Совершенствование процесса отбора и подбора персонала

Ошибки, которые могут совершаться при отборе персонала, могут привести к таким проблемам как падение трудовой дисциплины, увеличение показателей текучести кадров, конфликты в коллективе, неисполнение указаний руководства и т.д. А если это руководящие должности, то такие ошибки могут стоить организации больших финансовых потерь, и даже банкротства.

На современном высоко конкурентном рынке основные преимущества получают компании, в которых работают самые профессиональные, результативные и инициативные сотрудники. Именно поэтому качественное комплектование кадров и постоянный контроль соответствия состава персонала потребностям организации является важнейшим направлением деятельности для руководства. При этом решающую роль в современной высоко конкурентной экономической среде играет то, каков профессиональный уровень персонала и на своем ли месте оказался каждый из сотрудников.

С проблемой подбора и отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Подбор и отбор персонала – очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.

На современном этапе комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в сотрудниках с учетом целей и перспектив развития организации.
2. Выбор источников, средств и методов, используемых для привлечения соискателей на вакантные должности.
3. Определение критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия открытых вакансий на основе: установления профессиональных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Разработка или использование методов отбора персонала, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для успешной адаптации «новичков» в организации.

Практика показывает, что качественно проведенный отбор персонала позволяет оградить организацию от ненужных ей работников, помогает рационально использовать профессиональные возможности личности. Отбор персонала оказывает значительное влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий управления персоналом.

В настоящее время можно выделить следующие основные проблемы процесса подбора и отбора персонала в организациях:

• отсутствуют документы, которые регламентируют систему отбора и найма персонала;
• наблюдается увеличение текучести персонала;
• коэффициент закрытия вакансий имеет отрицательную динамику, следовательно, время закрытия вакансии увеличивается, что в следствии отражается на всей деятельности.

Рассмотрим подробнее программу мероприятий и механизма ее реализации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на предприятии.

Первым мероприятием выступает внедрение Положения об отборе персонала.

Положения об отборе персонала (далее – Положение) является основным внутренним правоприменительным документом, которым должны руководствоваться в своей деятельности все должностные лица, которые представляют интересы своей организации на рынке труда и перед возможными соискателями на имеющиеся вакансии.

При разработке локального нормативного акта (далее – ЛНА) в разделе «Общие положения» указываются наименование документа, основные цели, решаемые, в данном конкретном случае, в процессе отбора персонала, перечисляются правовые и нормативные документы.

В основной части ЛНА излагаются направления деятельности, перечисляются процедурные составляющие, методы, этапы, сроки. Основная часть ЛНА, как правило состоит из нескольких разделов.

В заключительном разделе документа «Ответственные за подбор персонала» устанавливается ответственность руководителя структурного подразделения за несвоевременное и некачественное выполнение структурным подразделением возложенных на него функций, неиспользование предоставленных прав, перечисляются конкретные службы/лица, непосредственно отвечающие за отбор персонала и сфера их ответственности.

Также необходимо отметить, что в данном документе будут прописаны критерии для каждой должности, что позволит менеджеру по отбору и найму персонала правильно оценивать потенциальных кандидатов.

Рассмотрим, какие преимущества получает организации при внедрении Положения о подборе и найме персонала:

• обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
• возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
• создание новых «опций» для регулирования деятельности сотрудников;
• помощь руководству предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
• организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
• помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
• возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
• внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики социальной ответственности);
• увеличение правильно подобранного персонала в соответствии с занимаемой должности.

Итоговый вариант сформированного положения необходимо заверить руководителем организации. Документ визируется и со стороны начальников структурных подразделений. После того как документ интегрируется в текущую деятельность предприятия, эффективность и качество реализации его положений контролируется руководителем предприятия.

Вторым мероприятием станет внедрение новых источников поисков персонала. Предлагается внедрение следующих новых источников:

• социальные сети. Объявление в ленте официальной группы компании. Размещение / репост вакансии прямым руководителем и другими сотрудниками на своих страницах. Размещение в профильных группах/ поиск среди участников профильных групп;
• ВУЗы, ССУЗы, другие учебные заведения и учебные центры. Знакомство и взаимодействие напрямую с деканатом или руководством учебных центров, запрос личных контактов студентов. Размещение объявлений в учебных заведениях на инфо-досках, порталах, группах соц. сетей. Проведение презентации вакансии для студентов в аудитории, на потоковых лекциях. Посещение профильных тренингов и семинаров, поиск среди других участников.
• взаимодействие с центром занятости. Подача сведений об открытых вакансиях. Участие в городских ярмарках вакансий.

Третье мероприятие – это дистанционное обучение менеджера по кадрам.

Поскольку менеджер отдела кадров организации, имея образование в сфере ведения кадровой документации и опыт подбора и отбора сотрудников в организацию, не является специалистом в управлении персоналом. Как показали результаты проведенного исследования, отсутствует системный подход к процессам подбора и отбора персонала в организации. В связи с этим, рекомендуется повышение квалификации менеджера отдела кадров в виде дистанционного обучения.

Успешная работа компании во многом зависит от деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом, поэтому грамотная стратегия управления персоналом играет важную роль. HR-менеджер, или менеджер по персоналу – это специалист, который отвечает за формирование и управление кадровыми ресурсами организации. Его основная задача заключается в подборе сотрудников, исходя из требований работодателя, а также обеспечить эффективность их работы, используя для этого разные методы и инструменты.

Анализ предложений дистанционного обучение HR-менеджер позволили сделать вывод, что наиболее выгодным предложением является – курс Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Сибирский Корпоративный Университет».

Курс – «Подбор, оценка и адаптация персонала» с присвоением квалификации «Менеджер по подбору, оценке и адаптации персонала».

Данная программа профессиональной переподготовки направлена на развитие навыков сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации; на развитие умения рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации; умение оценивать эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, а также на развитие навыков получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала.

Программа рекомендуется директорам по персоналу, руководителям HR-отделов, сотрудникам этих отделов, занимающихся набором, оценкой и адаптацией персонала. Этот курс – результат коллаборации экспертов Mail.ru Group и топового консалтингового агентства ANCOR. Компания является лидером рынка HR-консалтинга с выручкой более 18 млрд руб. за 2019 год и 40 открытыми офисами в 9 странах мира.

Программа разработана на основе профессионального стандарта «Специалист по кадровому делопроизводству», утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты РФ 6 октября 2015 г. № 691н.

Данный курс позволит освоить компетенции, необходимые для успешной работы, а также получить необходимые знания и навыки благодаря следующим дисциплинам:

1. Организация и контроль работы персонала.
2. Мотивация персонала.
3. Методы и критерии подбора персонала.
4. Адаптация персонала.
5. Обучение и развитие персонала.
6. Оценка персонала.
7. Психология делового общения и корпоративная культура.
8. Управление конфликтами.
9. Личная эффективность менеджера по персоналу.
10. Инновационные модели и методы управления персоналом.
11. Организация и контроль ведения кадрового делопроизводства.
12. Коучинг в развитии и обучении персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный курс является наиболее эффективным выбором решения для увеличения коэффициента закрытия вакансий.

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: СИНЕРГИЯ [Текст] / Алавердов А.Р, 2012. – 332 с.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации [Текст]: краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Базаров Т.Ю. Управления персоналом. Практикум. [Текст] / Базаров Т.Ю / М.: Юнити-Дана», 2012. – 369 с.
4. Барков С.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / С. А. Барков. – М.: Юристъ, 2016. – 451 c.
5. Бачина Е.С. Адаптация молодых специалистов в структуре ФПС ГПС МЧС России / студенческий электронный журнала /Молодой ученый. [Текст] / Бачина Е. С./ 2017. – №5. – С. 299–302.
6. Таланова А.В., Лымарева О.А. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – № 12. – http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475
7. Терехина И.Е. Согласование кадровой политики со стратегией организации // Студенческие научные исследования. – 2018. – № 2 [Электронный ресурс]. – URL: http://student.snauka.ru/2018/04/2188.
8. Филиппова Т.А. Разработка и реализация кадровой стратегии предприятия / Т.А. Филиппова, Г.С. Фролова // Сборник научных трудов Sworld. – № 2 (39). Том 15. – Иваново: Научный мир, 2019. – С.74-78.