Совершенствование системы профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих

В контексте реформирования социально-экономических процессов в России, одной из целей которого является повышение эффективности системы публичного управления в государстве, приоритетное значение приобретают вопросы модернизации государственной службы, составляющей частью которой является профессиональное развитие кадров для осуществления своих профессиональных обязанностей в органах государственной службы. Важным условием профессионализации государственной службы сегодня становится профессиональная подготовка федеральных государственных гражданских служащих. «Профессиональное развитие осуществляется на системной основе и заключается в приобретении гражданским служащим новых знаний и умений, развитии его профессиональных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей» - Указ Президента Российской Федерации №68 от 21.02.2019 г. [9].

Однако, современная система обучения государственных служащих в подавляющем большинстве носит теоретический характер и в меньшей степени эмпирический. Таким образом, обучение не является динамичным и практически целеустремленным в отношении получения определенных навыков, необходимых для выполнения функциональных обязанностей. Все это актуализирует достижение поставленной цели данной статьи – определение основных направлений совершенствования системы профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих.

Локонова Ю.М. трактует понятие «профессиональное развитие» как «динамичный, вариативный, системно-организованный, индивидуально-творческий процесс становления специалиста как профессионала» [3].

Стоит отметить, что в последние годы проблемы профессионального развития государственных служащих получили широкое распространение в отечественных научных исследованиях, в частности вопросы, связанные с: разработкой эффективной кадровой политики, улучшением кадрового обеспечения органов государственного управления, совершенствованием системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. В рамках данной статьи следует выделить наработки таких специалистов, как: Тадауш А.А., Склярова Н.Д., Переверзева А.А., Меркулов П.А., Зеленцов А.В., Дергачев С.В., Герасимова О.Ю. и др. Однако решение проблем совершенствования профессионального развития государственных гражданских служащих требует постоянного использования современных подходов и ориентаций подготовки, переподготовки и повышения квалификации последних, учета и анализа накопленного отечественного и зарубежного опыта в этой области, что, в конце концов, и обусловливает необходимость новых научных исследований по данной тематике.

В Российской империи в первой половине XIX в. профессионально развитие кадров государственной гражданской службы было обусловлено постепенным сокращением лиц, которые могли быть допущены на службу [10]. Приём на службу «людей податного состояния» прекратился [12]. Наличие сословной принадлежности имело послабление в том случае, если поданный получал образование. Уровень полученного образования фиксировался и имел значение для дальнейшего карьерного роста [11].

Рассматривая развитие кадровой политики СССР в период с 1960 по 1970 года, можно выделить следующие особенности:

• в связи с практически полным отсутствием образования у большинства населения страны, требования к профессиональной подготовке кадров были выдвинуты только для высших номенклатурных должностей [2];
• в процессе перестройки сферы образования происходят положительные изменения профессиональной подготовке: поднимаются требования к управляющим должностям, помимо номенклатурных;
• происходит стабилизация набора кадров высшего звена, ориентиром является трудовой стаж и опыт работы [5].

Исследования отечественных ученых выделяют, что в последнее время требования к профессиональной подготовке государственных служащих видоизменяются. Тадауш А.А. предлагает понимать этот процесс, как «направленный на систематический рост знаний, навыков, умений субъектов кадрового состава органов государственного управления федерального уровня» [6].

Как показывают исследования зарубежных специалистов, значение для совершенствования системы профессионального развития гражданских федеральных государственных служащих имеет изучение лучших достижений развитых стран в этой сфере и международное сотрудничество по вопросам подготовки государственных служащих [7]. Профессиональное развитие зарубежных коллег характеризуется как постоянное, непрерывное обучение, которое включает в себя подготовку и развитие служащего на всех этапах его карьеры.

В ходе изучения материалов по данной тематике, было выявлено, что приоритетными направлениями совершенствования профессионального развития могут выступать:

1. Выявление у работодателя потребности в развитии сотрудников организации;
2. Определение и отбор сотрудников, которых необходимо обучать;
3. Расширение перечня мероприятия по профессиональному развитию.

Основная проблема профессионального развития заключается в том, что работодатели не заинтересованы в обучении своих сотрудников. Они не видят смысл инвестировать в образование своих работников, и чему их нужно обучать.

Работодателю необходимо прийти к тому, что от компетенции его сотрудников зависит уровень работы его организации.

Компетентность – способность эффективно выполнять задания в заданной области. Для перехода к следующим этапам необходимо провести анализ работы сотрудников и выявить их слабые стороны, чтобы в дальнейшем их устранить.

Как один из упрощающих методов оценки предлагается использовать метод систематизации информации на основании табличной формы.

Требуется составить «Таблицу компетентности». Данная таблица будет содержать три показателя, которые наглядно продемонстрируют работу сотрудника. Первый показатель — это задачи работника, второй - его действия, которые он готов применить, для решения поставленных задач. Третий показатель – это оценка, которую выставляет руководитель (рисунок).

Рис. Система оценки компетентности сотрудника

После выявления проблем в деятельности работника (то есть его компетенции), работодателю необходимо будет провести отбор сотрудников, в чье профессиональное развитие он готов инвестировать. Применение научно-обоснованных принципов обучения и современных методов их проведения с целью реализации независимой и объективной оценки качества подготовки и профессиональной компетентности практикующих служащих, претендентов на определенные должности [4, с. 79].

В СССР при отборе кандидатов на государственные должности, особое значение имело стаж и опыт работы, то есть в основном выбор останавливался на людях в возрасте. Люди не ставили во внимание когнитивные способности человека. Произошёл переход от индустриальной экономики к экономике знаний, что привело к повышению требований для работы в государственных органах.

В последние десятилетия нейронаука значительно шагнула вперед, произошла революция. Были доказаны способности образования новых нейронов и межнейронных связей в тканях взрослого мозга. Основоположник современной нейробиологии, лауреат Нобелевской премии в области медицины Рамон Кахаль (Ramon Cajal) считал, что во взрослом мозге нейрогенез не происходит. Со временем эта точка зрения стала менее категорична, но суть является доминирующей по сей день [8].

Если говорить простым языком, то с возрастом наши когнитивные возможности нарушаются. Их можно развивать, поддерживать, но процесс ухудшения остановить практически невозможно. Работодателям стоит ставить во внимание когнитивные способности сотрудников при выборе кандидатов на обучение.

Следующим этапом совершенствования является расширение мероприятий по профессиональному развитию.

С точки зрения отечественных исследователей Герасимовой О.Ю. и Бурцевой Ю.В., с целью предоставления федеральным государственным гражданским служащим постоянных профессиональных консультаций по отдельным направлениям деятельности целесообразно создание на государственном уровне информационно-консультационных «кабинетов», в которых смогут делиться опытом и реализовывать тьюторство ведущие специалисты государственного и регионального уровней, бывшие депутаты разных уровней, ведущие преподаватели и ученые соответствующей квалификации [1, с. 331]. В настоящий момент в Российской Федерации используется Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУ КС). Данная система представляется собой комплекс средств обработки, используемых для решения кадровых задач государственной службы, что способствует организации деятельности кадровых подразделений на всех уровнях государственной службы.

Такая система может способствовать повышению образовательного уровня федеральных государственных гражданских служащих, готовить их к специфической работе в качестве народных избранников, формировать у них соответствующую мировоззренческую систему, способствуя принятию ими взвешенных, научно обоснованных и защищающих интересы населения и государства решений, а не быть лишь пассивными наблюдателями и формальными представителями в органах федерального управления.

Одновременно целесообразно решить вопрос обеспечения непрерывного обучения государственных служащих, а также внедрение новых инновационных подходов к организации учебного процесса, которые способны существенно усовершенствовать учебные программы, в частности, по вопросам:

• учебно-методического и информационного сопровождения секторальных реформ;
• нового законодательства о государственной службе и антикоррупционного законодательства;
• предоставления административных услуг (развитие и внедрение суперсевервисов);
• современных инструментов управления государственным экономическим развитием;
• использования инновационных подходов к профессиональному развитию;
• доступа к публичной информации (открытые данные);
• решения проблемных аспектов усовершенствования процесса профессионального развития из технологии организации и реализации образовательных процессов.

Ведущую роль в этом процессе должна играть профессиональная база федеральной государственной службы, которая должна обеспечить создание необходимых условий для реформирования и развития национальной системы профессиональной подготовки государственных гражданских служащих. К основным задачам совершенствования системы профессионального развития относятся:

1. Совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам профессионального развития государственных служащих.
2. Перманентное обновление программ повышения квалификации в соответствии с приоритетами государственной политики по определению перспектив развития человеческих ресурсов и основных направлений экономических реформ.
3. Приведение объема и содержания программ повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих в соответствие с политикой управления и тенденциями развития человеческих ресурсов и их связи с планированием карьеры персонала.
4. Внедрение новейших интерактивных методов обучения, инновационных методов оценки результатов и совершенствование информационного и научно-методического обеспечения учебного процесса.
5. Упорядочение сети учебных заведений с учетом улучшения их образовательной научной деятельности, кадрового и методического потенциала.

Выводы. Таким образом, эффективное функционирование системы государственного управления невозможно без высокопрофессионального кадрового состава федеральной государственной гражданской службы. Руководителям стоит тщательно отбирать кандидатов для подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Не стоит тратить время и силы на сотрудников, которые не заинтересованы в развитии себя как специалиста. Для совершенствования профессионального развития соответствующих кадров необходимо, прежде всего, создать эффективную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Этому может способствовать следующее:

• создание системы и разработка механизмов внедрения непрерывного обучения федеральных государственных гражданских служащих;
• разработка концептуальных основ определения содержания экзаменов и методики их проведения для осуществления независимой и объективной оценки качества профессионального обучения федеральных государственных гражданских служащих и профессиональной пригодности к государственной службе на определенных должностях;
• расширение практики подготовки и обмена с иностранными партнерами необходимыми для профессионального обучения федеральных государственных гражданских служащих дидактическими материалами и наработками экспертов сферы государственного управления;
• включение в программы профессионального обучения и подготовки специалистов в области управления персоналом тем о введении профилей профессиональной компетентности должностей федеральных государственных гражданских служащих;
• применение в практике подготовки и переподготовки функционального, личностного и компетентностного подходов обучения, а также апробация и внедрение интерактивных форм учебного процесса (тренинги, проблемные ситуационные задачи, «мозговые атаки», деловые игры);
• укрепление связи учебного процесса с практикой государственного управления, совершенствование организации стажировки слушателей и преподавателей в соответствующих государственных органах, ведущих учебных и научных центрах России и других государств.

1. Герасимова О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и перспективы развития // Фундаментальные исследования. 2016. № 7-2. С. 330-333.
2. Иванцов И.Г. Система партийного образования в СССР в 1930-е годы (на примере Северного Кавказа) // Вестник Адыгейского государственного университета. 2011. № 4. С. 136-14
3. Локонова, Ю.М. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения РФ / Ю.М. Локонова. - М., 2005. – 254 с.
4. Переверзева А.А., Шуклинова М.В. Организация оценки и диагностики профессионально-личностных качеств государственных гражданских служащих // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 9. С. 76-81.
5. Поликарпова Т.В. Партийное руководство подготовкой и воспитанием кадров специалистов среднего звена в 1971-1980 гг. (на материалах Нечерноземной зоны РСФСР): автореф. дис. канд. ист. наук. М., 1984.
6. Тадауш А.А. Вопросы подготовки управленческих кадров нового типа для государственной и муниципальной службы // Вестник Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 4 (21). С. 53-59.
7. Rosas-Santiago F.J. Cognitive behavioral and psychoeducational intervention to modify coping styles and burnout syndrome in civil servants: An experimental study // Ansiedad y Estrés. 2019. Vol. 25, Is. 2. P. 91-96.
8. Robbins Basic Pathology. 8 ed. P. 59–79.
9. Указ Президента РФ №68 от 21.02.2019 г. // Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/
10. ПСЗ РИ. Собр. I. Т. XXVII. № 20597. П. 24; (Полное собрание законов Российской империи (далее – СЗ РИ)
11. ПСЗ РИ. Собр. II. Т. II. № 27646. § 9, 44. Т. III. СПб., 1833. Кн. I. Ст. 64-73.
12. ПСЗ РИ. Собр. II. Т. IV. № 3191