Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии гостиничного предприятия

Общая стратегия предприятия индустрии гостеприимства и стратегия управления человеческими ресурсами (HR-стратегии) разрабатываются и развиваются в целом, что означает вовлечение специалистов по персоналу в разработку и решение стратегических задач на корпоративном уровне [3].

К действиям службы по управлению персоналом относятся [2]:

• отбор персонала, производимый из специалистов, в компетенциях которых организация заинтересована в данных момент, т.е. полностью готовых для выполнения своих обязанностей. Использующие стратегию прибыльности предприятия стараются занять и удержать лидирующие позиции на быстро меняющемся рынке, поэтому им постоянно требуются новые работники;
• оплата труда и вознаграждение, основанные на внутрифирменной системе стимулирования, когда помимо заработной платы выплачиваются проценты от прибыли, распределение части дохода между сотрудниками, при получении высоких результатов в конце года сотрудники получают надбавку, собственники распределяют часть акций среди топ-менеджеров для большей заинтересованности. Данный вид мотивации очень сплачивает коллектив;
• развитие кадрового потенциала, происходящее с акцентом на компетентность, ориентация на выполнение различных проектов и работа над конкретными бизнес-задачами, что способствует приобретению опыта.

Кадровая работа гостиничного предприятия основана на трех принципах: продвижение своих сотрудников, обучение и развитие по индивидуальным планам развития, ответственность каждого за собственный участок работы [1].

Для реализации кадровой стратегии необходимо, чтобы персонал обладал высокую квалификацию. При этом он должен быть предан фирме и верить в успех компании. При этом основными чертами работников должны быть ответственность и организованность, гибкое мышление, способность адаптироваться к изменениям, способность работать в тесном сотрудничестве с другими, быстро приобретать недостающие знания для решения новых задач.

Управленческий состав гостиницы понимает, что можно дать служащим определенные технические навыки, необходимые для выполнения работы, но также обучить их быть учтивыми и дружелюбными по отношению к клиентам и коллегам очень трудно. Поэтому необходимо прилагать максимум усилий, чтобы сделать правильный выбор при подборе персонала.

Каждый менеджер отдела гостиницы сам определяет необходимость пополнить штат и либо самостоятельно подбирает и отбирает, подходящие ему кадры, либо отправляет заказ в Отдел кадров [2].

Для привлечения кадров в гостиницу менеджмент, как правило, использует следующие методы:

• Подбор кандидата с помощью сотрудников;
• Привлечения кадров через объявления в социальных сетях и мессенджеров (Telegram, vk.com и др.);
• Подбор кандидата посредством компаний интернет-рекрутментов (hh.ru, superjob и т.д.);
• Выезд в учебные заведения.

На основе анализа собеседования менеджер отдела выбирает специалиста, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности и оформляет его на испытательный срок. Отдел персонала подготавливает для принятого служащего письмо-предложение, содержащее описание условий предлагаемой работы – дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы. Кандидат, в свою очередь, заполняет предложенную ему анкету, включающую кроме обычных данных, подробные сведения о его родителях, муже/жене, детях, а также информация о заграничных поездках.

Процесс введения включает в себя процесс адаптации нового работника к культуре и политике организации, к правилам труда, к другим членам коллектива. Для этого требуется четкая программа, которая повысила бы мотивацию новых работников к труду [2].

Прежде чем приступить к работе в гостинице, каждый служащий должен ознакомиться с Правилами поведения сотрудников гостиницы. После прочтения им должно быть подписано и датировано заявление, в котором указано, что он ознакомился с содержанием этих правил. Данное заявление помещается в персональную картотеку отдела кадров и хранится в течение срока работы служащего в гостинице.

Правила поведения сотрудников гостиницы представляют собой хорошо оформленный, обязательно хранящийся в каждом отделе и доступный по первому требованию внутренний документ.

Данные Правила преследуют три основные цели:

• изложить базисные ценности и философию компании, ее долгосрочные и краткосрочные цели;
• объяснить сотрудникам, что руководство компании ожидает от них и какие обязательства оно берет на себя;
• предоставить справочную информацию, облегчающую сотрудникам профессиональную и социальную жизнь в компании.

Многие гостиничные предприятия обеспечивают свою конкурентоспособность за счет повышенного внимания к управлению персоналом и организации корпоративного обучения кадров на основе собственных стандартов.

Для повышения заинтересованности сотрудников отеля, могут проводиться следующие мероприятия:

• общение с сотрудниками, инициируемое руководством отеля. Методика заключается в детальном общении с каждым сотрудником, при котором узнаются все сильные и слабые стороны каждого индивидуально. При этом руководство обязательно задает вопросы, слушает и дает возможность высказать сотрудникам свое мнение, идеи;
• создание зоны информационной открытости внутри гостиницы и формирование гордости за свое место работы. Данный мотивационный метод может быть реализован посредством разных методик. Например, еженедельно в отеле выпускается короткометражный корпоративный фильм, в котором акцентируется внимание на основных событиях отеля за определенный период;
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением. Например, на формирование наиболее эффективного рабочего процесса службы отеля с соразмерным вознаграждением сотрудника.

Данная программа направлена в первую очередь на детальный анализ качеств сотрудников, прогнозирование их поведения, вовлеченность в трудовой процесс эмоционально, формирование личной ответственности сотрудников и раскрытие их творческого потенциала.

Мотивация людей основана на существовании потребностей, которые нельзя непосредственно наблюдать и измерять. Данная проблема часто приводит к таким нежелательным последствиям как:

• большая текучесть кадров;
• увеличение числа нестандартных происшествий и аварий;
• рост потерь и поломок инвентаря и оборудования;
• увеличение количества жалоб, поступающих от служащих и гостей.

Анализ данной проблема позволяет нам сделать вывод, что для квалифицированной работы в сфере гостиничных услуг, помимо технологической подготовки, знаний в области гостеприимства, также необходима соответствующая психологическая подготовка, знание вопросов межличностного общения.

Все большее значение приобретают личностные качества работника, его интуиция, опыт, способность и умение видеть ситуацию с разных сторон, в том числе и с точки зрения своих клиентов, возможность творчески и новаторски подойти к решению возникающих проблем.

Управленческий персонал должен удостовериться, что служащие компетентны в оказании разнообразных гостиничных услуг, с энтузиазмом относятся к своей работе и к услугам, которые они реализуют. В противном случае невозможно заинтересовать клиентов.

Исходя из этого, работники должны быть в достаточной степени мотивированы, чтобы сохранять уровень требуемого поведения.

1. Мысова О.С. Специфика управления персоналом как подсистемы гостиничного менеджмента // Вестник КемГУ. 2015. №1-4 (61) С.230-234.
2. Павлова М., Никольская Е.Ю. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства // Инновационная наука. 2016. № 3- 1 (15) С.175-182.
3. Ржехин В.М., Алеканд Д.А., Коваленко Н.В. Разработка показателей эффективности подразделений, отдела, персонала. Пошаговая инструкция. – М.: Вершина, 2016. – 224 с.