Инструменты организационной культуры как факторы мотивации персонала

В современных условиях в практике управления персоналом становится все более актуальным обращение внимания на повышение эффективности деятельности сотрудников с учетом культурологических аспектов деятельности организации. Различные исследования такого феномена как организационная культура указывают на то, что персонал в том случае остается на работе, если она не только приносит материальный доход, но и позволяет поддерживать собственные смыслы, не провоцирует появление нравственных проблем, а также обеспечивает комфортное пребывание на рабочем месте. Организационная культура ставит перед собой важную цель, заключающуюся в оказании помощи сотрудникам конкретной организации в осуществлении более продуктивного труда, с получением удовлетворения не только от его результатов, но и от самого процесса, способствуя реализации потребностей и ожиданий каждого индивида.

В современном менеджменте организационная культура по праву считается мощным стратегическим инструментом, который позволяет предприятию ориентировать все его подразделения и персонал на достижение общих целей. В литературе можно найти различные определения понятия «организационная культура». Однако концепция организационной культуры, как и многие другие категории организационно-управленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Здесь каждый автор предлагает собственное определение рассматриваемого понятия, в связи, с чем существуют очень узкие и наоборот широкие пояснения относительно того, что же такое организационная культура предприятия.

По мнению В.В. Борискина, организационная культура представляет собой определенную систему общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке дел, ко всем формам отношений и достижению результатов деятельности, отличающих данный хозяйствующий субъект от других [2, с. 127].

Часто на практике организационную культуру рассматривают как набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, а также мировоззрения работников, то есть все то, что выдержало испытание временем и доказало свою эффективность.

Развитие новых подходов к управлению требует разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятия. Руководители организаций должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией. Сегодня мотивационный механизм предполагает ориентацию на следующие принципы [1, с. 52]:

• осмысленность руководства к осуществляемым действиям в области мотивации;
• необходимость создания условий для достижения, как общего, так и личного успеха;
• признание со стороны высшего руководства ценности подчиненных.

При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна [5]:

• соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей;
• быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования;
• быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде;
• быть комплексной, то есть учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия;
• обеспечивать системность, то есть согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации;
• быть ясной, то есть понятной сотрудникам;
• обеспечивать эффективность, то есть отдачу от затрат на персонал.

Главная задача организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда. Работнику важно получать удовольствие от своего труда, что позволяет реализовать свои потребности и оправдать имеющиеся ожидания. В связи с этим организационную культуру следует рассматривать в качестве важного ресурса, оказывающего влияние на мотивацию, а, следовательно, и на само поведение работников. Для достижения указанного необходимо путем формирования в организации общих принципов, закономерностей, а также потребностей и интересов создать систему ценностей, служащих определенными ценностными ориентациями и установками, как для работника, так и самого хозяйствующего субъекта. Ценность корпоративной культуры обусловлена ее влиянием на сотрудников в качестве мотивирующего фактора. Такая культура способна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании. Выделим наиболее важные элементы организационной и корпоративной культуры в таблице.

Таблица

Важные элементы организационной и корпоративной культуры

Отметим, что в большей степени качество системы корпоративного управления обусловлено сложившейся культурой доверия в организации. Без доверия сотрудников к компании и ее руководству не может быть эффективного управления персоналом. Для формирования и развития здоровой организационной культуры на предприятии следует уделять внимание развитию всех составляющих целого комплекса, который включает в себя [3, с. 3684]:

• принципы работы компании, копии выступают ее система ценностей, цели и миссия;
• полную информацию о сотрудниках, собранная на основании анализа индивидуальных характеристик;
• систему поощрений персонала, включающая материальную и нематериальную мотивацию;
• отношение руководства к ошибкам, допущенным работниками в ходе выполнения трудовых обязанностей:
• степень прозрачности корпоративных процессов и наличие в коллективе доверительных отношений;
• поддержка инициатив со стороны руководства;
• сочетание в рамках единой системы инноваций и традиций, где инновации призваны стимулировать развитие бизнеса, а соблюдение традиций способствует укреплению имиджа и самобытности организации;
• проведение различных корпоративных мероприятий.

Считается, что если организационная культура предприятия будет включать в себя все указанные компоненты и показывать их развитие, тогда коллектив становится единой командой, способной вести организацию к достижению поставленных целей.

Также можно сравнить особенности организационной культуры в различных странах. Например, американская модель формирования культуры организации построена на сплоченности коллектива, построения своеобразного подобия второй семьи, где так же отмечают праздники, радуются повышению или назначению на новую должность. Но в отличие от японской модели - упор делается на построение карьеры и достижения максимально возможной прибыли, привлечением высококвалифицированных специалистов извне.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Изначальная основа европейской корпоративной культуры - христианская мораль, в основе которой лежит взаимное уважение, трудолюбие и скромность, вместе с тем каждая европейская страна привнесла в нее особенности, связанные с собственной национальной культурой.

С точки зрения иерархии потребностей по А. Маслоу, организационная культура призвана удовлетворять потребность человека в его социальном статусе и причастности к деятельности предприятия. Также она способствует его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Развитие новых подходов к управлению требуют разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятий. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией.

Главная цель организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда.