Корпоративная культура как инструмент эффективного управления предприятием туристской индустрии

Корпоративная культура как инструмент эффективного управления предприятием туристской индустрии

Ужесточение конкурентной борьбы требует от туристских предприятий повышения эффективности управления. В данной статье рассматривается влияние корпоративной культуры как основного рычага воздействия на эволюцию работоспособности тур. предприятия.

Аннотация статьи
корпоративная культура
развитие
эволюция
стремление
руководитель
этические основы
корпоративная этика
Ключевые слова

Культура компании – как национальная культура. Никогда не пытайтесь изменить её. Вместо этого попытайтесь работать с тем, что имеете [1]. Так высказался о влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности туристского предприятия американский учёный, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в. Питер Фердинанд Друкер. По своей сути корпоративная культура в туристском предприятии представляет собой регламентирующий механизм турфирмы и определяет темпы эволюции и развития всех без исключений структурных подразделений туристского предприятия. Корпоративная культура охватывает все аспекты деятельности современного предприятия туристской индустрии: от требований к соискателям на вакансии до документооборота. Предъявляя жёсткие требования ко всем звеньям процесса обслуживания клиента на туристском предприятии, корпоративная культура не допускает расточительного, пренебрежительного отношения к нормативным документам, и уж тем более, некомпетентных работников к принятию губительных решений для предприятия.

Корпоративная культура выступает определённым фундаментом для надежного развития и процветания туристского бизнеса, её цели задачи и миссия должны отражаться в корпоративном кодексе каждого туристского предприятия, основные направления работы и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник, стремится к ним отражены в пирамиде на рисунке.

Современное управление предприятием требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть стратегом, авторитетным лидером, социальным партнёром, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчинённых. На основе деятельности руководителя подчинённые делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие – нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия [2, с. 37].

Рис. Влияние корпоративной культуры на развитие туристского предприятия

Формально должность руководителя на туристском предприятии задаёт определённый характер и темп работы для человека, который её занимает. Можно быть первым лицом организации, её руководителем, но при этом не являться фактическим лидером, так как им нужно стать в первую очередь психологически. Лидер не командует, не приказывает, не управляет, лидер ведёт за собой остальных по их собственному желанию, потому что остальные хотят работать с ним, потому что хотят быть причастны к общему делу, хотят быть похожим на него. И этот союз укрепляют ещё больше корпоративные нормы и правила предприятия.

Для сравнения давайте рассмотрим ряд разработанных мероприятий и методов зарубежных специалистов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений на туристском предприятии:

  1. Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения (сегодня их имеют все крупные корпорации и около половины мелких предприятий).
  2. «Карты этики» (набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника предприятия), содержащие имя и телефон консультанта по этическим вопросам предприятия.
  3. Комитеты (или отдельные специалисты) по этике, которые призваны вырабатывать этическую политику предприятия, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в повседневной работе.
  4. Обучение сотрудников и руководителей этичному поведению на базе семинаров и краткосрочных курсов, активная интеграция этической проблематики в систему высшего образования (так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд выделил 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса с целью привить выпускникам такие моральные убеждения, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему [3, с. 269]).
  5. Этическая экспертиза по всестороннему анализу конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта, результатом которой становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, её имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Так, Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко», которые были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов Америки и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В них предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской) [4, с. 23].

Этот документ отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаём большое значение уважению достоинства всех работников, серьёзному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

• обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

• создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

• быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

• избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

• стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

• обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьёзным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы» [5, с. 16].

Таким образом, анализ корпоративной культуры туристского предприятия позволяет говорить о технологии по созданию корпоративных норм и ценностей, призванных сплотить персонал. Гибкая политика в области стимулирования и мотивирования персонала, постоянное умеренное групповое напряжение, а также соответствующие программы профессионального обучения и адаптации способствуют развитию корпоративной ментальности и стимулируют процветание предприятия.

Текст статьи
  1. Умные мысли о корпоративной культуре URL: https://mybiz.ru/articles/leaders/umnye-mysli-o-korporativnoj-kulture/ (дата обращения: 19.11.2019).
  2. Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво / Ф. Кузин. – М., 1995. 37 с.
  3. Весенин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Весенин. – М., 1998. 269 с.
  4. Шихирев, П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. – 1997. – № 6. 23 с.
  5. Попов, Ю.Н. Предприятие в контексте христианского социального учения // Человек и труд. – 1995. – № 5. 16 с.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 01 декабря по 15 декабря
Осталось 12 дней до окончания
Препринт статьи — после оплаты
Справка о публикации
сразу после оплаты
Размещение электронной версии
19 декабря
Загрузка в elibrary
19 декабря
Рассылка печатных экземпляров
23 декабря