Формирование системы нематериального стимулирования труда работников на фармацевтическом предприятии

В данной статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с применением нематериального стимулирования труда в управлении персоналом фармацевтического предприятия. Представлено описание достоинств нематериального стимулирования трудовой деятельности, его формы, а также этапы разработки. Показано, что нематериальное стимулирование труда выполняет важную роль в формировании эффективной системы управления персоналом фармацевтического предприятия.

Аннотация статьи
персонал
стимулирование трудовой деятельности
нематериальное стимулирование труда
фармацевтическое предприятие
мотивация персонала
Ключевые слова

Для любого предприятия важно обеспечивать заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности, поскольку мотивированные сотрудники трудятся лучше, чем те, кто не заинтересован в своей работе. В связи с этим формирование системы стимулирования труда представляет собой важную задачу в системе управления персоналом. Для того, чтобы повысить производительность и достичь больших результатов, перед руководством любого предприятия встает важный вопрос – грамотное стимулирование труда персонала, которое базируется в основном на материальных аспектах, однако не менее важную роль выполняет и нематериальное стимулирование.

Развитие системы стимулирования связано в основном с тем, что при регулярных денежных выплатах в качестве премий работники перестают ощущать ценность данного вида воздействия, принимая их как часть заработной платы. При этом снижается вовлеченность персонала в трудовой процесс, поэтому необходимо на каждом конкретном предприятии создавать комплексную систему стимулирования [1, с.272].

Актуальность темы связана с тем, что разносторонний подход к стимулированию персонала приведет организацию к повышенной эффективности работы. Кроме материальных стимулов большое значение играют социальные льготы и нематериальные стимулы. Таким образом, повысив качество системы стимулирования, можно снизить текучесть кадров, гарантировать повышенный интерес к своей работе, повысить работоспособность. Стимулирование труда – это гарантия успешной работы, систему которого необходимо формировать с учетом особенностей персонала.

Среди форм стимулирования труда можно выделить материальные и нематериальные (рис.) [2, с. 271].

Рис. Система стимулирования

Нематериальное стимулирование включает в себя моральное, организационное, трудовое, должностное, партисипативное и принудительное. Характеристика различных форм нематериального стимулирования труда приведена в таблице.

Таблица

Формы нематериального стимулирования

Форма стимулирования

Характеристика

Примеры

Моральное стимулирование

Стимулирование на основе выражения общественного признания

  • объявление благодарностей;
  • вручение почетных грамот, значков;
  • присвоение званий, правительственных наград;
  • размещение фотографий сотрудников на Доске почета (информация должна постоянно обновляться и быть актуальной);
  • проведение внутренних соревнований и награждение победителей.

Организационное стимулирование

Стимулирование на основе создания организационных условий труда

  • условия труда: территориальная близость, приятная обстановка, использование современных качественных материалов в отделке помещений, дизайн и мебель, личная безопасность, современная техника;
  • удобный график работ;
  • психологический климат в коллективе;
  • грамотный руководитель.

Трудовое стимулирование

Основано на осознании значимости выполняемой работы

  • важность работы;
  • возможность принятия самостоятельных решений и поставленных задач (автономия работы);
  • интерес выполняемых задач;
  • возможность применения на практике собственных навыков и умений;
  • наличие обратной связи.

Должностное стимулирование

Комплексная форма стимулирования, позволяет достичь:

  • повышение заработной платы (материально-денежное стимулирование);
  • более интересных задач (трудовое стимулирование);
  • признание заслуг и авторитета личности (моральное стимулирование).
  • повышение в должности;
  • работа в режиме усложнения задач.

Принудительное стимулирование

Основано на отрицательном воздействии на работников

  • замечание, выговор;
  • штраф;
  • понижение в должности;
  • угроза увольнения с работы.

Партисипативное стимулирование (от англ. participant - участник

Предполагает, что работник работает более качественно с большей отдачей в связи с тем, что получает удовлетворение от своего труда.

  • Работники самостоятельно принимают решения по осуществлению трудовой деятельности.
  • Работники принимают участие по решению вопросов производства (составление проектов плановых заданий, выбор формы оплаты труда, использование ресурсов).
  • Работники имеют право вносить предложения по совершенствованию их работы.
  • Сотрудники вправе формировать рабочие группы, исходя из того, с кем из коллектива им хотелось бы работать (бригады, отделы, службы).

К достоинствам нематериального стимулирования труда можно отнести:

  • стимулирование проявление инициативы;
  • гибкость системы;
  • психологическая готовность к переменам – снижение сопротивляемости различным изменениям;
  • снижение материальных затрат на предприятии;
  • формирование открытости компании и внутренней культуры;
  • рост эффективности и производительности труда.

К недостаткам относятся:

  • неудовлетворенность нематериальных потребностей;
  • требуется значительное время, чтобы выявить необходимые потребности;
  • необходимо постоянно оценивать эффективность системы и вносить изменения [3].

В основе разработке системы нематериального стимулирования руководитель должен провести анализ наиболее важных ценностей для всех сотрудников на имеющемся предприятии. Для достижения наилучшего эффекта необходимо ориентироваться на каждого сотрудника и применять комплексный подход.

Основные правила создания системы нематериальной мотивации можно определить следующим образом [4]:

  1. «Используем множество способов». Комплексность системы повышает вероятность достижения желаемого эффекта повышения производительности труда.
  2. «Выбор подходящего момента». Необходимо поддерживать интерес сотрудника к достижению целей.
  3. «Готовность к разным реакциям». Каждый человек индивидуален, все будут по-разному реагировать на поощрения. Нужно учесть возникновение отторжения и обратного эффекта и быть готовым пересмотреть систему.

Система стимулирования труда должна быть четко упорядочена и вводить ее нужно планомерно. Выделим следующие этапы разработки [5]:

Этап 1. Принятие решения о введение системы нематериального стимулирования труда. В процессе создания необходимо провести расчёты по уровню обеспечения достойной системы и издержек на нее. Например, малозатратными методами будут выдача благодарностей и упоминание на Доске почета, а организация питания и оплата обучения будут связаны с существенными затратами.

Этап 2. Определение потребностей персонала. Здесь важно ориентироваться именно на сотрудников. Данный вопрос поможет решить анкетирование, учет пожеланий, анализ потребностей коллектива в целом, ведь если предложенные методы неактуальны, то не будет стремления к поощрениям.

Для различных категорий сотрудников мотиваторы будут разными и нужно учесть этот фактор для применения системы стимулирования. Например, для работников, чей уровень дохода недостаточно высок, для вспомогательного и обслуживающего персонала, будет эффективна оплата путевок в лагеря для их детей, но для руководителей подобная мотивация вряд ли будет эффективной в силу высокого уровня дохода. Помимо этого, удобный вариант, при котором работник будет сам выбирать, стимулирующий фактор для себя в определенной ситуации, будет существенно повышать уровень удовлетворенности.

Этап 3. Определение типов достижений, составление планов их получения. Важно учесть, что нельзя поощрять то, что входит в рамки обыденных должностных обязанностей, так в этом случае работник будет оценивать любое свое действие как подвиг, требующий не только признания, но и обязательного поощрения. Между тем, повышение результатов деятельности, совершенствованию в своей области действий должны однозначно поощряться, они дают ощутимый эффект для компании.

Этап 4. Утверждение системы нематериального стимулирования, ознакомление работников с Положением. Размещение на сайте организации в личных кабинетах, передача информации в структурные подразделение через заведующих, расположение на информационном стенде – все способы предоставления общего доступа к нововведениям.

Этап 5. Систематическая оценка эффективности, улучшение и корректировка при неудовлетворительных результатах. Статичная система приводит к привыканию, сотрудники теряют интерес. На изменение мотиваторов оказывают влияние множество факторов, в том числе изменения; целей деятельности, во внутренней структуре организации, повышение текучести персонала, что говорит о потере интереса к рабочему месту, это ведет к поиску нового что способно материально и нематериально достичь потребностей и амбиций. Долгосрочные достижения необходимо отслеживать масштабно, анализ не нужно проводить часто, достаточно раз в год [6, с.385].

Важно отметить, что для достижения эффективной работы сотрудников и повышения производительности труда необходимо создать систему не только материального стимулирования, но и нематериального.

Денежные стимулы со временем теряют свою ценность, вызывают привыкание и не воспринимаются сотрудниками на должном уровне. В таком случает на помощь придет система нематериального стимулирования, которая поможет удержать интерес к работе, привлечет персонал высокой квалификации и уменьшит текучесть кадров. Система должна быть актуальна и прозрачна для каждого сотрудника фармацевтического предприятия и учитывать потребности индивидуально. Для России нематериальное стимулирование является чем-то новым для большинства организаций. Но выполнение задачи по данному стимулированию работников не только принесет в скором времени свои плоды, но и повысит уровень отечественной отрасли в целом.

Текст статьи
  1. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
  2. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.
  3. Кардапольцев К.В. Реализация системы мотивации через систему управления персоналом / Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. // Науч. журн.- 2016.-№6.-С.84-87.
  4. Жевнерчук В. Л. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих / В. Л. Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные отношения. – 2014. – № 9. – С. 50–62.
  5. Ландсберг М. Дао мотивации. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014. – 192 с.
  6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект- Москва, 2012. - 419 c.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 02 июля по 08 июля
Осталось 4 дня до окончания
Публикация электронной версии статьи происходит сразу после оплаты
Справка о публикации
сразу после оплаты
Размещение электронной версии журнала
12 июля
Загрузка в eLibrary
12 июля
Рассылка печатных экземпляров
22 июля