Модель компетенций – это комплекс компетенций работника, требующиеся для успешной работы в организации [2].
Компетентные сотрудники являются основой деятельности организации, они соответствуют конкретной модели компетенций, принятой в организации. В любой организации существуют свои уникальные правила и распорядок деятельности. Поэтому модели компетенций разрабатываются на основе стратегического планирования, с учетом корпоративной культуры и индивидуальных особенностей организации.
Структура модели компетенций может разрабатываться как без уровней, так и с разделением на уровни: компетенции без уровней основываются на базовых поведенческих стандартах; компетенции по уровням охватывают широкий спектр видов деятельности [3].
Уровни компетенций разделяют по сложности деятельности, либо по профессиональным качествам, необходимые работнику. К примеру, модель компетенции может включать в себя следующие элементы:
- исходные компетенции – базовые требования, необходимые для допуска к работе;
- выдающиеся компетенции – деятельность опытного работника;
- отрицательные компетенции – поведение, препятствующее эффективной профессиональной деятельности [5].
Выделяют четыре условия для успешной разработки модели профессиональных компетенций:
1. Привлечение к разработке модели компетенций сотрудников, которые впоследствии будут использовать полученную модель.
Каждый сотрудник организации имеет свое мнение относительно необходимых компетенций для успешной профессиональной деятельности. Поэтому руководителю организации целесообразно учитывать мнение сотрудников, тем самым вовлекая их в создание модели компетенций.
Также возможно использования метода интервью, что поможет определить необходимые компетенции для эффективной работы. Следует лишь попросить работников рассказать о том, как они справились с самыми сложными ситуациями в своей профессиональной деятельности. В роли интервьюера может выступать руководитель либо лучшие сотрудники, которые в процессе диалога определяют личные характеристики сотрудников, необходимые для выполнения определенной деятельности.
Хорошо себя зарекомендовал метод репертуарных решеток. Его суть состоит в объединении сотрудников в условные блоки по определенному критерию успешной профессиональной деятельности. За деятельностью сформированных блоков производится наблюдение с последующим установлением поведенческой модели, которые они демонстрируют при выполнении определенных профессиональных задач. Таким образом, выделяются качества, присущие успешным сотрудникам [4].
2. Снабжение сотрудников полной информацией о текущей ситуации в организации.
Важным условием для выполнения данного условия является осмотрительное планирование того, как и о чем информировать работников. Это необходимо для того, чтобы они знали, чего ожидать: почему и как разрабатывается модель компетенции, как она будет внедряться и использоваться.
Хорошая информированность сотрудников помогает разрешать затруднения в процессе составления компетенций и облегчает их внедрение в деятельность организации.
3. Стремление к универсальности компетенций и их соответствию корпоративным интересам.
Модель компетенций будет общекорпоративной, если связать ее с рабочими функциями. Стандарты поведения, включенные в общие компетенции, должны относиться ко всем работникам. Немаловажно, чтобы модель компетенций была ориентирована на будущие перспективы. Если модель компетенций ориентируется лишь на сегодняшний день, то из-за постоянных изменений в деятельности организации она в скором времени станет неактуальной. Необходимо соблюдать баланс между актуальностью на сегодняшний день и перспективу в будущем [1].
4. Использование «библиотеки видов компетенций».
Библиотеки видов компетенций предоставляет огромное количество статистических данных. Однако их рекомендуется использовать лишь как дополнительный источник информации, так как данные таких «библиотек» ограничены и не предоставляют исчерпывающей информации о компетенциях и выявлять их новые виды.
Разработка модели компетенций проводится в несколько этапов. Каждый этап нацелен на сбор информации определенного типа. Важно собрать всю актуальную информацию для построения всей системы. С помощью представленных ниже методик проводится анализ задач, поведения и свойств сотрудников:
- Интервью с руководителями организации. Исследуется взаимосвязь ценностей, целей и стратегий с положениями корпоративной культуры организации. Интервью позволяет выяснить, какие проблемы беспокоят руководителей. В дальнейшем это поможет подобрать способы их решения и оценить возможную реакцию на них со стороны сотрудников. Интервью позволяет определить все компетенции, которые необходимы для развития организации.
- Метод критических инцидентов. В основе этого метода лежит сбор самых ярких успехов и неудач организации. Ситуации детально анализируются, информация фиксируется для оценки навыков, знаний, личных и рабочих качеств сотрудников в дальнейшем.
- Метод анализа задач. Проводится сбор информации о задачах и целях, поставленных организацией. Описывается работа сотрудников.
- Метод включенного наблюдения. Метод используют при проведении совещаний, организационных работ. Информацию необходимо обработать, выявить недостатки и преимущества. На основе полученных данных разрабатываются методы коррекции.
- Анализ документов. Анализируются как внутренние документы, так и организационно-распорядительные.
- Метод анализа деятельности. С помощью этого метода проводится оценка личных качеств работников, которые помогают или мешают рабочему процессу. На основе полученных данных формируется список качеств, необходимых тому или иному сотруднику.
Таким образом, можно выделить следующие основные требования к модели компетенций: модель должна иметь простую структуру, быть ясной и понятной. Рекомендуется привлечение к созданию модели всех работников организации, которые будут использовать модель компетенций. Также должны быть четко прописаны цели и задачи разработки модели компетенций, чтобы у всех работников было понимание для каких целей используется модель компетенций и не возникало разногласий.
