Вопрос повышения эффективности аттестационных мероприятий остается актуальным в современном научно-практическом пространстве. Аттестация является мощным управленческим инструментом направленным как на регуляцию кадрового ресурса организации, так и на управление организацией в целом посредством реализации ее стратегии. Повышение конкурентоспособности любой организации невозможно без привлечения, подготовки и удержания ценных высококвалифицированных кадров. Явная и латентная текучесть персонала, как известно, отражается в организации недостаточной укомплектованностью кадрами рабочих мест, потерей рабочего времени и материальных средств на обучение новых сотрудников, низкими результатами трудовой деятельности работников, неудовлетворенных своим трудом. Все это существенно снижает показатели производительности труда, темпы развития организации и уровень ее конкурентоспособности. Отток ценных кадров, происходящий как в рамках отдельных организаций, так и в целых отраслях нашей страны в результате эмиграции высококвалифицированных специалистов, снижает рост экономики. Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин в Послании к Федеральному Собранию 20 февраля 2019 года сказал, что задача роста экономики в нашей стране может быть достигнута путем решения частных экономических проблем, при этом приоритетными являются опережающий темп роста производительности труда, формирование конкурентоспособных отраслей, подготовка и сохранение современных кадров.
Одним из путей решения задач по увеличению производительности труда и сохранению ценных кадров является аттестация субъекта труда, ее оптимизация и ввод в комплекс мероприятий по управлению персоналом. Аттестация, являясь управленческой функцией по периодической формализованной оценке на соответствие результатов труда, профессиональных и личностных качеств сотрудников требованиям занимаемой должности, должна также выявлять потенциал работников и резервы повышения уровня их отдачи при выполнении трудовой деятельности. Определение мотивации сотрудников, их интересов, потребностей и построение системы мотивации в организации на основе полученных данных играют в решении этого вопроса одну из главных ролей.
Вопросы аттестации и оценки персонала в научной и практической литературе рассматривают многие исследователи, среди которых Н.Г. Александров, Е.Н. Бабинов, Е.А. Борисова, Ю.М. Демин, И.Б. Дуракова; Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, В.С. Магун, Ю.М. Михайлов, О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина, А.Ю. Панасюк, П.И. Сидоров, Ю.В. Синягин, В.И. Стародубов, Р.А. Толмачев, В.А. Толочек, И.А. Федорова, В.Е. Хруцкий. Мотивирование трудовой деятельности отражено в работах А.П. Егоршина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.Г. Кокуриной, Е.П. Костенко, А.А. Литвинюка, Т.Г. Озерниковой, А.М. Павловой, А.И. Щербакова, Е.С. Яхонтовой и др.
В своих трудах многие исследователи отмечают, что при проведении аттестации перед осуществлением оценки персонала необходима правильная постановка целей аттестации, что и определит, в конечном счете, ее эффективность. Подготовка к аттестации, ее заблаговременное планирование в кадровом производстве имеет решающее значение в определении направлений исследований. Одним из составляющих такой подготовки является анализ текущей ситуации в организации, складывающийся из оценки различных экономических и социальных показателей, осуществлении большого объема работы по сбору предварительной информации, на основе которой происходит уточнение целей аттестации, определение ее дизайна, подбора методов оценки персонала. Качественный предварительный анализ текущей ситуации определяет скрытые проблемы в функционировании организации, что позволяет корректировать содержание аттестационных мероприятий. В анализ ситуации среди многочисленных критериев входит анализ эффективности действующей системы мотивации, что уточняет мотивационные цели аттестационных мероприятий, которые направлены на стимулирование и мотивирование работников, поиск резервов повышения уровня выполнения трудовой деятельности [2, 4, 5, 8].
В практике проведения анализа текущей ситуации не существует единого подхода к осуществлению оценки эффективности системы мотивации. Субъекты управления используют различные комбинации из относительных и абсолютных показателей экономической и социальной составляющей данной оценки. Показатели социальной эффективности влияют на показатели экономической эффективности и являются определяющими для понимания причин протекающих в организации процессов. Т.Г. Озерникова основными показателями социальной эффективности системы мотивации определяет удовлетворенность персонала трудом и структуру трудовой мотивации. Е.С. Яхонтова отмечает, что для эффективного функционирования системы мотивации труда на личностном, групповом и организационном уровнях необходимо наличие управленческой компетентности и мотивации к достижению результатов у специалистов всех уровней управления, что определяет необходимость проведения данных оценок в рамках изучения социальной эффективности системы мотивации в организации [7, 9].
Удовлетворенность трудом отражает возможность сотрудника систематически удовлетворять свои потребности связанные с осуществлением своей трудовой деятельности, его общую оценку к своей работе. Показатель удовлетворенности трудом положительно связан с продуктивностью труда, приверженностью к организации и отрицательно с опозданиями, неявками на работу и текучестью кадров. Поэтому еще одним показателем удовлетворенности сотрудников трудом и эффективности социального управления является коэффициент текучести кадров. Удовлетворенность трудом происходит через мотиваторы, которые влияют на внутреннюю трудовую мотивацию работника, определяющую эффективность трудовой деятельности (продуктивность, ответственность, профессионализм, карьерный и личностный рост). Параметрами удовлетворенности при проведении оценки могут быть как общее впечатление от настоящей работы (общая удовлетворенность), так и оценка отдельных параметров удовлетворенности своим трудом (материальное и нематериальное вознаграждение, его соответствие приложенным усилиям, справедливость поощрения и наказания, организация труда, содержание работы, профессиональная самореализация, социальный климат и др.) [1, 3].
Оценка мотивации субъектов труда при проведении анализа текущей ситуации при подготовке к аттестации персонала может быть проведена с помощью метода интервью и различных опросников. Опросник Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль», тест-опросник М.Ш. Магамед-Эминова «Мотивации аффиляции» (ТМА) и «Мотивации достижения» (ТМД), опросник измерения внутренней мотивации Р. Хэкмана и Г. Олдхэма, методика измерения структуры мотивации трудовой деятельности К. Замфир, методика изучения смыслообразующих мотивов трудовой деятельности И.Г. Кокуриной и др. В ситуации самой аттестации субъекта труда будут эффективны методы, основанные на косвенной оценке мотивационной сферы личности аттестуемого во избежание получения социально-желательных ответов у респондентов. Такими методами оценки мотивации субъекта труда являются проективные тесты (методика Х. Хекхаузена, тест тематической апперцепции Г. Мюррея (ТАТ)) [6].
Таким образом, предаттестационный анализ текущей ситуации, включает оценку различных ее сторон, среди которых мы выделяем оценку эффективности действующей в организации системы мотивации. В результате информационного поиска были выделены следующие критерии оценки социального аспекта эффективности системы мотивации: оценка профессиональной компетентности руководителей всех уровней и их мотивация достижения результатов, оценка текучести кадров, оценка удовлетворенности трудом работников и оценка трудовой мотивации персонала организации. Полученные результаты позволяют оценить эффективность системы мотивации, обосновать результаты экономических показателей эффективности системы мотивации, а также уточнить основные и сформулировать дополнительные цели аттестации.
.png&w=640&q=75)
