Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и пути их решения

В Российской Федерации существует институт местного самоуправления. Согласно Конституции РФ местному самоуправлению посвящена 8 глава, что подтверждает ценность и важность данного института. Для организации местного самоуправления образуются органы местного самоуправления, которые избираются непосредственно населением и (или) образуются представительным органом муниципального образования. Эффективность работы и деятельности органов местного самоуправления, непосредственно зависит от профессионализма и компетенции муниципальных служащих. Однако в Российской Федерации существуют дефицит профессиональных и компетентных кадров, что образует проблему квалифицированного кадрового персонала органов местного самоуправления.

Актуальность этой проблемы подтверждается тем, с 2014 вырабатывается политика, направленная на улучшения качества и престижа муниципальной службы. Так в 2014 году Президент РФ подписал перечень поручений по вопросам развития муниципальной службы в Российской Федерации.

На основании его поручения, была включена задача об увеличении престижа муниципальной службы в государственную программу Российской Федерации «Региональная политики и федеративные отношения», которая была утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 марта 2013 г. N 435-р. В данную программу были включены мероприятия, направленные на повышение престижа муниципальной службы и поднятия авторитета муниципальных служащих.

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 18 февраля 2015 года N СГТ-П17-995 разработан и утвержден приказом Минтруда России от 25 февраля 2015 года N 114 комплекс мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих в 2015 году. Так же на местном уровне существуют большое количество муниципальных актов, которые регулируют престиж муниципальной службы.

К данным актам относятся устав муниципального образования, программы развития территории, документы, регулирующие особенности прохождения конкурса на замещение соответствующих должностей муниципальной службы, документы, регулирующие особенности применения отдельных кадровых технологий, в том числе включения в кадровый резерв, стимулирования муниципальных служащих, их образования, материального и социального обеспечения, профессионального развития и другие. Все вышеперечисленные документы, связывают престиж муниципальной службы с кадровым обеспечением деятельности органов местного самоуправления, а именно с поиском, отбором, наймом и оценкой муниципальных служащих.

Ученые под кадровым обеспечением деятельности органов местного самоуправления, как правило, понимают комплекс действий, направленных на установление квалификационных требований, поиск, подбор, наем, закрепление, обучение и продвижение работников с целью повышения профессионализма кадрового состава.

Одной из важных проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления, является сменяемость и текучесть кадров. При большой смене кадров, опыт накопленный сотрудниками не может передаваться, тем самым вызывает проблемы в процессе адаптации муниципальных служащих и тем самым снижает эффективность работы органов местного самоуправления.

Атаманчук С. Т. считает, что нормальный уровень текучести кадров для органов местного самоуправления 10%. На данный момент уровень текучести кадров гораздо выше [1, c. 150].

Масилова М. Г. утверждает, что «показатель высокого уровня текучести формируется в основном за счет: 1) смены значительной части аппарата после выборной кампании представительных органов местного самоуправления и глав муниципальных образований и 2) невысокого уровня заработной платы» [3, c.176].

Если обратиться к статическим данным, то средний уровень зарплаты муниципального служащего по России на конец 2019 года составил 45,5 тыс. рублей. Также значительна дифференциация заработной платы гражданских и муниципальных служащих по субъектам Российской Федерации и уровням управления (рисунок) [4].

Рис. Дифференциация заработной платы гражданских и муниципальных служащих по субъектам Российской Федерации и уровням управления

Таким образом, зарплата гражданских служащих в 1,5 раза больше муниципальных служащих. Разница в оплате труда между государственными и муниципальными служащими, осложняет привлечение высококвалифицированных специалистов, делает состав кадров менее профессиональным.

В муниципальной службе удельный вес молодежи до 30 лет на муниципальных должностях составляет около 13%, что гораздо меньше, чем на государственных должностях, и имеет тенденцию к снижению. Особенно ярко эта тенденция проявляется в регионах, удаленных от центра РФ.

Среди мужчин, занимавших выборные муниципальные должности, примерно одну четвертую часть (24,3%) составляют лица в возрасте старше 65 лет. Таким образом, в ближайшее время неизбежно обновление кадрового ядра аппарата органов местного самоуправления, так как произойдет высвобождение значительной части работников муниципалитетов при невозможности замещения вакантных должностей муниципальными служащими, имеющими достаточный опыт работы и необходимую квалификацию [3, c. 174].

Если обратиться к статистическим данным относительно образования муниципальных служащих, число муниципальных служащих с высшим образованием увеличивается (таблица).

Таблица

Численность муниципальных служащих и работников в местных администрациях по уровню образования и направлению подготовки, в % от общей численности

Таким образом, нами выявлены основные проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы, это недостаточная квалификация муниципальных служащих и оплата труда муниципальных служащих.

Основные пути решения проблем кадрового обеспечения муниципальной службы:

1. С помощью информационных технологий, СМИ и других информационных площадок сформировать в обществе привлекательный образ муниципального служащего, для привлечения молодых специалистов.
2. Повышать престижа муниципальной службы, через повышения уровня оплаты труда.
3. Привлекать студентов высших учебных заведений к прохождению практики для получения профессионального опыта и практического навыка работы в органах местного самоуправления.
4. Внедрять кадровую политику, обеспечивающую поэтапное психологическое и организационное сопровождение адаптации молодых специалистов.
5. Улучшать систему подготовки, переподготовки повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих.