Стажировки как инструмент: формирования резерва талантов и снижение затрат на будущий набор персонала

ВВЕДЕНИЕ

Нефтегазовая отрасль является одной из ключевых для экономики Узбекистана. Для ее успешного развития крайне важно обеспечение квалифицированными кадрами. При этом набор и обучение персонала связаны со значительными затратами. Одним из эффективных инструментов решения этой проблемы являются стажировки, позволяющие сформировать резерв талантов и снизить будущие расходы на подбор персонала [1].

В последнее десятилетие нефтегазовые компании Узбекистана, осознавая преимущества стажировок, стали активно развивать стажерские программы. За период с 2012 по 2020 гг. активно развивались стажерские программы в разных сферах деятельности. Примером тому могут послужить стажерские программы таких компаний, как «Uz-Kor Gas Chemical», ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг компани, УзБАТ, Билайн Узбекистан, "Uzbekistan GTL", и т.д. Исходя из вышеизложенного можно заметить, что в стажерские программы за последние годы стали внедрятся практически во все сферы деятельности и наблюдается значительный рост интереса компаний к ним. Исследуя нефтегазовую отрасль Узбекистана, можно отметить не большое количество компаний, разрабатывающих стажерские программы. Сектор "Добыча и обработка" привлекателен для стажировок студентов, окончивших ВУЗы по соответствующим направлениям, но предусматривает прохождение ее на самих промыслах, в условиях пустынности и отдаленности от городов. Хотя показатели могут оказаться низкими по сравнению с другими секторами, они отражают специфику и высокую специализацию нефтегазовой отрасли.

Важно отметить, что несмотря на небольшую привлекательность для стажировок, нефтегазовый сектор остается стратегически важным для экономики Узбекистана. Это подчеркивает необходимость для нефтегазовых компаний активно развивать свои стажерские программы, чтобы привлекать талантливых специалистов и конкурировать за кадры с другими отраслями.

Относительно низкий показатель привлекательности может также указывать на потенциал для роста и совершенствования стажерских программ в нефтегазовом секторе. Компаниям отрасли следует уделять особое внимание повышению привлекательности своих стажировок, возможно, путем улучшения условий, расширения возможностей для профессионального роста и более активного продвижения своих программ среди молодых специалистов.

Это подтверждает актуальность нашего исследования и важность анализа роли стажировок в формировании кадрового резерва в нефтегазовой отрасли Узбекистана, а также необходимость разработки стратегий по повышению привлекательности отрасли для потенциальных стажеров.

ОБЗОР МЕТОДОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Для достижения цели исследования был проведен анализ научной литературы, нормативно-правовой базы, аналитических отчетов, статистических данных, а также успешных практик реализации стажировок в нефтегазовых компаниях Узбекистана.

Теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и отечественных ученых в области управления персоналом [2, 3, 4]. Например, в книге М. Армстронга подробно рассмотрены роль и преимущества стажировок в системе управления талантами [2].

Анализ нормативно-правовой базы показал, что в Узбекистане имеются благоприятные условия для организации стажировок. В частности, Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров со стажерами, также Административный кодекс располагает информацией о возможности на временной основе заключать договора трудового поручения [5, 6].

РЕЗУЛЬТАТЫ И АНАЛИЗ

Стажировки и программы трудоустройства молодых специалистов в нефтегазовой отрасли Узбекистана демонстрируют положительную динамику и играют все более важную роль в формировании кадрового резерва и снижении затрат на подбор персонала. Анализ данных за последние годы позволяет выявить ряд ключевых тенденций и результатов в этой сфере.

Масштабы и интенсивность программ стажировок. АО "Узбекнефтегаз", крупнейшая нефтегазовая компания страны, значительно расширила свои программы стажировок и трудоустройства молодых специалистов. Особенно показателен пример завода "Uz-Kor Gas Chemical", где была введена практика стажировки непосредственно на самом производстве. За период 2012-2016 гг. на предприятии прошли программы стажировки более 800 выпускников вузов, которые впоследствии были трудоустроены на постоянной основе. Это свидетельствует о серьезном подходе компании к формированию кадрового резерва и готовности инвестировать в молодых специалистов [7].

Таблица

Результаты программы трудоустройства молодых специалистов на заводе «Uz-Kor Gas Chemical» (2012-2016 г.)

Важно отметить, что процесс отбора кандидатов стал более структурированным и конкурентным. Введение многоэтапной системы отбора, включающей онлайн-тестирование и очные собеседования, позволяет компании выбирать наиболее подготовленных и мотивированных кандидатов. Тот факт, что из более чем 2000 участников конкурса со всех регионов Узбекистана было отобрано 834 человека, говорит о высоком уровне конкуренции и требований к кандидатам.

Интеграция образования и производства. Одним из ключевых трендов является усиление интеграции между образовательными учреждениями и производственными предприятиями. Практическим воплощением политики стало налаживание тесного сотрудничества между заводом "Uz-Kor Gas Chemical" и ведущими техническими вузами страны.

Особенно примечателен подход к организации производственной практики студентов. Предоставление студентам-практикантам питания, спецодежды и транспорта демонстрирует серьезное отношение компании к подготовке будущих кадров. Возможность заключения трудового договора и получения заработной платы уже во время практики является сильным мотивирующим фактором для студентов и позволяет им раньше начать профессиональную карьеру.

Диверсификация источников кадров. Анализ данных показывает, что АО "Узбекнефтегаз" и его дочерние предприятия активно сотрудничают с широким спектром образовательных учреждений. Среди вузов, выпускники которых были трудоустроены на завод "Uz-Kor Gas Chemical", фигурируют Каракалпакский государственный университет им. Бердаха, Ташкентский государственный технический университет, Ташкентский химико-технологический институт и другие. Это свидетельствует о стремлении компании диверсифицировать источники кадров и привлекать специалистов с различным образовательным бэкграундом.

Эффективность программ стажировок. Данные о трудоустройстве практикантов демонстрируют высокую эффективность программ стажировок как инструмента отбора персонала. В силу прохождения стажировки не только в «Uz-Kor Gas Chemical», а также на базе Шуртанского газо-химического комплекса опыт и профессиональная подготовка студентов-практикантов позволила многим из них достичь карьерного роста в кратчайшие сроки, конкретнее достичь более высокого разряда и должности. Большая доля управленческого состава (начальники цехов), а также инженерно-технический состав были сформированы именно из числа сотрудников, прошедших программу стажировки [6].

Создание долгосрочных отношений со студентами. Важным аспектом кадровой политики АО "Узбекнефтегаз" является создание долгосрочных отношений со студентами, начиная с младших курсов. Практика трудоустройства студентов 3-го курса на временные позиции в летний период (18 студентов в июле-августе 2020 года) позволяет компании начать формирование кадрового резерва на ранних этапах обучения студентов. Это дает возможность более тщательно оценить потенциал будущих специалистов и начать их интеграцию в корпоративную культуру компании задолго до окончания обучения.

Поддержка научно-педагогических кадров. Введение конкурса "Самый преданный учитель" и предоставление возможностей для стажировки и проведения научных исследований на производственных объектах демонстрирует комплексный подход компании к развитию кадрового потенциала отрасли. Поддержка преподавателей способствует повышению качества образования будущих специалистов и укреплению связей между академической средой и производством.

Системный подход к организации практик. Разработка четкого порядка организации практики студентов, включающего ежегодный конкурсный отбор, свидетельствует о системном подходе к этому вопросу. Такой подход позволяет не только обеспечить приток свежих кадров на предприятия, но и стимулирует конкуренцию среди студентов, мотивируя их к более усердной учебе и профессиональному развитию.

Масштаб охвата образовательных программ. На основании внутренних актов АО «Узбекнефтегаз» осуществляло подготовку кадров совместно с техническими ВУЗами страны, закрепляя студентов за научно-исследовательскими учреждениями и отраслевыми предприятиями, что демонстрирует широкий охват образовательных программ, связанных с нефтегазовой отраслью. Включение в этот список таких предприятий, как ООО "Шуртанский газохимический комплекс", АО "Мубарекский нефтеперерабатывающий завод" и СП "Uz-Kor Gas Chemical", показывает, что практически все ключевые игроки отрасли вовлечены в процесс подготовки кадров.

Междисциплинарный подход. Закрепление за предприятиями нефтегазовой отрасли не только профильных химических кафедр, но и кафедр, специализирующихся на физической химии, материаловедении и химической технологии, свидетельствует о междисциплинарном подходе к подготовке специалистов. Это позволяет формировать у будущих работников отрасли более широкий спектр компетенций, что особенно важно в контексте технологической модернизации и инновационного развития нефтегазового сектора.

Экономический эффект. Хотя в предоставленных данных нет прямых указаний на экономический эффект от программ стажировок и трудоустройства молодых специалистов, можно предположить, что такой подход значительно снижает затраты компаний на подбор и адаптацию персонала. Возможность оценить потенциальных сотрудников в реальных производственных условиях до их официального трудоустройства минимизирует риски ошибочного найма и сокращает время, необходимое для полноценного включения новых сотрудников в рабочий процесс.

ОБСУЖДЕНИЕ

Анализ программ стажировок и трудоустройства молодых специалистов в нефтегазовой отрасли Узбекистана выявляет ряд важных аспектов, требующих дальнейшего обсуждения.

Многоэтапная система отбора, включающая онлайн-тестирование и очные собеседования, позволяет компаниям выбирать наиболее подготовленных кандидатов. Однако возникает вопрос о том, насколько эти методы отбора позволяют оценить не только технические знания, но и soft skills, которые становятся все более важными в современной рабочей среде. Возможно, стоит рассмотреть включение в процесс отбора элементов, оценивающих коммуникативные навыки, способность работать в команде и адаптивность кандидатов.

Тесное сотрудничество между вузами и предприятиями, несомненно, является положительным фактором. Однако остается открытым вопрос о том, насколько учебные программы успевают адаптироваться к быстро меняющимся технологическим реалиям отрасли. Возможно, следует рассмотреть возможность более гибкого подхода к формированию учебных планов, с возможностью их оперативной корректировки в соответствии с потребностями индустрии.

Хотя краткосрочные результаты программ стажировок и трудоустройства выглядят впечатляюще, необходимо провести долгосрочное исследование для оценки их влияния на карьерный рост и производительность труда сотрудников. Это поможет понять, действительно ли данный подход обеспечивает формирование более качественного кадрового состава в долгосрочной перспективе.

Большинство описанных программ сконцентрировано вокруг крупных предприятий и столичных вузов. Стоит обсудить, как можно расширить эти возможности для студентов из региональных вузов и обеспечить более равномерное распределение талантов по всей отрасли.

Хотя программы стажировок и трудоустройства отлично работают для заполнения существующих вакансий, остается открытым вопрос о том, насколько они способствуют формированию инновационного мышления у молодых специалистов. Возможно, стоит рассмотреть включение в программы стажировок элементов проектной работы, направленной на решение реальных производственных задач с использованием инновационных подходов.

В условиях глобализации нефтегазовой отрасли стоит обсудить возможности включения в программы стажировок международного компонента, например, обмена опытом с зарубежными предприятиями или привлечения иностранных экспертов для обучения стажеров.

В предоставленных данных отсутствует информация о гендерном составе участников программ. Учитывая глобальные тенденции к повышению разнообразия в техническая отраслях, стоит обсудить, как можно привлечь больше женщин к участию в программах стажировок и трудоустройства в нефтегазовом секторе.

В контексте глобальных вызовов, связанных с изменением климата, важно обсудить, насколько программы подготовки молодых специалистов учитывают необходимость развития компетенций в области экологически чистых технологий и устойчивого развития в нефтегазовой отрасли.

В заключение можно сказать, что программы стажировок и трудоустройства молодых специалистов в нефтегазовой отрасли Узбекистана демонстрируют значительный потенциал для формирования квалифицированного кадрового резерва. Однако для максимизации их эффективности необходимо продолжать их развитие с учетом долгосрочных трендов в отрасли и глобальных вызовов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ представленных данных позволяет сделать вывод о том, что стажировки и программы трудоустройства молодых специалистов стали неотъемлемой частью кадровой политики нефтегазовых компаний Узбекистана. Эти программы выполняют двойную функцию: с одной стороны, они позволяют формировать квалифицированный кадровый резерв, адаптированный к специфике конкретных предприятий, а с другой - снижают затраты компаний на поиск и подготовку новых сотрудников.

Важным фактором успеха этих программ является тесное сотрудничество между образовательными учреждениями и производственными предприятиями, которое поддерживается на государственном уровне. Такой подход обеспечивает соответствие образовательных программ реальным потребностям отрасли и позволяет студентам получать практические навыки, востребованные на рынке труда.

Однако для полной оценки эффективности этих программ необходимы дополнительные исследования, включающие долгосрочный анализ карьерных траекторий выпускников, прошедших стажировки, а также сравнительный анализ производительности труда и лояльности сотрудников, пришедших в компании через программы стажировок и трудоустроенных традиционным путем.

В целом, опыт нефтегазовых компаний Узбекистана в области организации стажировок и трудоустройства молодых специалистов может служить примером эффективного подхода к формированию кадрового резерва и может быть рекомендован для адаптации в других отраслях экономики страны.

Дальнейшее повышение эффективности стажировок в нефтегазовой отрасли Узбекистана связано с повышением качества их организации. Компаниям следует уделять больше внимания отбору талантливых стажеров, предоставлению им возможностей для содержательной работы и развития, обеспечению взаимодействия с руководством. Реализация предложенных мер позволит нефтегазовым предприятиям Узбекистана максимально раскрыть кадровый потенциал стажировок и получить долгосрочные конкурентные преимущества.