Все работники предприятия представляют собой человеческий капитал, то есть совокупность всех знаний, навыков и умений, связей и компетенций, творческих способностей. И для того, чтобы предприятие могло становиться более конкурентоспособным, руководство должно инвестировать в человеческий капитал [1, с.78].
Инвестиции в человеческий капитал представляют собой любые расходы на развитие компетенций работников в целях будущего роста производительности труда этих работников, и, соответственно, увеличение прибыльности предприятия.
К. Макконнелл и С. Брю считали: «Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».
Источником инвестиций в человеческий капитал могут являться сам индивид, государство и предприятия. Данные инвестиции отличаются высокой степенью риска, который изменяется пропорционально объемам инвестиций. Инвестиционный период длительный (до 12-20 лет и более), а отдача зависит от продолжительности трудоспособности работника.
Человеческий капитал представляет собой расходы на образование, здравоохранение и мобильность на рынке труда.
Расходами на образование являются вложения денежных средств государства, предприятия или человека на получение и повышение профессионального уровня знаний, необходимых в трудовой деятельности.
Расходы на здравоохранение представляют собой траты на поддержание общего здоровья работников, профилактику и предупреждение профессиональных заболеваний.
Расходом на мобильность на рынке труда называется выделение денежных средств на привлечение рабочей силы из мест с минимальной производительностью в места с более высокой производительностью.
Также человеческий капитал бывает общим и специфическим. Общий капитал представляет собой умения и знания, место получения которых не имеет значение. Специфический капитал, наоборот. С изменением места теряется ценность полученных знаний. Образование, которое получают работники до трудоустройства, является более общим, а знания, получаемые на месте работы, специфическими.
Инвестиции в человеческий капитал имеют следующие черты:
- результат не всегда выражается в денежной форме, иногда он может приобретать психологический, социальный или культурный характер;
- увеличение человеческого капитала может осуществлять не только посредством переобучения или повышения квалификации, но и в процессе производственной деятельности, так называемый неформальный путь. Например, передача опыта от более квалифицированных работников новичкам;
- уже накопленный человеческий капитал семьи отражается на его воспроизводстве в следующем поколении. Например, в семье, где родители имеют высшее образование, дети, скорее всего, также пойдут учиться в университет, а не в колледж.
Государство не редко инвестирует в образование и здравоохранение в виде предоставления бюджетных учебных мест, возможности прохождения диспансеризации и т.д. То есть проводит активную социальную политику. Так почему же в интересах государства выступать в роли инвестора? Этому есть несколько объяснений.
Научно-технологический прогресс не стоит на месте, и Россия, как и большинство развивающихся стран, вовлечена в международную конкуренцию. Следовательно, чтобы в стране имелось достаточно квалифицированных специалистов, государство должно стимулировать население к получению новых знаний. Современное производство требует соответствующий уровень подготовки, который достигается путем проведения переобучения и повышения квалификации работников. В противном случае будет наблюдаться рост структурной безработицы, что для государства не выгодно. Переобучение легче усваивается у тех, кто уже в свое время получил определённый уровень знаний. Поэтому государство установило обязательное для всех среднее образование.
Во-вторых, высококвалифицированные работники выполняют свои трудовые обязанности более продуктивно и производительно. Следовательно, чем эффективнее работает персонал, тем больший вклад он вносит в рост общественного продукта.
В-третьих, чем здоровее человек, тем дольше он сможет работать. Поэтому государству важно инвестировать в здравоохранение.
Как считал Беккер, специфическая подготовка должна оплачиваться фирмой, так как полученные специфические знания работника интересны, в первую очередь, этому предприятию, поскольку от этого зависит его конкурентоспособность. Специфический человеческий капитал может объяснить низкую текучесть кадров на таких местах, так как полученными навыками работник может воспользоваться только на этом предприятие. Поэтому на таких предприятиях чаще происходит внутрифирменное перемещение. При общей, работник может применить полученные знания не только в той компании, где они были получены. Поэтому чаще всего бремя оплаты обучения ложится на плечи самого работника.
Отдача от человеческого капитала может проявляться в денежной или неденежной форме. Например, отдача в денежной форме: у предприятия выросла прибыль, работник стал получать больший доход, произошел экономический рост субъекта Российской Федерации. А примером отдачи в неденежной форме является расширение круга общения при учебе в вузе, положительная информация о предприятие, формирование моральных и нравственных принципов нации и т.д.
Существуют 2 эффекта (потребительский и инвестиционный) от инвестирования в человеческий капитал [2, с.175]. Например, положительным потребительским эффектом является общение со сверстниками при получении образования, положительные эмоции от занятий спортом, удовлетворение эстетических потребностей при изучении культуры. А инвестиционный эффект связан с будущей выгодой от процесса инвестирования. Например, рост производительности труда, улучшение здоровья работников.
В мире существуют разнообразные методики оценки эффективности инвестиционных проектов. Оценить эффективность управления человеческим потенциалом предприятия можно с помощью следующих коэффициентов, представленных в таблице [4, с.256].
Таблица
Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия
|
Показатель |
Методика расчета |
|---|---|
|
Стабильность кадрового состава |
Кск = 1- Чув /(Чср + ЧЛ), где Кск – коэффициент стабильности кадрового состава; Чув – численность уволенных за отчетный период работников, чел.; Чср – среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел.; ЧЛ – численность работников, принятых за отчетный период, чел. |
|
Качество образования |
КО = ЧПР /ЧСР, где КО – коэффициент образования постоянных работников; ЧПР – численность постоянных работников, имеющих высшее образование, чел.; ЧСР – среднесписочная численность постоянных работников предприятия в отчетном периоде, чел. |
|
Возможность карьерного продвижения |
КПР = ЧПП / ЧСР, где КПР – коэффициент карьерного роста работников; ЧПП – численность работников, получивших повышение, чел.; ЧСР – среднесписочная численность работников предприятия, чел. |
|
Приверженность персонала |
КЛ = ЧПП / ЧСР, где КЛ - коэффициент приверженность (лояльности) персонала; ЧПП – численность работников, положительно настроенных на деятельность предприятия и его руководство, чел.; ЧСР – среднесписочная численность работников предприятия в отчётном периоде, чел. |
Таким образом, человеческий капитал является важным фактором формирования конкурентоспособности предприятия. А также является неотъемлемой частью всего общества в целом. Поэтому инвестиции в него являются главными задачами государства и предприятий. Необходимо, чтобы в итоге инвестиции в персонал окупались в многократном размере, только тогда можно говорить об их эффективности. На данный момент существует много методик оценки эффективности инвестиционных проектов. Касаемо человеческого капитала, необходимо рассчитывать коэффициенты стабильности кадрового состава, качество образования постоянных работников, возможности карьерного продвижения и приверженность персонала, чтобы оценить уровень эффективности управления человеческим потенциалом на предприятии.
