Практика формирования кадрового резерва в администрации Ивнянского района Белгородской области

Реформирование системы органов местного самоуправления в соответствии с Федеральными законами от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Белгородской области от 24 сентября 2007 года № 150 «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» потребовало от администрации Ивнянского района Белгородской области разработки новых системных подходов, направленных на повышение эффективности ее деятельности [1].

Деятельностью по работе с резервом управленческих кадров в администрации Ивнянского района занимается отдел муниципальной службы и кадров аппарата главы администрации Ивнянского района. Отдел организует и осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями администрации района, городским и сельскими администрациями, учреждениями, организациями, предприятиями, независимо от формы собственности, расположенными на территории Ивнянского района [3].

Основными функциями отдела являются:

• определение потребности организации в кадрах и подбор персонала;
• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• внедрение систем мотивации труда;
• документальное оформление приема на работу;
• разработка и утверждение штатного расписания, графика отпусков;
• подготовка планов повышения квалификации сотрудников;
• организация аттестаций сотрудников.

На отдел муниципальной службы и кадров аппарата главы администрации Ивнянского района возлагаются методическая, организационная, координационная и контрольные функции по созданию в органе местного самоуправления кадрового резерва и его развития. Утверждение кадрового резерва осуществляется актом администрации Ивнянского района ежегодно.

В основном кадровый резерв администрации Ивнянского района по замещению руководящего состава администрации формируется из:

• руководящих работников, а также специалистов предприятий;
• преподавателей, ученых, выпускников ВУЗов;
• лиц, уволившихся и (или) уволенных с государственной или муниципальной службы.

Этапы формирование кадрового резерва в администрации Ивнянского района представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы формирования кадрового резерва в администрации Ивнянского района

Отдел муниципальной службы и кадров в соответствии с предоставленными документами в срок до 15 апреля составляет предварительный проект кадрового резерва и отправляет его на согласование заместителю главы администрации, а также начальникам территориальных и функциональных органов.

Шаги руководителей территориальных и функциональных органов с целью отбора кандидатов на зачисление в резерв представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Шаги руководителей территориальных и функциональных органов с целью отбора кандидатов на зачисление в резерв

В срок 15 рабочих дней по окончании приема документов комиссия по отбору кандидатов в резерв должна огласить дату проведения конкурсного отбора. Данный отбор в условиях администрации Ивнянского района реализуется поэтапно, как представлено на рисунке 3.

Рис. 3. Этапы конкурсного отбора в кадровый резерв администрации Ивнянского района

По результатам проведенного конкурса комиссия или рекомендует кандидата к зачислению в кадровый резерв администрации, или отказывает кандидату.

С целью оценки эффективности муниципальной кадровой политики администрации Ивнянского района нами был проведен среди служащих опрос путем анкетирования. Охват опрошенных составил 55 человек.

Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Чем Вы занимались до прихода в органы местного самоуправления?»

Как видно из диаграммы, почти треть опрошенных (32%) ответили, что до прихода на муниципальную службу уже работали в бюджетной сфере. На втором месте по удельному весу у опрошенных идет работа в государственной службе (36%), а на третьем месте идут учащиеся ВУЗов – 17%.

Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Что привлекло Вас к работе в органах местного самоуправления?»

Большинство опрошенных (32%) в качестве основного мотива к работе в органах местного самоуправления назвали желание решать проблемы населения. Также основными движущими мотивами к работе в органах местного самоуправления можно назвать возможность самореализации и перспективы профессионального роста.

Рис. 6. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Соответствует ли уровень образования вашего образования занимаемой должности?»

В большинстве своем опрошенные считают, что уровень их образования в основном соответствует занимаемой должности (56%).

Рис. 7. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Требуется ли Вам дополнительная профессиональная подготовка?»

Большинство опрошенных считают, что муниципальные служащие должны постоянно повышать уровень квалификации (32%).

В качестве основного барьера, препятствующего повышению профессионализма муниципальных служащих, названо отсутствие мотивации эффективной служебной деятельности (41%), на втором месте находится текучесть кадров (36%) (рис. 8).

Рис. 8. Каковы основные барьеры, препятствующие повышению профессионализма муниципальных служащих

Кроме того, опыт включенного наблюдения и опыт работы автора в органах местного самоуправления позволяют говорить о том, что к числу основных проблем формирования и развития кадрового резерва муниципальных органов власти можно отнести:

• отсутствие требуемых методических материалов по работе с кадровым резервом, что обусловлено отсутствием четких критериев и методических материалов по формированию и развитию кадрового резерва;
• низкий уровень профессиональной подготовки работников отделов кадров, что обусловлено тем, что на них в основном возлагались вопросы организации делопроизводства, а также решение вопросов в области трудового права;
• низкий уровень заинтересованности в формировании кадрового резерва, что обусловлено низким уровнем информированности, а также сложности с финансированием. При этом формирование кадрового резерва работниками рассматривается как дополнительная нагрузка;
• ограниченность средств в местных бюджетах для обучения и повышения квалификации резервистов.

Знания и непрерывное образование муниципальных служащих во многом возможно путем развития форм и методов обучения «резервистов», которые в свою очередь должны повысить гибкость и эффективность муниципального управления. Это актуализирует проблему, связанную с подготовкой управленческого резерва кадров муниципального управления.