Внедрение инновационных технологий в систему подбора и отбора персонала
научный журнал «Актуальные исследования» #1 (4), январь '20

Внедрение инновационных технологий в систему подбора и отбора персонала

В данной статье рассматривается роль и значение кадровой политики в организации. Подчеркивается ее важность и значение в современных условиях хозяйствования. Отмечается, что действующая политика подбора и отбора персонала уже не может отвечать современным требованиям рынка. Возникает необходимость поиска более совершенных технологий подбора и отбора персонала. Автором разработаны инновационные технологии по подбору и отбору персонала организации.

 

Аннотация статьи
управление
эффективность
персонал
подбор
отбор
инновационные технологии
кадровая политика
Ключевые слова

Актуальность исследуемой темы, связанной с управлением персоналом, не вызывает никакого сомнения. Поскольку именно подбор и отбор сотрудников отражается на эффективности всей деятельности предприятия или организации в целом.

От того насколько слаженно работает вся система определяется совокупный результат всей деятельности организации. Другими словами, к вопросу планирования персонала необходимо подойти грамотно со всех сторон. Уделяя ему как можно больше внимания и времени. Работа с персоналом представляет собой одновременно сложную и кропотливую работу, включающую в себя отбор персонала, его обучение, переподготовку. С другой стороны, данная работа представляет собой вклад в будущее организации, в ее развитие.

В данном исследовании предпринята попытка найти новые механизмы и способы управления персоналом и повысить эффективность кадровой политики на предприятии.

Цель исследования – определить направления совершенствования кадровой политики на основе внедрения инновационных технологий, используемых для подбора и отбора персонала.

При проведении исследования были использованы различные методы, среди которых можно отметить метод анализа, сравнения, индукции, дедукции, графический метод и многие другие.

В качестве теоретической и методологической базы исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых.

Каждое причастное лицо несет ответственность за отдельную процедуру рассмотрения и приема в рамках своей компетенции. За выполнение предусмотренных процедур поиска и отбора, а также общий контроль и ответственность приема нового работника возложена предприятием на отдел по подбору персонала и его специалистов.

Процесс приема на работу новых сотрудников является частью управления персоналом организации и включает в себя сопоставление требований, предъявляемых к кандидату и его квалификации. Так как руководитель предприятия, выступая в качестве работодателя, предлагает кандидату место, гарантирующее определённое вознаграждение, то он вправе предъявить к последнему определенные требования, касающиеся профессиональных и личных качеств [6, с. 55].

Таким образом, на стадии отбора организация выбирает на вакантное место из ряда кандидатов одного наиболее подходящего по имеющимся критериям, при этом, учитывается удовлетворённость самого работника, возможность полного раскрытия и использования его способностей.

Чаще всего в организации в силу его специфик и поиск потенциальных работников осуществляется извне, из-за отсутствия возможности ротации внутри организации, исключение может составлять только выдвижение на руководящие должности из сотрудников предприятия [2, с. 13].

При отборе подходящих на замещение вакантной должности людей возможно проведение тестирования. Полученный психологический портрет кандидата сравнивают с эталоном, то есть идеальным кандидатом.

Считаем необходимым отметить, что проведение кадровой политики по всем направлениям работы с сотрудниками является наиболее целесообразным, при этом необходимо учитывать специфику традиционных методов управления персоналом и адаптировать их к условиям работы, что вызывает определенные затруднения, так как отсутствуют специально подготовленные кадровые и финансовые ресурсы, кроме того, руководство предприятия не всегда осознает важность данной работы.

На современном этапе организации необходимо непросто заполнить штатное расписание, а подобрать коллектив единомышленников, объединенных общей целью.

И вновь принятый на работу сотрудник должен работать наиболее эффективно, а это зависит и от объективной оценки кандидата на этапе приема на работу в организации, причем не только его квалификации, а, прежде всего, его психологической стороны, индивидуальных особенностей.

Кадровая политика является доступной и прозрачной для всех участников организации.

Руководство открыто проводит беседы с сотрудниками, выявляет конфликтные ситуации в случае их возникновения и решает их непосредственно на месте возникновения [7, с. 24].

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия проводит закрытую политику по работе с персоналом организации.

Данная политика не подлежит оглашению и обсуждению со стороны персонала предприятия и другого круга лиц.

Основными факторами, воздействующими на формирование кадровой политики, являются факторы внешней среды и внутренней среды.

Основные направления кадровой политики являются:

1. Управление персоналом организации – включает в себя разработку комплекса мер, направленных на управление конфликтами в организации, решение сложных вопросов, возникающих в процессе трудовой деятельности, а также систему морального и материального стимулирования работников персонала [3, с.19].

Руководитель предприятия должен грамотно подходить к вопросу разработки кадровой политики по управлению персоналом организации, детально продумывать все вопросы и тонкости.

2. Подбор и расстановка персонала – включает ранжирование персонала по уровню квалификации, навыков, достижений и умений. Грамотные специалисты управляют и отвечают за более важные участки работы на предприятии. Обслуживающий персонал помогает в управлении.

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление деятельности заключается в создании почвы для подготовки будущих руководителей, которое включает непосредственное их дальнейшее обучение и карьерный рост [5, с. 27].

4. Оценка и аттестация персонала. При проведении аттестации персонала на предприятии могут быть использованы различные методы и средства. Здесь могут применяться как тестирование сотрудников на рабочем месте, а также опрос по основным вопросам, связанным с работой и рабочими моментами, проведение экзамена, как итогового, так и промежуточного.

Все это делается с целью повышения эффективности работы сотрудников на предприятии, увеличения производительности труда и повышения прибыльности предприятия в целом.

5. Развитие персонала – является обязательным элементом развития для каждой организации. С целью подготовки квалифицированных кадров проводятся обучающие семинары, курсы переподготовки, повышения квалификации и другое [8, с. 10].

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – очень важное направление кадровой политики предприятия, заключающееся в выработке комплекса мер по моральному и материальному стимулированию работников. Сюда включаются меры по предоставлению путевок для отдыха работникам, путевки в санатории, а также награждения в виде моральных стимулов (похвала, поощрение, грамоты).

С целью повышения эффективности деятельности организации в данной работе нами предлагаются инновационные технологии отбора и подбора персонала:

1) Рекрутинг – это самый простой, дешевый и быстрый способ найти подходящие кадры. Он направлен на людей, которые не стремятся занять главенствующие должности в компании. Чтобы подобрать персонал по этому методу не нужно особых знаний и умений.

В основном, те, кто используют данный метод, не сильно придают значение развитию персонала. Такой метод присущ многим малым предприятиям и начинающим фирмам.

2) Хедхантинг или «охота за головами» (технология Executive Search) отличается от традиционных технологий поиска специалистов на рынке услуг по подбору персонала.

3) Executive Search, в отличие от рекрутинга, представляет активный поиск кандидатов, даже если они на данный момент не заняты поиском работы, поэтому интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает.

4) Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе молодых перспективных специалистов (выпускников вузов и студентов) посредством стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха организации [1, с. 34].

Таким образом, нами была рассмотрена кадровая политика предприятия, определены узкие места в ее работе и разработаны направления ее совершенствования. Считаем, что разработанные инновационные технологии при приеме на работу и отбору персонала будут способствовать повышению эффективности и производительности труда в организации. Помогут решить многие проблемы, возникающие на пути формирования кадровой политики и будут способствовать ее дальнейшему развитию.

Текст статьи

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2017. 156 с.

2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский, 2016. 448 с.

3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: Проспект, 2016. 278 с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М., 2017. 265 с.

5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2016. 178 с.

6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. М., 2017. 256 с.

7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2018. 304 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. 514 с.

Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 01 апреля по 15 апреля
Осталось 9 дней до окончания
Препринт статьи — после оплаты
Справка о публикации
БЕСПЛАТНО
Размещение электронной версии
20 апреля
Загрузка в elibrary
20 апреля
Рассылка печатных экземпляров
25 апреля