В современных условиях в практике управления персоналом становится все более актуальным обращение внимания на повышение эффективности деятельности сотрудников с учетом культурологических аспектов деятельности организации. Различные исследования такого феномена как организационная культура указывают на то, что персонал в том случае остается на работе, если она не только приносит материальный доход, но и позволяет поддерживать собственные смыслы, не провоцирует появление нравственных проблем, а также обеспечивает комфортное пребывание на рабочем месте. Организационная культура ставит перед собой важную цель, заключающуюся в оказании помощи сотрудникам конкретной организации в осуществлении более продуктивного труда, с получением удовлетворения не только от его результатов, но и от самого процесса, способствуя реализации потребностей и ожиданий каждого индивида.
В современном менеджменте организационная культура по праву считается мощным стратегическим инструментом, который позволяет предприятию ориентировать все его подразделения и персонал на достижение общих целей. В литературе можно найти различные определения понятия «организационная культура». Однако концепция организационной культуры, как и многие другие категории организационно-управленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Здесь каждый автор предлагает собственное определение рассматриваемого понятия, в связи, с чем существуют очень узкие и наоборот широкие пояснения относительно того, что же такое организационная культура предприятия.
По мнению В.В. Борискина, организационная культура представляет собой определенную систему общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке дел, ко всем формам отношений и достижению результатов деятельности, отличающих данный хозяйствующий субъект от других [2, с. 127].
Часто на практике организационную культуру рассматривают как набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, а также мировоззрения работников, то есть все то, что выдержало испытание временем и доказало свою эффективность.
Развитие новых подходов к управлению требует разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятия. Руководители организаций должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией. Сегодня мотивационный механизм предполагает ориентацию на следующие принципы [1, с. 52]:
- осмысленность руководства к осуществляемым действиям в области мотивации;
- необходимость создания условий для достижения, как общего, так и личного успеха;
- признание со стороны высшего руководства ценности подчиненных.
При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна [5]:
- соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей;
- быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования;
- быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде;
- быть комплексной, то есть учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия;
- обеспечивать системность, то есть согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации;
- быть ясной, то есть понятной сотрудникам;
- обеспечивать эффективность, то есть отдачу от затрат на персонал.
Главная задача организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда. Работнику важно получать удовольствие от своего труда, что позволяет реализовать свои потребности и оправдать имеющиеся ожидания. В связи с этим организационную культуру следует рассматривать в качестве важного ресурса, оказывающего влияние на мотивацию, а, следовательно, и на само поведение работников. Для достижения указанного необходимо путем формирования в организации общих принципов, закономерностей, а также потребностей и интересов создать систему ценностей, служащих определенными ценностными ориентациями и установками, как для работника, так и самого хозяйствующего субъекта. Ценность корпоративной культуры обусловлена ее влиянием на сотрудников в качестве мотивирующего фактора. Такая культура способна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании. Выделим наиболее важные элементы организационной и корпоративной культуры в таблице.
Таблица
Важные элементы организационной и корпоративной культуры
|
Элементы организационной и корпоративной культуры |
Комментарий |
|---|---|
|
Символы |
Они представляют собой различные объекты, действия или же события, которые имеют какой-либо смысл для окружающих. Сами символы, связанные с организационной культурой, призваны доносить до потребителей организации и ее персонала важнейшие ценности. |
|
Предания |
Их основой являются происходивших в организации реальные события. Так же это могут быть часто повторяемые повествования, которые известные буквально всем сотрудникам компании. |
|
Герои |
Это люди, олицетворяющие собой подвиги, различные дела и атрибуты корпоративной культуры. Герои превращаются в образцы тех личностей, которым хотят подражать сотрудники организации. |
|
Девизы, слоганы и лозунги |
Они необходимы для отражения в виде кратких формулировок основных ценностей корпоративной культуры. |
|
Церемонии |
Они представляют собой проводимые по особым поводам плановые мероприятия. Их задача заключается в передаче всем присутствующим членам коллектива наиболее ярких примеров выражения корпоративных ценностей. Важность церемоний в том, что они призванные укрепить веру персонала в ценности компании, а также способствовать объединению работников и формированию корпоративного духа. Через церемонии сотрудники принимают участие в важных событиях жизни организации. |
Отметим, что в большей степени качество системы корпоративного управления обусловлено сложившейся культурой доверия в организации. Без доверия сотрудников к компании и ее руководству не может быть эффективного управления персоналом. Для формирования и развития здоровой организационной культуры на предприятии следует уделять внимание развитию всех составляющих целого комплекса, который включает в себя [3, с. 3684]:
- принципы работы компании, копии выступают ее система ценностей, цели и миссия;
- полную информацию о сотрудниках, собранная на основании анализа индивидуальных характеристик;
- систему поощрений персонала, включающая материальную и нематериальную мотивацию;
- отношение руководства к ошибкам, допущенным работниками в ходе выполнения трудовых обязанностей:
- степень прозрачности корпоративных процессов и наличие в коллективе доверительных отношений;
- поддержка инициатив со стороны руководства;
- сочетание в рамках единой системы инноваций и традиций, где инновации призваны стимулировать развитие бизнеса, а соблюдение традиций способствует укреплению имиджа и самобытности организации;
- проведение различных корпоративных мероприятий.
Считается, что если организационная культура предприятия будет включать в себя все указанные компоненты и показывать их развитие, тогда коллектив становится единой командой, способной вести организацию к достижению поставленных целей.
Также можно сравнить особенности организационной культуры в различных странах. Например, американская модель формирования культуры организации построена на сплоченности коллектива, построения своеобразного подобия второй семьи, где так же отмечают праздники, радуются повышению или назначению на новую должность. Но в отличие от японской модели - упор делается на построение карьеры и достижения максимально возможной прибыли, привлечением высококвалифицированных специалистов извне.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.
Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.
Изначальная основа европейской корпоративной культуры - христианская мораль, в основе которой лежит взаимное уважение, трудолюбие и скромность, вместе с тем каждая европейская страна привнесла в нее особенности, связанные с собственной национальной культурой.
С точки зрения иерархии потребностей по А. Маслоу, организационная культура призвана удовлетворять потребность человека в его социальном статусе и причастности к деятельности предприятия. Также она способствует его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Развитие новых подходов к управлению требуют разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятий. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией.
Главная цель организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда.
