В настоящее время все больше и больше организаций вынуждены внедрять организационные изменения в ответ на требования рынка для того, чтобы меняться и быть конкурентоспособными среди других организаций-конкурентов, так как эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от того, какие нововведения примет руководитель.
Для начала необходимо разобраться с определением понятия «организационные изменения». Сущность понятия «организационные изменения» изучена многими авторами, как отечественными, так и зарубежными. Проведенный нами анализ различных источников позволяет определить несколько теоретических подходов к определению этого понятия. И.И. Мазур трактует организационные изменения как «деятельность, осуществляемую в рамках определенной организационной иерархической системы» [1, с. 210]. По мнению Л.B. Карташовой организационные изменения – это «процесс, которым можно управлять», «феномен, имеющий свою форму и характер» [2, с. 220]. A.A. Бовиным организационное изменение рассматривается как «результат творческой деятельности, направленной на внедрение новых организационных решений» [3, с. 13].
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что организационные изменения – это спонтанные или тщательно спланированные преобразования трудового или производственного процесса, которые происходят из-за изменившихся требований руководства или вышестоящих организаций, в том числе и государства.
В силу частых перемен, сотрудникам организаций необходимо менять свои устоявшиеся нормы поведения, привычки, методы и способы работы, одним словом, приспосабливаться к преобразованиям. И бесконфликтное восприятие тех или иных изменений, считается, скорее, исключением из правил, чем обыденностью. Вследствие этого происходит сопротивление персонала, которое может выражаться в разных формах, как в открытой (забастовки, явно выраженное недовольство, повышение конфликтности с руководителем), так и пассивной (снижение производительности труда, скрытое желание покинуть свое рабочее место).
На сегодня изучению проблематики сопротивления персонала организационным изменениям посвящены научные труды многих известных ученых, как отечественных, так зарубежных. Приведём некоторые определения понятия «сопротивление изменениям».
И. Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. С точки зрения исследователя, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления [4, с. 306]. По мнению Ю. Д. Красовского, консерватизм в отношении изменений, то есть сопротивление новому, как правило, характерен для работников, характер мышления которых не позволяет им ориентировать себя на новое [5, с. 296].
Таким образом, можно сделать вывод, что сопротивление организационным изменениям – процесс сложный и многогранный, так как это закономерная и вполне естественная реакция персонала на перемены, происходящие в организации.
Для более детального изучения такого феномена, как сопротивление персонала, необходимо ознакомиться с причинами противоборства изменениям. Причины и истоки сопротивления персонала многоаспектны. Богма Е. С. предлагает три группы причин в зависимости от уровня сопротивления: индивидуального, группового или организационного [6, с. 117]. Причины сопротивления персонала организационным изменениям представлены на рисунке (рис. 1).
Рис. 1. Классификация причин сопротивления персонала организационным изменениям
И. Ансофф предлагает классификацию видов сопротивления персонала организационным изменениям. Она подразделяется на 5 групп: по форме проявления, силе воздействия, уровню возникновения, сфере возникновения и длительности существования [7, с. 25]. Наглядно классификация видов сопротивления персонала организационным изменениям представлена на рисунке (рис. 2).
Рис. 2. Классификация видов сопротивления персонала организационным изменениям
Обострение проблемы сопротивления персонала активизировало изучение индивидуально-психологических особенностей человека, влияющих на деятельность и её результаты. Дж. Фишер предположил, что восприятие людьми любых изменений происходит в соответствии с одним и тем же алгоритмом, который содержит четыре стадии (отрицание, сопротивление, тестирование, приятие), и изобразил его в виде «кривой принятия перемен» (рис. 3).
Рис. 3. Кривая принятия перемен по Дж. Фишеру
Теорию пяти стадий переживаний как классическую основу перехода личности через процесс изменений предложила Э. Кюблер-Росс, выделив пять фаз в реакции сознания человека на негативную информацию: отрицание, гнев, «сделка с судьбой», депрессия и принятие. Подробно все стадии представлены в таблице.
Таблица
Стадии переживаний по Э. Кюблер-Росс
|
Фаза |
Интерпретация |
|---|---|
|
Отрицание |
Защитный механизм, направленный на осознанное или бессознательное нежелание воспринимать информацию, реальность, факты и т.д. Такая реакция вполне естественна. |
|
Гнев |
Механизм, который может проявлять себя по-разному. В процессе принятия изменений сотрудник может злиться либо на себя, либо на окружающих людей |
|
«Сделка с судьбой» |
Как правило, проблема не решается, но предпринимается попытка получить более выгодные для себя условия или пойти на компромисс |
|
Депрессия |
Восприятие новой информации, фактов, реальности, но в эмоциональном состоянии, таком как страх, стресс, печаль, неопределенность, сожаление и т.д. |
|
Принятие |
поведение становится объективным и эмоционально отстраненным и может различаться в зависимости от ситуации |
Далее мы рассмотрим методы преодоления сопротивления организационным изменениям в организации, предложенные Дж. Коттером и Л. Шлезингером:
- информирование и общение;
- участие и вовлеченность;
- помощь и поддержка;
- переговоры и соглашения;
- манипуляции и кооптации;
- явное и неявное принуждение.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационные изменения – это спонтанные или тщательно спланированные преобразования трудового или производственного процесса, которые происходят из-за изменившихся требований руководства или вышестоящих организаций, в том числе и государства, а сопротивление организационным изменениям – процесс сложный и многогранный, так как это закономерная и вполне естественная реакция персонала на перемены, происходящие в организации. Для того, чтобы более детально разобрать определение понятия «сопротивление организационным изменения», нужно разграничить такие понятия как процесс и содержание сопротивления изменениям. Содержание сопротивления изменениям – это сама структура сопротивления изменениям персонала, которые представляют собой срез в определенный момент времени, наличие совокупности подсистем и взаимосвязи между ними, а процесс сопротивления изменениям – это последовательность событий, которые влекут за собой противоборство с переменами, внедряемых в организацию. Сопротивление имеет широкую классификацию со множеством группировок. Также существует большое количество причин сопротивления персонала.
.png&w=640&q=75)
