Будь то повышение энергоэффективности, увеличение эксплуатационных расходов и изменение способа справедливого потребления всей энергии или изменение экологической эффективности производства, это наиболее рентабельные способы повышения эффективности энергетического предприятия.
Энергоменеджмент – это объективная деятельность структуры управления, направленная на энергосбережение и повышение энергоэффективности предприятия. Мотивация сотрудников к экономии энергии является неотъемлемой частью управления энергопотреблением.
Зарубежные компании используют различные методы мотивации сотрудников к энергосбережению. Наряду с финансовым поощрением они широко внедряют вовлечение сотрудников в процесс управления энергосбережением и другие «безналичные» виды стимулирования. Они побуждают сотрудников ставить цели, и хорошая причина, побуждающая сотрудников к их достижению, должна быть сильным мотиватором. Мотивационный анализ фокусируется на том, что побуждает человека действовать или подкреплять.
Активно используя отечественные и зарубежные научные результаты в области управления, российские компании могут внедрять эффективные системы энергоменеджмента. Качественная энергетическая система компании должна быть основана на новейших технологиях в области энергоэффективности и энергосбережения.
Основной целью стратегии энергосбережения является разработка и внедрение технологических решений на всех уровнях, в том числе инновационных, по снижению удельных энергозатрат на развитие в национальной экономике и в международном масштабе. Суть инноваций в энергосберегающих технологиях заключается в рациональном управлении человеческим капиталом.
Человеческий капитал является одним из важнейших ресурсов предприятия, определяющих эффективность его хозяйственной деятельности. В связи с этим формирование адекватной системы оценки человеческого капитала предприятия представляется важным и актуальным [2].
В условиях современной экономики люди с квалификацией, образованием и опытом являются ключевыми ресурсами, определяющими развитие компании, и при эффективных инвестициях в человеческий капитал можно достичь поставленных стратегических целей в кратчайшие сроки. В то же время, если традиционное раскрытие ресурсов в отчетах определяется раскрытием информации, оно начинает формироваться, когда речь идет о человеческом капитале.
Основной стратегической задачей в области управления человеческим капиталом является получение конкурентного преимущества за счет повышения квалификации сотрудников, эффективности и поддержания ключевых компетенций. В то же время в долгосрочной перспективе это повлияет на понимание сотрудниками настоящей и будущей важности достижения этой цели и их уверенность в развитии компании и поддержании ее имиджа.
К стратегическим инструментам поддержки существующей стратегии относятся: разработка инновационных методов управления энергетическим сектором, внедрение культуры энергосбережения, разработка показателей эффективности на всех уровнях и обучение сотрудников развитию энергоэффективного человеческого капитала.
Управление человеческим капиталом обращает внимание руководящей команды организации на стратегии, которых она должна придерживаться, чтобы увеличить прибавленную стоимость, получаемую от сотрудников организации. Управление человеческим капиталом идентифицирует те аспекты управления людьми, которые оказывают максимальное воздействие на эффективность работы компании. Оно позволяет выяснить, какой результат можно получить в сфере повышения прибыльности, продуктивности и общей эффективности благодаря использованию, развитию и привлечению всех сотрудников, необходимых организации для достижения поставленных целей. Управление человеческим капиталом показывает путь к приобретению преимущества в человеческом капитале, проливая свет на то, где и как инвестиции в людей генерируют самые высокие доходы [1].
Развитие человеческого капитала традиционно было сосредоточено в первую очередь на институциональном образовании, и, кроме того, деятельность по развитию должна включать в себя процесс управления инвестициями сотрудников, мотивацию к обучению и поиск мест, которые обещают учиться.
Рис. Внедрение процессов энергосбережения и энергоэффективности в отдельные функции управления человеческим капиталом на предприятии
Ключом к развитию человеческого капитала в сфере энергетического менеджмента является повышение осведомленности о методах и методах достижения показателей эффективности. Академические программы могут быть реализованы в сотрудничестве с профессиональными организациями, которые могут отдавать предпочтение университетам. На самом деле, это может стать платформой для партнерских организаций, где они смогут реализовать возможности, необходимые для внедрения энергоэффективных кадровых стратегий. Привлечение талантливой молодежи к решению задач энергоменеджмента относится и к процессу развития человеческого капитала. Методы обучения сотрудников могут быть выбраны исходя из конкретных целей проекта и планируемых вложений человеческого капитала. Он варьируется от традиционных до функциональных методов обучения, включая бизнес-моделирование и методы построения команды управления энергопотреблением.
Целью привлечения человеческого капитала является максимально эффективное использование накопленных человеческих ресурсов. Необходимо создать институциональную структуру, которая способствует эффективному процессу обмена и накопления знаний, а также институциональную культуру, которая поощряет управление инициативами, способствующими развитию отрасли.
Защита человеческого капитала направлена на удержание наиболее талантливых и квалифицированных работников при реализации стратегии, а также на накопление положительного опыта в области управления энергопотреблением. Международные стандарты в области энергетического менеджмента серии ISO декларируют необходимость осведомленности сотрудников о существующей политике компании, своей ответственности в области энергоменеджмента и влияния их действий на использование энергии во всей компании, а также о потенциале индивидуального вклада в области экономии энергии [3]. Профилактические действия могут основываться на отдельных показателях энергоэффективности с учетом анализа результатов автоматизированного энергосбережения с использованием эталонных значений, допустимых в отрасли или в рамках конкретной организации.
Измерение и оценка энергоэффективности человеческого капитала является одним из наиболее важных стратегических анализов в области управления персоналом, поскольку он способствует подотчетности сотрудников и облегчает решение проблем. Разбивка критериев эффективности команды может быть одним из принципов измерения для понимания индивидуального вклада каждого участника производственного процесса в области энергосбережения.
Напоследок отметим, что одним из ключевых принципов управления человеческим капиталом в сфере энергетического менеджмента является эффективная интеграция каждого работника в систему энергетического менеджмента и активное поддержание накопленного человеческого капитала. Ключом к участию в управлении энергопотреблением является информирование участников о текущей политике энергоэффективности, особенно о бизнес-процессах, которые можно успешно интегрировать со всеми внутренними программами обучения. Сохранение человеческого капитала осуществляется в первую очередь за счет измерения индивидуальных показателей энергосбережения, определения соответствующих местных резервов роста и создания групп продвижения энергосбережения.
