаптации персонала должна постоянно подвергаться оценке с учетом текущих внешних и внутренних факторов, которые влияют на организацию и на основании данной оценки актуализироваться ежегодно. Исходя из важности и значимости системы адаптации персонала будет рассмотрены основы ее оценки.

В широком смысле адаптация персонала представляет собой вхождение, знакомство нового сотрудника в организацию. Трудовая адаптация – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [1, с. 27].

Систему адаптации в организации необходимо осуществлять регулярно, так как любая современная организация функционирует в динамичных условиях, как внешних, так и внутренних, которые непосредственно влияют на управление персоналом в целом и на трудовую адаптацию персонала в частности.

В российских организациях существует три основных подхода к оценке адаптации персонала:

• оценка через удовлетворенность;
• оценка через разработку показателей эффективности;
• интегральная система оценки эффективности адаптационных программ.

Первый подход рассматривают С. В. Ильченко, З. А. Хапаев, А. В. Федосеев [3, с. 82]. Оценка адаптации персонала через удовлетворенность подразумевает оценку со стороны работника и со стороны организации. В первом случае по разным критериям оценивается удовлетворенность вновь принятого персонала выполняемыми должностными обязанностями и коллективом. Во втором случае работник оценивается ответственным лицом от организации по количеству и качеству выполняемой работы, также по разным личностным характеристикам, способность вливаться в коллектив, общительность, стрессоустойчивость и т. д.

Оценка через удовлетворенность осуществляется посредством анкетирования и подсчета баллов, в итоге получается некий показатель, характеризующий адаптацию работника в организации. Оценка адаптации персонала через удовлетворенность не может в целом характеризовать систему адаптации в организации, так как она основана лишь на субъективном анализе оценщиков, а как составная часть названной оценки рассмотренный подход имеет место быть.

Второй подход рассматривают А. А. Котелевец и А. С. Геворгян [4, с. 135]. Оценка адаптации персонала через разработку показателей эффективности предполагает разработку показателей эффективности для адаптации персонала как процесса. Данные показатели подразделяются на объективные и субъективные. Объективные показатели включают те, которые характеризуют трудовую деятельность вновь принятого работника, его активность, отношение к коллективу и трудовым обязанностям и т. д. Субъективные показатели определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии, трудовым обязанностям, принятию условий труда и т. д. При том, что показатели эффективности всегда измеримы, необходимо отметить, что они не позволяют определить, насколько важен или весом отдельный фактор для сотрудника, который может быть решающим или доминирующим при принятии положительного решения работником.

Третий подход рассматривают И. Ю. Еремина, П. В. Бикулова, А. В. Чупрова [5, с. 33]. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ подразумевает не только оценку адаптации по определенным показателям, как в предыдущих подходах, но и оценивается влияние данных показателей на деятельность организации. Интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей. Ориентация лишь на показатели и их влияние на деятельность организации может привести к тому, что роль нового работника, его социально-психологические характеристики могут отойти на второй план, при том, что главный ресурс организации – это работник.

Рассмотренные подходы к оценке адаптации персонала в организации предполагают оценку адаптации с точки зрения работника и ответственного лица от организации, они не учитывают саму систему адаптации: насколько она регламентирована, регулярна, реально выполняется и т. д.

Полагается, что систему адаптации персонала необходимо оценивать с точки зрения работника, непосредственного его начальника, менеджера по персоналу, их роли и функции в системе адаптации необходимо четко разделять. Показатели системы адаптации персонала в организации должны оценивать не только процессы, но и результаты адаптации. Безусловно, система адаптации персонала будет отличаться в разных организациях в зависимости от рода их деятельности, величины и прочих факторов, характеризующих организацию. Несмотря на это, представляется возможным сгруппировать основные критерии оценки системы адаптации персонала в организации, они будут включать:

• специалист, который занимается процессом адаптации персонала;
• положение об адаптации персонала;
• программы адаптации и их дифференциация в зависимости от категории персонала;
• открытость организации: общедоступная информация;
• планирование затрат на адаптацию персонала;
• развитие наставничества в организации;
• показатель производительности труда нового работника по окончанию сроков адаптации;
• показатель текучести по отношению к вновь принятым сотрудникам;
• состав и структура адаптационных мероприятий;
• субъективные показатели эффективности адаптации.

Перечисленные показатели предлагается оценивать в зависимости от уровня их проявления в организации, чем больше проявляется критерий, тем выше балл. Например, в организации существуют разные программы адаптации для каждой категории персонала: руководители, специалисты, рабочие, они закреплены документально в качестве локальных актов, и регулярно актуализируются, в этом случае критерию присваивается максимальный балл. в том случае если программы не разработаны – минимальный балл и т. д.

Таким образом, системы адаптации могут различаться в зависимости от характеристик организаций, оценка системы адаптации должна быть индивидуальной, учитывать особенности деятельности организации. В общем оценивать необходимо любую систему адаптации персонала и такая оценка должна быть регулярной, основываться на субъективных и объективных показателях, показатели должны быть сопоставимы в разных периодах. По результатам оценки системы адаптации необходимо ее постоянно актуализировать в зависимости от динамики внешних и внутренних факторов деятельности организации.