Актуальность исследуемой темы, связанной с управлением персоналом, не вызывает никакого сомнения. Поскольку именно подбор и отбор сотрудников отражается на эффективности всей деятельности предприятия или организации в целом.
От того насколько слаженно работает вся система определяется совокупный результат всей деятельности организации. Другими словами, к вопросу планирования персонала необходимо подойти грамотно со всех сторон. Уделяя ему как можно больше внимания и времени. Работа с персоналом представляет собой одновременно сложную и кропотливую работу, включающую в себя отбор персонала, его обучение, переподготовку. С другой стороны, данная работа представляет собой вклад в будущее организации, в ее развитие.
В данном исследовании предпринята попытка найти новые механизмы и способы управления персоналом и повысить эффективность кадровой политики на предприятии.
Цель исследования – определить направления совершенствования кадровой политики на основе внедрения инновационных технологий, используемых для подбора и отбора персонала.
При проведении исследования были использованы различные методы, среди которых можно отметить метод анализа, сравнения, индукции, дедукции, графический метод и многие другие.
В качестве теоретической и методологической базы исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых.
Каждое причастное лицо несет ответственность за отдельную процедуру рассмотрения и приема в рамках своей компетенции. За выполнение предусмотренных процедур поиска и отбора, а также общий контроль и ответственность приема нового работника возложена предприятием на отдел по подбору персонала и его специалистов.
Процесс приема на работу новых сотрудников является частью управления персоналом организации и включает в себя сопоставление требований, предъявляемых к кандидату и его квалификации. Так как руководитель предприятия, выступая в качестве работодателя, предлагает кандидату место, гарантирующее определённое вознаграждение, то он вправе предъявить к последнему определенные требования, касающиеся профессиональных и личных качеств [6, с. 55].
Таким образом, на стадии отбора организация выбирает на вакантное место из ряда кандидатов одного наиболее подходящего по имеющимся критериям, при этом, учитывается удовлетворённость самого работника, возможность полного раскрытия и использования его способностей.
Чаще всего в организации в силу его специфик и поиск потенциальных работников осуществляется извне, из-за отсутствия возможности ротации внутри организации, исключение может составлять только выдвижение на руководящие должности из сотрудников предприятия [2, с. 13].
При отборе подходящих на замещение вакантной должности людей возможно проведение тестирования. Полученный психологический портрет кандидата сравнивают с эталоном, то есть идеальным кандидатом.
Считаем необходимым отметить, что проведение кадровой политики по всем направлениям работы с сотрудниками является наиболее целесообразным, при этом необходимо учитывать специфику традиционных методов управления персоналом и адаптировать их к условиям работы, что вызывает определенные затруднения, так как отсутствуют специально подготовленные кадровые и финансовые ресурсы, кроме того, руководство предприятия не всегда осознает важность данной работы.
На современном этапе организации необходимо непросто заполнить штатное расписание, а подобрать коллектив единомышленников, объединенных общей целью.
И вновь принятый на работу сотрудник должен работать наиболее эффективно, а это зависит и от объективной оценки кандидата на этапе приема на работу в организации, причем не только его квалификации, а, прежде всего, его психологической стороны, индивидуальных особенностей.
Кадровая политика является доступной и прозрачной для всех участников организации.
Руководство открыто проводит беседы с сотрудниками, выявляет конфликтные ситуации в случае их возникновения и решает их непосредственно на месте возникновения [7, с. 24].
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия проводит закрытую политику по работе с персоналом организации.
Данная политика не подлежит оглашению и обсуждению со стороны персонала предприятия и другого круга лиц.
Основными факторами, воздействующими на формирование кадровой политики, являются факторы внешней среды и внутренней среды.
Основные направления кадровой политики являются:
1. Управление персоналом организации – включает в себя разработку комплекса мер, направленных на управление конфликтами в организации, решение сложных вопросов, возникающих в процессе трудовой деятельности, а также систему морального и материального стимулирования работников персонала [3, с.19].
Руководитель предприятия должен грамотно подходить к вопросу разработки кадровой политики по управлению персоналом организации, детально продумывать все вопросы и тонкости.
2. Подбор и расстановка персонала – включает ранжирование персонала по уровню квалификации, навыков, достижений и умений. Грамотные специалисты управляют и отвечают за более важные участки работы на предприятии. Обслуживающий персонал помогает в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление деятельности заключается в создании почвы для подготовки будущих руководителей, которое включает непосредственное их дальнейшее обучение и карьерный рост [5, с. 27].
4. Оценка и аттестация персонала. При проведении аттестации персонала на предприятии могут быть использованы различные методы и средства. Здесь могут применяться как тестирование сотрудников на рабочем месте, а также опрос по основным вопросам, связанным с работой и рабочими моментами, проведение экзамена, как итогового, так и промежуточного.
Все это делается с целью повышения эффективности работы сотрудников на предприятии, увеличения производительности труда и повышения прибыльности предприятия в целом.
5. Развитие персонала – является обязательным элементом развития для каждой организации. С целью подготовки квалифицированных кадров проводятся обучающие семинары, курсы переподготовки, повышения квалификации и другое [8, с. 10].
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – очень важное направление кадровой политики предприятия, заключающееся в выработке комплекса мер по моральному и материальному стимулированию работников. Сюда включаются меры по предоставлению путевок для отдыха работникам, путевки в санатории, а также награждения в виде моральных стимулов (похвала, поощрение, грамоты).
С целью повышения эффективности деятельности организации в данной работе нами предлагаются инновационные технологии отбора и подбора персонала:
1) Рекрутинг – это самый простой, дешевый и быстрый способ найти подходящие кадры. Он направлен на людей, которые не стремятся занять главенствующие должности в компании. Чтобы подобрать персонал по этому методу не нужно особых знаний и умений.
В основном, те, кто используют данный метод, не сильно придают значение развитию персонала. Такой метод присущ многим малым предприятиям и начинающим фирмам.
2) Хедхантинг или «охота за головами» (технология Executive Search) отличается от традиционных технологий поиска специалистов на рынке услуг по подбору персонала.
3) Executive Search, в отличие от рекрутинга, представляет активный поиск кандидатов, даже если они на данный момент не заняты поиском работы, поэтому интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает.
4) Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе молодых перспективных специалистов (выпускников вузов и студентов) посредством стажировки и производственной практики, которые в будущем станут залогом успеха организации [1, с. 34].
Таким образом, нами была рассмотрена кадровая политика предприятия, определены узкие места в ее работе и разработаны направления ее совершенствования. Считаем, что разработанные инновационные технологии при приеме на работу и отбору персонала будут способствовать повышению эффективности и производительности труда в организации. Помогут решить многие проблемы, возникающие на пути формирования кадровой политики и будут способствовать ее дальнейшему развитию.
.png&w=640&q=75)
