Методы обучения сотрудников в современных организациях

Обучение и развитие сотрудников является важнейшим элементом развития персонала организации. Чтобы поддерживать свое существование и конкурентоспособность компаниям необходимо подстраиваться под современные реалии рынка и применять все необходимые способы. Для достижения этой цели современные компании внедряют проведение обучающих и развивающих мероприятий.

Традиционно, обучение персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала. Подготовка представляет собой первичное получение человеком знаний, навыков и умений, которые необходимы ему в процессе работы. Переподготовка подразумевает приобретение совершенно новых знаний, навыков и умений, необходимых сотруднику в случае возникновения производственной необходимости в выполнении качественно новых функций. Что касается повышения квалификации, то тут имеется ввиду совершенствование профессиональных компетенций персонала, которые необходимы ему для поддержания высокого уровня качества выполняемой работы. Чаще всего различные обучающие курсы и тренинги направлены на повышение квалификации персонала, так как именно это помогает поддерживать требуемый уровень профессионализма сотрудников в условиях динамически меняющейся внешней и внутренней среды организации.

На сегодняшний день существует огромное множество всевозможных методов обучения работников в организации. Прежде всего методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте.

 Безусловно, каждый метод в данной классификации имеет свои плюсы и минусы, которые необходимо принимать во внимание при планировании и организации процесса обучения работников [1, c. 104-105].

Итак, к методам обучения вне рабочего места относятся лекции, семинары, анализы кейсов, деловые игры, ролевые игры, тренинги, мозговой штурм.

Лекции – это, пожалуй, наиболее распространенный метод обучения персонала вне рабочего места. Используя лекции, преподаватель передает информацию группе в устном виде. То есть это некий монолог, с помощью которого можно передать большой объем информации за короткий промежуток времени и это является главным преимуществом данного метода.

Семинар или конференция представляет собой дискуссию преподавателя с аудиторией, то есть с сотрудниками в данном случае, в относительно небольших группах. Целью такого метода является проверка усвоения учебного материала.

Практические ситуации или кейсы, как их сейчас принято называть – это анализ и обсуждение в группах различных импровизированных или реальных ситуаций. Обычно используется для сплочения сотрудников при решении тех или иных задач, а также в целях формирования и развития у работников навыков принятия решений, разработки тактик и выстраивания коммуникаций.

Наиболее приближенный к действительной профессиональной деятельности работников метод – это деловые игры. Данный метод помогает определить оптимальное решение экономических, управленческих и других задач посредством моделирования тех или иных практических ситуаций и правил поведения участников [2, c. 42].

Ролевые игры подразумевают моделирование рабочей ситуации, в которой участники игры примеряют на себя разные роли разных людей. Несомненный плюс в том, что участники данного процесса понимают мотивы и поведение того человека, чью роль на себя примеряют.

Под тренингами подразумевается вид обучения, при котором подача теоретического материала сведена к минимуму, а основное внимание уделяется практической отработке приобретенных навыков и умений. В ходе использования такого метода сотрудники имеют возможность развить с последующим закреплением необходимые им навыки, а также освоить новые модели поведения.

Мозговой штурм относится к разряду методов, не требующих особой подготовки и весомых затрат. Это поиск ответа на кратко сформулированный вопрос, заданный всей аудитории с последующими односложными ответами каждого участника, учитывая индивидуальный опыт, знания и умения.

Что касается обучения на рабочем месте, то оно характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Разумеется, эта группа методов считается гораздо менее затратной, поскольку протекает в стенах организации. К таким методам можно отнести инструктаж, ротацию, наставничество, делегирование, метод усложняющихся задач, метод «Secondment», метод «Shadowing», метод «Buddying».

Инструктаж представляет собой недорогой и эффективный метод развития простых технических навыков, поэтому он довольно широко используется при обучении сотрудников в современных организациях. Это способ передачи сотрудникам общей информации о принципах работы и демонстрирование различных рабочих приемов непосредственно на рабочем месте.

Ротация является довольно эффективным методом обучения персонала и подразумевает перемещение сотрудника с одной должности на другую для самостоятельного приобретения новых навыков и умений. Такой метод популярен в организациях, которые требуют от своих сотрудников поливалентной квалификации, то есть владения сразу несколькими профессиями [3, c. 282-284].

Наставничество или, как его еще называют, ученичество – это способ обучения персонала, при котором более опытные сотрудники обучают новичков в вопросах задач в рамках рабочего места. Наставник обеспечивает непрерывную обратную связь, периодически проверяя уровень исполнения данных задач, а также оказывает поддержку и помощь новичкам.

Метод усложняющихся задач является методом, при котором происходит выстраивание рабочих задач по их значимости. В ходе выполнения этих задач их сложность и объем повышаются.

Метод «Secondment» (от англ. «командирование») – это своего рода стажировка в филиалы или дочерние компании организации. Такой способ обучения является разновидностью ротации персонала. С помощью него сотрудники имеют возможность развить навыки межличностного общения, ускорить профессиональное развитие за счет приобретения новых знаний и навыков.

Преимуществами метода «Shadowing» (от англ. «быть тенью»), прежде всего, являются экономичность и простота применения. Это метод, при котором обучаемый в течении некоторого времени наблюдает за более опытными сотрудниками, тем самым погружаясь в специфику предстоящей работы и подмечая, каких знаний и умений ему недостает.

И, наконец, метод «Buddying» (от англ. «друг, приятель») представляет собой закрепление за работником коллеги, который будет давать ему обратную связь по его действиям и решениям. Данный метод очень похож на наставничество, но это не одно и то же. Отличие этого метода от наставничества в том, что «Buddying» подразумевает должностное и профессиональное равенство обучающего и обучаемого. Такой метод позволяет работнику узнать о своих проблемных местах, над которыми ему следует поработать.

Таким образом, рассмотренные в данной статье методы обучения персонала отличаются практической направленностью и являются наиболее результативными, учитывая приобретение и закрепление профессиональных знаний, навыков и умений. Разумеется, выше представлены далеко не все возможные методы, однако они являются наиболее популярными и эффективными.