Для любого предприятия важно обеспечивать заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности, поскольку мотивированные сотрудники трудятся лучше, чем те, кто не заинтересован в своей работе. В связи с этим формирование системы стимулирования труда представляет собой важную задачу в системе управления персоналом. Для того, чтобы повысить производительность и достичь больших результатов, перед руководством любого предприятия встает важный вопрос – грамотное стимулирование труда персонала, которое базируется в основном на материальных аспектах, однако не менее важную роль выполняет и нематериальное стимулирование.
Развитие системы стимулирования связано в основном с тем, что при регулярных денежных выплатах в качестве премий работники перестают ощущать ценность данного вида воздействия, принимая их как часть заработной платы. При этом снижается вовлеченность персонала в трудовой процесс, поэтому необходимо на каждом конкретном предприятии создавать комплексную систему стимулирования [1, с.272].
Актуальность темы связана с тем, что разносторонний подход к стимулированию персонала приведет организацию к повышенной эффективности работы. Кроме материальных стимулов большое значение играют социальные льготы и нематериальные стимулы. Таким образом, повысив качество системы стимулирования, можно снизить текучесть кадров, гарантировать повышенный интерес к своей работе, повысить работоспособность. Стимулирование труда – это гарантия успешной работы, систему которого необходимо формировать с учетом особенностей персонала.
Среди форм стимулирования труда можно выделить материальные и нематериальные (рис.) [2, с. 271].
Рис. Система стимулирования
Нематериальное стимулирование включает в себя моральное, организационное, трудовое, должностное, партисипативное и принудительное. Характеристика различных форм нематериального стимулирования труда приведена в таблице.
Таблица
Формы нематериального стимулирования
|
Форма стимулирования |
Характеристика |
Примеры |
|---|---|---|
|
Моральное стимулирование |
Стимулирование на основе выражения общественного признания |
|
|
Организационное стимулирование |
Стимулирование на основе создания организационных условий труда |
|
|
Трудовое стимулирование |
Основано на осознании значимости выполняемой работы |
|
|
Должностное стимулирование |
Комплексная форма стимулирования, позволяет достичь:
|
|
|
Принудительное стимулирование |
Основано на отрицательном воздействии на работников |
|
|
Партисипативное стимулирование (от англ. participant - участник |
Предполагает, что работник работает более качественно с большей отдачей в связи с тем, что получает удовлетворение от своего труда. |
|
К достоинствам нематериального стимулирования труда можно отнести:
- стимулирование проявление инициативы;
- гибкость системы;
- психологическая готовность к переменам – снижение сопротивляемости различным изменениям;
- снижение материальных затрат на предприятии;
- формирование открытости компании и внутренней культуры;
- рост эффективности и производительности труда.
К недостаткам относятся:
- неудовлетворенность нематериальных потребностей;
- требуется значительное время, чтобы выявить необходимые потребности;
- необходимо постоянно оценивать эффективность системы и вносить изменения [3].
В основе разработке системы нематериального стимулирования руководитель должен провести анализ наиболее важных ценностей для всех сотрудников на имеющемся предприятии. Для достижения наилучшего эффекта необходимо ориентироваться на каждого сотрудника и применять комплексный подход.
Основные правила создания системы нематериальной мотивации можно определить следующим образом [4]:
- «Используем множество способов». Комплексность системы повышает вероятность достижения желаемого эффекта повышения производительности труда.
- «Выбор подходящего момента». Необходимо поддерживать интерес сотрудника к достижению целей.
- «Готовность к разным реакциям». Каждый человек индивидуален, все будут по-разному реагировать на поощрения. Нужно учесть возникновение отторжения и обратного эффекта и быть готовым пересмотреть систему.
Система стимулирования труда должна быть четко упорядочена и вводить ее нужно планомерно. Выделим следующие этапы разработки [5]:
Этап 1. Принятие решения о введение системы нематериального стимулирования труда. В процессе создания необходимо провести расчёты по уровню обеспечения достойной системы и издержек на нее. Например, малозатратными методами будут выдача благодарностей и упоминание на Доске почета, а организация питания и оплата обучения будут связаны с существенными затратами.
Этап 2. Определение потребностей персонала. Здесь важно ориентироваться именно на сотрудников. Данный вопрос поможет решить анкетирование, учет пожеланий, анализ потребностей коллектива в целом, ведь если предложенные методы неактуальны, то не будет стремления к поощрениям.
Для различных категорий сотрудников мотиваторы будут разными и нужно учесть этот фактор для применения системы стимулирования. Например, для работников, чей уровень дохода недостаточно высок, для вспомогательного и обслуживающего персонала, будет эффективна оплата путевок в лагеря для их детей, но для руководителей подобная мотивация вряд ли будет эффективной в силу высокого уровня дохода. Помимо этого, удобный вариант, при котором работник будет сам выбирать, стимулирующий фактор для себя в определенной ситуации, будет существенно повышать уровень удовлетворенности.
Этап 3. Определение типов достижений, составление планов их получения. Важно учесть, что нельзя поощрять то, что входит в рамки обыденных должностных обязанностей, так в этом случае работник будет оценивать любое свое действие как подвиг, требующий не только признания, но и обязательного поощрения. Между тем, повышение результатов деятельности, совершенствованию в своей области действий должны однозначно поощряться, они дают ощутимый эффект для компании.
Этап 4. Утверждение системы нематериального стимулирования, ознакомление работников с Положением. Размещение на сайте организации в личных кабинетах, передача информации в структурные подразделение через заведующих, расположение на информационном стенде – все способы предоставления общего доступа к нововведениям.
Этап 5. Систематическая оценка эффективности, улучшение и корректировка при неудовлетворительных результатах. Статичная система приводит к привыканию, сотрудники теряют интерес. На изменение мотиваторов оказывают влияние множество факторов, в том числе изменения; целей деятельности, во внутренней структуре организации, повышение текучести персонала, что говорит о потере интереса к рабочему месту, это ведет к поиску нового что способно материально и нематериально достичь потребностей и амбиций. Долгосрочные достижения необходимо отслеживать масштабно, анализ не нужно проводить часто, достаточно раз в год [6, с.385].
Важно отметить, что для достижения эффективной работы сотрудников и повышения производительности труда необходимо создать систему не только материального стимулирования, но и нематериального.
Денежные стимулы со временем теряют свою ценность, вызывают привыкание и не воспринимаются сотрудниками на должном уровне. В таком случает на помощь придет система нематериального стимулирования, которая поможет удержать интерес к работе, привлечет персонал высокой квалификации и уменьшит текучесть кадров. Система должна быть актуальна и прозрачна для каждого сотрудника фармацевтического предприятия и учитывать потребности индивидуально. Для России нематериальное стимулирование является чем-то новым для большинства организаций. Но выполнение задачи по данному стимулированию работников не только принесет в скором времени свои плоды, но и повысит уровень отечественной отрасли в целом.
