научный журнал «Актуальные исследования» #6 (85), февраль '22

Особенности адаптации муниципальных служащих

Настоящая статья посвящена рассмотрению вопроса адаптации муниципальных служащих в администрации города Хабаровска. Рассматриваются особенности адаптации муниципальных служащих. Выявлены недостатки в системе адаптации, даны рекомендации по развитию системы адаптации муниципальных служащих в администрации города Хабаровска.

Аннотация статьи
адаптация
особенности адаптации муниципальных служащих
муниципальные служащие
Ключевые слова

В соответствии с Федеральным Законом «Об общих принципах организации местного управления в Российской Федерации» федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации создают необходимые правовые, организационные, материально-финансовые условия для становления и развития местного самоуправления и оказывают содействие населению в осуществлении права на местное самоуправление [1].

Муниципальная служба органически связана с органами местного самоуправления. Задачи и функции местного самоуправления находят свое реальное воплощение в деятельности служащих местного самоуправления, поскольку должность содержит в себе часть полномочий данного органа местного самоуправления, неотделима от его структуры и в то же время направлена на организацию кадров органов местного самоуправления - муниципальных служащих.

Служба в органах местного самоуправления сложна, и процесс адаптации каждого вновь принятого работника сопряжен с преодолением различных трудностей.

Под адаптацией издавна понимали однонаправленный процесс приспособления индивида или группы к социальным условиям. У человека уже есть сложившаяся система потребностей, целей, ценностей и норм, определяющих его требования к организации. Выполняя эти требования, сотрудники и организация влияют друг на друга и взаимодействуют друг с другом.

Адаптация вновь принятых муниципальных служащих является прямым продолжением процесса отбора. Следствием этого стал повышенный интерес к теме кадровых перестановок в органах местного самоуправления [2].

Таким образом, успешная деятельность органов местного самоуправления во многом зависит от их кадрового обеспечения. В современных условиях каждая организация, особенно с управленческой функцией, должна быть заинтересована в развитии своего кадрового потенциала. Поэтому наличие эффективной системы адаптации вновь принятых муниципальных служащих становятся важнейшим фактором развития кадрового потенциала.

В результате эффективного процесса адаптации сотрудников, как вновь принятых на службу в органы местного самоуправления, так и назначаемых на должности, перемещаемых внутри органа власти, можно добиться следующего:

  • снижения ресурсных затрат (материальных, временных) на подбор и отбор кадров;
  • сокращения количества увольнений работников в период испытательного срока, как по инициативе руководства, так и по собственному желанию;
  • обеспечения внутренних источников формирования кадрового резерва;
  • сокращения периода перехода вновь принятых муниципальных служащих к эффективному режиму работы.

Подробный анализ правового и социального положения современных государственных и муниципальных служащих в России был представлен в работах таких авторов как В.П. Бабинцев [1], В.М. Захаров [3], Н.И. Глазунова и ряда других авторов.

В формировании необходимого уровня качества труда нового сотрудника и обеспечении должного уровня производительности труда в более короткие сроки главную роль играет социально-психологическая адаптация.

По мнению Е.В. Маслова, основным содержанием социально-психологической адаптации являются условия и организация труда, оплата и содержание труда, а также психологический климат в коллективе [4].

Наиболее известное определение социальной адаптации, разработанное А.И. Турчиновым, он определяет как «получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных отношений в коллективе» [4].

По мнению А.Я. Кибанова, правильно организованная социальная адаптация позволяет достичь таких целей, как снижение организационных затрат на создание, ускорение процесса адаптации новых сотрудников, существенное снижение текучести кадров, формирование положительного отношения сотрудников к работе [5].

В ходе исследования были проанализированы особенности системы адаптации муниципальных служащих.

На наш взгляд, ключевой особенностью системы адаптации муниципальных служащих является то, что в отличие от традиционной коммерческой организации, процесс адаптации муниципальных служащих регулируется федеральным законодательством и местными нормативно-правовыми актами. Например, в администрации городского округа «Город Хабаровск» система адаптации муниципальных служащих регулируется законодательством о местном самоуправлении, уставом городского округа «Города Хабаровска».

Однако это приводит к высокому уровню регламентации труда, чрезмерной нормативности профессиональных действий и поведения муниципального служащего в органе местного самоуправления и в обществе в целом. Особенностью профессиональной деятельности муниципального служащего является широкий круг коммуникаций, высокая степень ответственности за принимаемые решения, способствующие нарастанию психологического напряжения на работе и требующие от него определенных навыков адаптивности.

Муниципальным служащим гарантируется такой вид адаптации, как повышение квалификации и переподготовка в соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности, что имеет особое значение в случае изменений в обществе, особенно при изменении внешней среды.

Еще одной особенностью муниципальной службы, которую следует выделить, является высокая степень мобильности законодательства, которая влияет на состав и содержание обязанностей муниципальных служащих.

В этом контексте считаем, что одной из основных компетенций муниципального служащего является его способность быстро адаптироваться к изменениям и новым задачам, возникающим в процессе выполнения должностных обязанностей муниципального служащего. Кроме того, эта способность касается не только способности непрерывного обучения, но и готовности пересматривать свои карьерные ориентиры в зависимости от ситуации на рынке труда, осознанного отношения к построению своей карьеры. Муниципальный служащий должен объективно оценивать свои возможности, как сильные, так и слабые стороны, выстраивать план повышения профессиональных навыков и продвижения по карьерной лестнице.

На примере администрации городского округа «Город Хабаровск» рассмотрены особенности и проблемы адаптации муниципальных служащих.

В администрации города Хабаровска принято положение о наставничестве [6]. В 2019 году под программу наставничества попали 6 вновь принятых муниципальных служащих, из них удачно завершили и продолжили работу – 6 человек.

В 2020 году – под программу попало 5 вновь принятых муниципальных служащих, успешно завершили и продолжили свою работу – 5 человек.

В 2021 году в программу попали 5 вновь принятых муниципальных служащих, успешно завершили и продолжили работу – 5 человек, 1 человек уволился.

Примерно одинаковое количество муниципальных служащих, попадающих под программу наставничества зависит от:

  • небольшого количества заинтересованных руководителей структурных подразделений;
  • максимальное число закрепленных за одним наставником лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, не может быть больше двух;
  • достаточно большой процент отбора качественно подготовленных кадров на должность;
  • ограниченное финансирование программы "Развитие муниципальной службы в городском округе "Город Хабаровск" [7].

Это единственное положение, принятое с целью обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лицами, в отношении которых осуществляется наставничество.

В результате анализа локальных документов, регламентирующих управление персоналом организации, выявлено, что в администрации городского округа «Город Хабаровск» отсутствуют положение об адаптации кадров.

Для анализа системы адаптации муниципальных служащих было необходимо провести исследование с помощью методов наблюдения и анкетирования, анализа кадровой документации.

Был проведен опрос, среди работников администрации, прошедших адаптацию при приеме на работу, который показал, что адаптация не всегда бывает успешной. В опросе приняли участие 50 человек.

Представим результаты прохождения адаптации сотрудников администрации в таблице (табл. 1).

Таблица 1

Результаты прохождения адаптации сотрудников администрации в таблице

Показатели

2019 г

2020 г

2021 г

Отклонение

Темп роста, %

2020/
2019

2021/
2020

2020/
2019

2021/
2020

1. Количество сотрудников, получившие «хорошо» и «отлично» по результатам адаптации, чел

43

41

37

-2

-4

95,3

90,2

2. Количество сотрудников, которые прошли испытательный срок, чел

41

38

33

-3

-5

92,7

86,8

3. Количество сотрудников, у которых хорошо сложились отношения в коллективе, чел

31

29

28

-2

-1

93,5

96,6

4. Количество сотрудников, которые выполнили поставленные перед ними задачи, чел

40

38

35

-2

-3

95

92,1

Данные таблицы 1 показывают, что в процессе опроса количество работников, получивших «хорошо», «отлично» в результате адаптации в 2020 г. по сравнению с 2019 г. снизилось на 4,7%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. снизилось на 9,8%.

Кроме того, анализ данных таблицы 1 показывает, что количество работников, прошедших испытательный срок в 2020 г. по сравнению с 2019 г. снизилось на 7,3%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. снизилось на 3,2%.

На основании анализа данных таблицы 1 можно говорить о снижении количества сотрудников с успешно сложившимися отношениями в коллективе в 2020 г. по сравнению с 2019 г. на 6,5%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. – 3,4%.

Результаты анализа таблицы 1 также показывают снижение количества сотрудников, которые выполнили поставленные перед ними задачи в 2020 г. по сравнению с 2019 г. на 5%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. – 7,9%.

Данные таблицы 1 показывают, что показатели прохождения адаптации сотрудниками администрации находятся не среднем уровне. Самый высокий показатель в 2021 г. у сотрудников, получившие «хорошо», «отлично» по результатам адаптации – 37 человек. Количество сотрудников, у которых хорошо сложились отношения в коллективе, составляет 28 человек и это самый низкий показатель в 2021 г.

Рассмотрим недостатки, выявленные при прохождении адаптации сотрудниками администрации города Хабаровска. Представим данный анализ в таблице (табл. 2).

Таблица 2

Недостатки, выявленные при прохождении адаптации сотрудниками администрации

Показатели

2019 г

2020 г

2021 г

Отклонение

Темп роста, %

2020/
2019

2021/
2020

2020/
2019

2021/
2020

1. Плохо подготовленное рабочее место для нового сотрудника, чел

5

7

11

2

4

140

157,1

2. Затруднения при обращении к руководству, чел

3

9

10

6

1

300

111,1

3. Затруднения при взаимодействии с коллегами, чел.

3

5

6

2

1

166,7

120

4. Отсутствие информации о том, к кому можно обратиться по интересующим вопросам, чел

5

5

7

0

2

0

140

Из таблицы 2 видно, что количество сотрудников, имевших неподготовленное рабочее место в 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилось на 40%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. увеличилось на 57,1%.

На основании анализа данных таблицы 2 можно говорить об увеличении количества сотрудников, имевших затруднения при обращении к руководству в 2020 г. по сравнению с 2019 г. на 200%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. – 11,1%.

Кроме того, анализ таблицы 2 показывает, что количество сотрудников, испытывающих трудности во взаимоотношениях с коллегами в 2020 г. по сравнению с 2019 г. увеличилось на 66,7%, а в 2021 г. по сравнению с 2020 г. увеличилось на 20%.

Показатель количества сотрудников, у которых не было информации о том, к кому можно обратиться по интересующим вопросам в 2020 г. и 2019 г. остался неизменным, в 2021 г. по сравнению с 2020 г. увеличился на 40%.

На таблице 2 видно, что основными трудностями для новых работников стало обращение к руководству и плохо подготовленное рабочее место для нового сотрудника, которые составили 10 человек и 11 человек соответственно. Сложности во взаимоотношениях с коллегами в 2021 году наблюдаются у 6 человек, а отсутствие информации о том, к кому можно обратиться по интересующим вопросам у 7 человек.

Администрации города Хабаровска проводит для вновь принятых муниципальных служащих минимальное количество мероприятий, которые помогли бы ему освоиться на новом рабочем месте. Важно не только разработать мероприятия для успешного введения в работу новых сотрудников, но и контролировать их. Также очень важно получать обратную связь.

Таким образом, анализ показал необходимость совершенствования, существующей в администрации города Хабаровска системы адаптации.

На основании результатов исследования можно сделать следующие выводы:

  1. Рассматривая особенности адаптации муниципальных служащих, можно сделать вывод о возможности выделения особого вида адаптации – адаптации муниципальных служащих.
  2. В целом адаптация муниципальных служащих представляет собой взаимозависимое и взаимосвязанное преобразование и адаптацию служащего и органа местного самоуправления, основанное на постепенном приобретении служащим новых профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и умений, отвечающих потребностям организации. Кроме того, в ряде ситуаций этот процесс представляет собой процесс преодоления конфликтов и противоречий, которые в ряде случаев обусловлены особенностями работника, а в ряде случаев – особенностями самого работника и его окружения.
  3. В ходе анализа были выявлены проблемы, которые показывают, что система адаптации муниципальных служащих проходит без разработки положения об адаптации.
  4. В целях повышения эффективности адаптации муниципальных служащих рекомендуется внедрение в администрации города Хабаровска положения об адаптации.
Текст статьи
  1. Бабинцев, В.П. Технологии государственного и муниципального управления / В.П. Бабинцев. – Белгород, 2007. – С. 67.
  2. Иванов, В.В. Муниципальный менеджмент / В.В. Иванов. – Москва, 2012. – С. 7.
  3. Захаров, В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих / В.М. Захаров. – Белгород, 2014. – С. 260.
  4. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. – М: ИНФРА-М. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
  5. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.
  6. Об организации наставничества в администрации города Хабаровска: Распоряжение Администрации города Хабаровска от 29 июня 2016 года № 381-р // https://www.lawmix.ru/zakonodatelstvo/2690295 (дата обращение 05.01.2022).
  7. «Об утверждении муниципальной программы городского округа «Город Хабаровск» «Развитие муниципальной службы в городском округе «Город Хабаровск» на 2021 - 2025 годы»: Постановление Администрации города Хабаровска от 30 августа 2018 года № 3026 // «Хабаровские вести». – 04.09.2018. – № 134.
Список литературы
Ведется прием статей
Прием материалов
c 14 мая по 20 мая
Осталось 2 дня до окончания
Публикация электронной версии статьи происходит сразу после оплаты
Справка о публикации
сразу после оплаты
Размещение электронной версии журнала
24 мая
Загрузка в eLibrary
24 мая
Рассылка печатных экземпляров
01 июня