Стратегии управления человеческими ресурсами в системе общей стратегии компании

В статье стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается как общий подход к управлению человеческими ресурсами в соответствии с намерениями компании относительно выбора будущего направления.

Аннотация статьи
персонал
развитие
человеческие ресурсы стратегическое управление
Ключевые слова

Человеческие ресурсы (human resources) – являются не только основным фактором экономического и социального развития страны в целом, но и основным богатством любой организации. Они интегрируют параметры профессиональной и психофизиологической квалификации, профессиональные навыки и знания, капитализацию и креативность. Такой подход к человеческим ресурсам является мощным импульсом для развития не только экономики, но и самого работника и общества в целом.

Ф. Тейлор считается одним из основоположников «научного управления», который в своем научном труде «Принципы научного управления» произвел настоящую революцию в организации труда и производства. Ф. Тейлор считал управление точной наукой, исходя из конкретных правил, принципов. Ф. Тейлор предложил систему распределения управленческих и исполнительских функций. Он определял управленческую работу как профессию; считал, что организация в целом победит, если каждая группа работников обратит внимание на успех проделанной работы. Этот вывод способствовал формированию нового менталитета производственных отношений, характерного для крупного машинного производства.

П. Друкер в своей работе «Практика управления» подчеркнул значение стратегических решений, к которым, по его мнению, относятся «все решения, касающиеся целей компании и способов их достижения». Однако концепция стратегии компании была достаточно проработана до тех пор, пока не сказали свое слово такие выдающиеся пионеры теории стратегии, как К.Эндрюс, И.Ансофф. Позднее им на смену пришли М.Портер, Г. Минцберг, и многие другие, которые продолжали развивать стратегические идеи и адаптировать их к современным условиям [1].

Анализ источников доказывает наличие взаимосвязи стратегии и практики управления человеческими ресурсами с конкурентоспособностью компаний. Под конкурентоспособностью понимается способность успешно развиваться и вести успешную конкурентную борьбу в долгосрочной перспективе. Управление человеческими ресурсами в данном случае рассматривается как соответствующее функциональное направление корпоративного менеджмента.

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому менеджеры высшего звена должны в полном объеме учитывать эти факторы при разработке корпоративных стратегий. Стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов.

Стратегическое УЧР охватывает все те вопросы и действия, которые связаны с процессом управления персоналом на всех уровнях компании и направлены на создание и сохранение конкурентного преимущества [2].

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами (strategic human resource management - S HRM) представляет собой подход к развитию и внедрению таких стратегий HR, которые в комплексе с бизнес-стратегиями способствуют достижению целей компании. Это интеграция стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии бизнеса компании.

Современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. [3].

Следовательно, основой формирования нового типа человеческих ресурсов должна стать способность создавать и применять оригинальные идеи, элементы, модели, новое расположение существующих технологий и т. д. При таком подходе на первый план выходит вовсе не владение знаниями, а умение их создавать, другими словами, одной из важнейших задач любой организации с точки зрения интенсивного внутреннего развития, получения конкурентного преимущества является формирование собственных инновационных и творческих ресурсов.

Опыт экономически развитых стран показывает, что именно уровень развития человеческого потенциала оказывает наибольшее влияние на производительность. Фактически это означает, что любая организация, создавшая необходимые условия для накопления и эффективного использования человеческого потенциала, может добиться успеха в области экономического развития.

Управление человеческими ресурсами во многих крупных компаниях возложено на специализированные структуры под кураторством высшего менеджмента (уровня заместителя председателя правления), что может свидетельствовать о стратегической значимости этого направления деятельности. С этой точки зрения, стратегическое УЧР можно рассматривать как общий подход к управлению человеческими ресурсами в соответствии с намерениями компании относительно выбора будущего направления. Этот вид управления имеет дело с более долгосрочными кадровыми вопросами и является частью процесса стратегического управления компанией. Решения, возникающие в результате этой деятельности, формируют модель поведения компании в области УЧР и определяют направления, в которых будут разрабатываться необходимые конкретные стратегии УЧР. В макросферу интересов УЧР входят такие аспекты, как структуры, ценности, культура, качество, приверженность, эффективность, компетенции и развитие руководящих кадров.

Основной фокус стратегий УЧР лежит на конкретных намерениях компании относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этими стратегиями, включает обеспечение компании необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, системы вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии.

Стратегическое управление человеческими ресурсами направлено на создание общей модели развития персонала, и большинство процессов управления человеческими ресурсами направлены на создание среды, способствующей развитию сотрудников. Деятельность УЧР включает в себя учебные программы по развитию интеллектуального капитала и развитию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация по систематическому управлению знаниями. Стратегическое управление человеческими ресурсами также планирует способы стимулирования самостоятельного развития при поддержке и руководстве организации.

В стратегическом управлении персоналу необходимо изучать лучшие мировые технологии и практики и стремиться использовать лучшие. На основе использования современных HR-технологий необходимо обеспечить улучшение доходности и стабильности. В соответствии с принципом активности и гибкости сотрудники должны быть очень активными в достижении стратегических целей и способны оперативно реагировать на изменения внешней среды.

Стратегическое управление также называется корпоративным управлением, поскольку оно обеспечивает общее управление компанией в рамках реализации стратегии. Это также связано с рядом мероприятий, необходимых для эффективной работы компании: планирование, экологический анализ, учет ресурсов, контроль и регулирование.

Политика управления человеческими ресурсами связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организаций. В связи с этим, одной из главных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) является создание условий, позволяющих сотрудникам реализовать свой скрытый потенциал, который обычно включает в себя не только способность приобретать и использовать новые знания, навыки и способности, но и накопление нереализованных идей для улучшения организационной деятельности.

Текст статьи
  1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002 - VIII, 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
  2. Армстронг, М. Главный учебник HR в мире / Майкл Армстронг ; [пер. с англ. Е.Л. Бегма]. – Москва : Эксмо, 2019 - 416 с. (Лучший мировой опыт).
  3. Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 467 с.
Список литературы