Управление персоналом образовательного учреждения (на примере МОУ «Бутырская ООШ» Валуйского района Белгородской области)

Актуальность работы обусловлена, прежде всего, тем фактом, что во всём мире идёт поиск более необходимых способов организации людей. Управление постоянно меняющейся организацией требует новых методов руководства. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.

Цель исследования – изучение сущности управления персоналом в образовательном учреждении МОУ «Бутырская ООШ» и обоснование мероприятий по оптимизации данного процесса.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом учреждения.
2. Провести анализ практики управления персоналом в МОУ «Бутырская ООШ» и выявить его особенности;
3. Сформулировать практические мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом в образовательном учреждении.

Объект исследования – процесс управления персоналом в МОУ «Бутырская основная общеобразовательная школа» Валуйского района Белгородской области.

Предмет исследования – деятельность МОУ «Бутырская ООШ», направленная на управление персоналом данного учреждения.

Организация исследования: работа проводилась на базе МОУ «Бутырская ООШ» Валуйского района Белгородской области.

Практическая значимость

работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МОУ «Бутырская ООШ», но и в других образовательных учреждениях.

С целью изучения персонала МОУ «Бутырская ООШ» нами использовались следующие методы: изучение документации (Устав МОУ, трудовые договора, должностные инструкции, личные дела сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, локальные акты, коллективный договор и др.); анкетирование, беседа.

Рассмотрим качественный состав персонала школы и дошкольной группы с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам: по возрасту, по уровню образования.

На основе анализа представленных данных, можно сделать следующие выводы: руководитель и заместитель директора – в возрасте от 40 до 55 лет; среди педагогов есть молодые люди в возрасте до 30 лет – 21,5%; среди сотрудников почти половина в возрасте от 40 до55 лет – это люди предпенсионного возраста – 21,5% и свыше 55 лет – 1 чел- 4,3%

По уровню образования среди педагогов в МОУ «Бутырская ООШ». Высшее образование имеют 11 человек. Среднее специальное образование – 1 человек.

Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что общеобразовательное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников.

Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом:

• 70% – система оплаты и мотивации труда;
• 18% – социальные гарантии и блага;
• 10% – развитие карьеры и обучение;
• 2% – остальные аспекты.

Как показал анализ, 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в Школе. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой.

При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

С целью ликвидации выявленных недостатков, необходимо проведение мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• Заинтересовать педагогов тем, что в нашем сельском поселении имеется жилье для них, это также стимул, чтобы поехать работать в сельскую малокомплектную школу.
• Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Школе.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• повышение квалификации педагогов;
• овладение средствами ИКТ;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• организация дополнительных платных образовательных услуг;
• участие педагогов в различных конкурсах.

К числу отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом Школы, путем проведения предложенных мероприятий приведены ниже.

Наиболее эффективному вовлечению работников школы в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей. Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений вперед по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

1. Интересная работа.
2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение той работы, которую он выполняет.
3. Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения педагогов и работников школы и дошкольной группы, предоставление им свободного времени
4. Информация. Все работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне и не доводят ее до сотрудников. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией.
5. Обратная связь. Педагоги как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может оценить их как они работают – это их руководитель.
6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, разделяет их мнение, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений.
7. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда висит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который постоянно поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения.
8. Повышение ответственности у работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте.

Предложенные мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата, воспитанию сотрудников с высокой мотивацией к выполнению любой работы.

По проведённому исследованию можно сделать следующие выводы.

Треть сознательной жизни педагог проводит в Школе, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.

Анализ опыта работы показал, что как и многие современные предприятия, Школа предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные, метапредметные задачи и регулировать человеческие отношения.

С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МОУ «Бутырская ООШ»:

• повышение квалификации сотрудников;
• создание Портфолио;
• создание журнала «Наблюдений за выполнением государственных требованиями»; использование информационно – коммуникативных технологий (ИКТ);
• разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата в коллективе, доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудникам школы;
• внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
• применение тренингов в работе с педагогами.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно введённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник будет заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других педагогов организации, в том числе и от руководителя. Поэтому директору школы в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в итоге, улучшится результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.