Кадровый менеджмент. Повышение его эффективности

Организация становится более успешной, когда все ресурсы используются в полной мере и их использование организовано рационально. Данное правило относится ко всем сферам деятельности. Нередко возникают трудности в создании условий для реализации профессионального или же личностного потенциала работников, так называемые – проблемы кадрового менеджмента. Нередко в научных статьях, учебниках понятия «Кадровый менеджмент», «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» употребляются как синонимы и обозначают такую организацию деятельности, которая направлена на разработку концепции кадровой политики организации. Кадровая политика, в свою очередь, направлена на эффективное использование кадрового потенциала.

Помимо процесса внедрения в организацию новейших технологий, в настоящее время отбору персонала уделяют все больше внимания, так как от данного процесса зависит будущее организации, от его профессиональных компетенций, а также от способности быстро приспосабливаться к работе с инновационными технологиями. Чтобы не ошибиться в выборе, специалист по отбору кадров должен обладать высоким уровнем профессионализма в процессе поиска новых сотрудников, а также возможностью качественно оценивать потенциал нанимаемого работника. Такие требования в кадровом менеджменте наиболее важными.

Можно выделить несколько факторов, влияющих более масштабно на процесс управления человеческими ресурсами.

С появлением и развитием интернет-технологий новые поколения все больше развиваются в этом направлении. Молодые люди, вовлеченные в цифровые технологии чаще всего амбициозны и перспективны. Для них одной из главных целей является самореализация и желание найти себя в какой-то определенной сфере. Работодатели конкурируют за данных представителей.

В определениях «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом» прослеживается взаимосвязь, но их нельзя назвать синонимами. В понятии «Управление человеческими ресурсами» главной целью является развитие потенциала работников. Некоторые сотрудники считают, что их труд не оправдан, относительно заработной платы, а также они не реализовывают свои творческие и профессиональные возможности. Они считают, что они не развиваются в организации, в которой работают. Некоторые организации уделяют особое внимание на усиление социальной направленности в организациях, формирование соцпакета. Такие варианты более интересны для молодых и перспективных специалистов. Они могут повысить свою профессиональную квалификацию за счет компании, а также реализоваться в какой-либо сфере, получить медицинскую страховку или же оплату мобильной связи, транспорта.

Многие компании осуществляют поддержку социально незащищенных слоев общества, занимаются благотворительностью. Многие работники, принимающие участие в данном мероприятии, испытывают чувство гордости и это повышает их мотивацию к профессиональному росту.

Отмеченные выше факторы, актуализируют поиск решения проблем кадрового менеджмента в определенных направлениях деятельности, к которым можно отнести:

1. Развитие коммуникационной культуры внутри компании. Это позволит более рационально коммуницировать с персоналом.
2. Изменение системы общения с сотрудниками. При установлении линейно-личностной системы молодые специалисты смогут предлагать свои идеи, реализовывать эти идеи в случае их утверждения, а также нести ответственность.
3. Использование комплексной системы мотивации в организации. Такая система должна быть адаптирована на ценности и интересы молодых сотрудников.

Политика предприятия основывается на исследованиях в сфере персонала, анализе состояния дел, а также возможности рисков. Помимо этого политика предприятия также принимает во внимание причины текучести кадрового состава и их непрофессионализме. Оптимальные варианты решения также предполагает политика предприятия. Главной задачей политики предприятия является выявление приоритетных направлений по вопросам кадровой работы. Важно отметить, что организация благоприятных условий работников, а также организация профессионального роста являются основополагающими принципами «Политики предприятия в сфере кадрового менеджмента».

Существую основные этапы политики предприятия, способные исправить ситуацию. К ним следует отнести:

1. Планирование. Следует четко определить приоритеты в области кадрового менеджмента, поставить достижимые задачи, четкие цели и определиться с методами их достижения. Не менее важным аспектом в процессе планирования является разумное распределение ответственности. В процессе планирования должны быть утверждены целевые плановые показатели. Также данный этап должен обеспечивать профессиональный рост и мотивационные механизмы повышения лояльности кадрового состава.
2. Внедрение и функционирование. Данный этап предполагает достижение поставленных задач и целей, основываясь на все элементы этапа планирования. Подразумевается, что на этом этапе сотрудники проходят обучение, повышение профессиональной квалификации. Предполагается проведение анализа деятельности, контроль, учет и оценка результата. Чтобы оценка была проведена качественно, следует разработать план внутренних проверок и формы отчетности, необходимые для этого этапа.
3. Коррекция. Этап коррекции предоставляет возможность вносить изменения в план и осуществлять предупредительные действия для обеспечения достижения лучших результатов с учетом изменения обстоятельств. Коррекция и предупредительные действия направлены на уменьшение вероятности риска, который связан с возникновением трудностей в процессе управления человеческими ресурсами. Совершенствование определяет пути развития системы управления кадрами. Касаемо системы управления кадровым составом, важно отметить, что данная система определяет каким образом будет проходить профессиональное развитие сотрудников.

Существует определенный комплекс навыков кадровых специалистов, являющийся результатом эффективного кадрового менеджмента (результативный и профессиональный отбор кандидатов, принимая во внимания их индивидуально-личностные особенности и требования профессии; желание постоянно развиваться в профессиональной сфере и саморазвиваться, а также рационально использовать свое время, планировать, корректировать и качественно выполнять поставленные задачи; коммуникативные навыки; конструктивное взаимодействие с потенциальными работниками).

Исходя из вышесказанного, можно отметить, что преимуществом этапа является повышение показателей (качественных и количественных), которые проявляются в снижении кадровой текучести, профессиональном росте сотрудников, развитии профессиональной культуры. Данные аспекты способствуют обеспечению экономической стабильности, высокого имиджа организации, а также ее конкурентоспособности.